Proceedings - Research and Intervention in Human Resources
type: channel
description: The eletronic journal CONFERENCE - RESEARCH AND INTERVENTION IN HUMAN RESOURCES (iCPRIHR) aims to electronically publish original papers accepted by the Scientific Committee and presented in each edition of the Conference. iCPRIHR was created by the Human Resources group currently based in the Centre for Organizational and Social Studies of the Polytechnic of Porto (CEOS.PP), of the Higher Institute of Porto Accounting and Business School, Polytechnic of Porto. The iCPRIHR aims to contribute to build answers to different issues of Human Resources that arise to all that work with people. This Conference is for those whose professional activity (manager, technical, consultant, academic or educator) is focused on rethinking the management and development of people in a broad and demanding context of the society characterized by the current socio-economic paradigm. Based on this complexity of Human Resources, this conference proposes the integrate multidisciplinary perspectives and theoretical and practical perspectives on cross-cutting issues related to PEOPLE and their OCCUPATIONS, promoting and expanding the discussion to practitioners and researchers from different fields of activity and knowledge. This is an international Conference, publishing in Portuguese/Spanish and English scientific papers (theoretical, and empirical research) and case studies. The studies/case studies submitted to the journal must be unpublished and not under consideration for publication in any other dissemination vehicle. The CONFERENCE - RESEARCH AND INTERVENTION IN HUMAN RESOURCES receives papers for evaluation in the periods foreseen to submit papers at each Conference and is carried out through the conference website or the journal itself in the "Submission" section.
publisher: Centro de Estudos Organizacionais e Sociais do Politécnico do Porto - Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto
language: pt-PT
publication name: Proceedings - Research and Intervention in Human Resources
issn: 2183-2455
items: Vigilância Eletrónica e Comportamentos Contraprodutivos: o impacto da perceção do suporte do supervisor em contexto de trabalho remoto
items: Quiet Quitting: os principais motivos
items: Obstáculos e Facilitadores à Conciliação da Vida Profissional e Familiar na Economia Social
items: Promoção da saúde mental em organizações do Norte de Portugal: Abordagens da psicologia positiva
items: Work-life balance na perspetiva da Geração Y
items: Desigualdades de género no acesso e estilos de liderança. Um estudo exploratório sobre a perceção dos líderes numa empresa do setor da indústria automóvel
items: Corporate Alumni – What and why?
items: The relationship between responsible leadership and individual performance: affective commitment and individual creativity as sequential mediators
items: Black box: O papel do sistema de GRH e bem-estar
items: O Impacto da Liderança no Turnover dos Colaboradores
items: Como a gestão de recursos humanos socialmente responsável promove o envolvimento no trabalho através do cumprimento do contrato psicológico
items: Gestão de recursos humanos e comportamento inovador na educação superior pública
items: Trabalho por turnos no setor do retalho alimentar: desafios ao work-life balance
items: Um modelo de gestão estratégica de recursos humanos e o seu impacto no comprometimento e na saúde dos colaboradores
items: Organizações saudáveis, trabalho decente e desenvolvimento sustentável
items: Transferência de conhecimento tácito em trabalhadores da construção civil: O papel do Work Engagement e da Personalidade- Uma revisão sistemática
items: Um Estudo de Diário sobre os efeitos da Incivilidade Online nos Problemas de Sono: O Papel Mediador da Reatividade Emocional
items: Apolo e Artemis em teletrabalho: diferenças na relação entre as violações das fronteiras trabalho-família na recuperação dos professores
items: Impact of social support on the work performance in digital services professionals: the mediating role of work engagement
items: Compressed Work Weeks – Intention Predictors and Outcomes: A Systematic Review Using Structural Topic Modeling
items: Perceção de violência no trabalho: Contributos para a sua caracterização e intervenção
items: Mindliven: A natureza e o mindfulness na gestão do stress no trabalho
items: Following work design characteristics: Do generations engage differently at work?
items: O efeito mediador do conflito trabalho-família na relação entre a insegurança laboral e a (in)satisfação no trabalho na indústria hoteleira Algarvia
items: Impactos do trabalho por turnos na vida familiar e social: Uma análise no setor industrial
items: Eficácia do Sistema de Gestão e Avaliação de Desempenho: Estudo de caso
items: Impacto das Tecnologias de Recursos Humanos nas Organizações
items: Keep calm and carry on - a systematic review of the literature on organizational crisis communication
items: Empowering Leadership: Strengths and Limitations in the Armed Forces
items: A avaliação de impacto de processo de formação: processos, métodos e resultados
items: Cultura Organizacional e Eficiência dos Recursos Humanos: Influência na Produtividade. Um estudo exploratório numa Indústria de Entre Douro e Vouga
items: Gestão do Conhecimento em Portugal
items: Emotional intelligence and digital skills in the perception of employability in young university students who enter the labor market
items: Employer branding para as gerações Y e Z: estratégias e práticas das empresas em Portugal
items: A institucionalização da formação profissional contínua em Portugal: da obrigação legal das empresas aos resultados obtidos
items: A importância do Employer Branding na atração e retenção de colaboradores: o caso da hotelaria
items: A formação profissional dos docentes do ensino superior no contexto da pandemia Covid-19: o caso de uma organização em Portugal
items: A Importância das Soft Skills nos Serviços Desportivo e Fitness no Brasil – Aplicação do Modelo ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations)
items: Talent attraction and retention in the restaurant sector: an overview
items: https://ipp.josekarvalho.net/index.php/iirh/article/view/5219
items: Team Virtuality Scale: Validity evidence based on the internal structure
items: Artificial Intelligence, Work Organization and Pandemic Context: Comparisons On The Use of Virtual Assistants by Brazilian and Portuguese Banks
items: Inteligência artificial e recursos humanos: observações preliminares sobre o uso de agente virtual fornecido por startup para uma instituição de saúde
items: Observatório do Talento - plataforma agregadora das dinâmicas do ecossistema do Talento do Porto
items: Qual a influência da virtualidade na satisfação dos membros com a equipa? O papel mediador da perceção de subgrupos e o efeito moderador da confiança afetiva
items: Digital Technologies in Human Resource Practice in the Post-Pandemic World
items: Chat GPT and Human Resource Management
items: Competências para trabalhar remotamente: A pandemia como acelerador da transformação do trabalho
items: A implementação do teletrabalho na administração pública Brasileira: Um estudo de caso
items: Green Organizational Culture: A Bibliometric Analysis
items: Psychometric properties of the social characteristics on work design scale
items: Da responsabilidade social empresarial (RSE) ao Empreendedorismo Social Corporativo (ESC): um modelo gestionário focado na geração de valor social, económico e ambiental
items: Gestão de Recursos Humanos Verde (GRHV) - práticas, benefícios e condicionantes: uma análise exploratória
items: Should we go “green”, or should we deal with it as a trend that is going to pass? Evaluating the benefits of Green Human Resources Management (GHRM) on workers’ attitudes and behavior
items: Impact Research in Human Resources: A Systematic Review
items: The impact of Responsible Leadership on Organizations
items: Os Planos de Igualdade enquanto instrumentos de promoção da igualdade de género no trabalho e no emprego: o caso das empresas cotadas em bolsa
items: Labour market integration of people with intellectual disabilities
items: O Luto nas Organizações: Desafios para a GRH
items: Influência da cultura organizacional na gestão da diversidade em contexto laboral: o efeito mediador do suporte do supervisor
items: Realidades e constrangimentos das populações migrantes no mercado de trabalho
items: Representações Socais de Pessoas Trans em Contexto Profissional
items: A agenda para o Trabalho digno e a integração das mulheres migrantes no mercado de trabalho: o contributo do projeto ENFEM

Vigilância Eletrónica e Comportamentos Contraprodutivos: o impacto da perceção do suporte do supervisor em contexto de trabalho remoto
type: item
description: O controlo eletrónico dos colaboradores aumentou durante a pandemia Convid-19 e passou a fazer parte da nova realidade laboral dos regimes de trabalho remoto. Este acompanhamento eletrónico e rotineiro do trabalho efetuado pelas organizações é suscetível de influenciar a conduta dos trabalhadores e acima de tudo, a forma como estes encaram a monitorização eletrónica. Num regime laboral em que a linha entre trabalho formal e vida pessoal se torna difusa, a implementação de vigilância eletrónica poderá resultar na perceção de uma invasão da privacidade, originando como resposta a emergência de comportamentos negativos que podem ir contra os interesses das organizações (Sackett, 2002). Vários autores defendem que a introdução da vigilância eletrónica no local de trabalho pode resultar em atitudes negativas e comportamentos contraprodutivos (Martin, et al. 2016; Ravid, et al., 2020; Holland et al., 2015; Freire et al. 2011). Segundo o inquérito à Utilização de Tecnologias da Informação e Comunicação nas Empresas realizado pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), 23,4% das empresas usam instrumentos de trabalho que podem ser monitorizados ou controlados remotamente, registando um aumento de 10,4% relativamente ao ano de 2020 (INE, 2021). Este facto relaciona-se com o contexto da pandemia Covid-19, que impulsionou as empresas em Portugal a aumentaram o investimento nas TIC, levando a que 96,6% destas empresas e 44,5% dos trabalhadores utilizassem dispositivos eletrónicos, como o computador, para realizar a sua atividade profissional à distância (INE, 2021). A adoção do home office fez emergir um novo mercado de softwares de vigilância eletrónica para reforçar a monitorização dos trabalhadores, no entanto, em alguns casos, estes poderão ter sido utilizados sem quaisquer considerações éticas (Eurofound, 2022). Esta investigação centra-se no impacto da perceção de controlo eletrónico nas atitudes e comportamentos dos trabalhadores, procurando analisar a relação entre pe…
creator: João Pedro Santos
creator: Teresa Esteves
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5241

Quiet Quitting: os principais motivos
type: item
description: O presente trabalho efetua a análise do fenómeno de Quiet Quitting, tal como os possíveis motivos que promovem este estado e contribuem para o aumento crescente deste acontecimento. O Quiet Quitting pode ser explicado como o comportamento que os colaboradores têm na sua organização, onde apenas realizam as tarefas para as quais foram contratados, cingindo-se, apenas ao essencial, não criando uma relação emocional e um compromisso com a organização. Este é um tema cada vez mais relevante e de forte impacto nas organizações, tendo surgido ultimamente nas discussões dos temas de Recursos Humanos, levando até à criação de novas designações, como "Quiet Firing". O objetivo deste estudo passa pela compreensão do estado de Quiet Quitting, igualmente conhecido como "despedimento emocional" e o que promove e influencia os colaboradores a entrarem nesta situação. Foi desenvolvido um questionário, de forma a ser possível recolher os dados necessários para este estudo. Foram obtidas um total de 106 respostas, com um conjunto de variáveis: a idade, número de anos a trabalhar, a situação contratual, número de horas de trabalho por semana, número de horas de teletrabalho semanais, número de horas que se encontram no mesmo local, o regime de trabalho, forma de deslocação para o local de trabalho, motivação, relação com a chefia e colegas de trabalho, satisfação com o trabalho, satisfação com a remuneração e impacto da vida pessoal na profissional. Desta forma, foi realizado um conjunto de testes de tratamento estatístico dos dados através do Software SPSS. O desenvolvimento do presente estudo permitiu obter dados por forma a se compreender possíveis motivos para os trabalhadores estarem em situação de "Quiet Quitting". O nível de participação no estudo foi bastante diferenciado, com respostas de trabalhadores dos 20 aos 63 anos de idade, com contratos de trabalho mais estáveis e também precários, com antiguidades na empresa entre os 0,5 e 43 anos, a trabalharem por turnos e diurnos…
creator: Beatriz Batista
creator: Joana Oliveira
creator: José Rente
creator: Isabel Cristina Lopes
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5200

Obstáculos e Facilitadores à Conciliação da Vida Profissional e Familiar na Economia Social
type: item
description: O direito à conciliação da vida profissional e familiar assume uma grande importância para os/as trabalhadores/as e para as organizações do setor da economia social. Este direito integra o conceito de trabalho digno, que tem vindo a ser tratado no cenário internacional, nomeadamente pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela União Europeia. O facto de as organizações da economia social assentarem na priorização das pessoas e dos objetivos sociais sobre o capital e o lucro económico torna-as especialmente aptas para a promoção do direito à conciliação da vida profissional e familiar. Neste contexto, estas organizações da economia social encontram-se num plano ideal para a promoção de facilitadores à conciliação da vida profissional e familiar. O conhecimento deste fenómeno é importante na gestão de recursos humanos, pois permite o desenvolvimento de organizações amigas da família, da produtividade, da atração e retenção de talento, e de trabalhadores/as motivados/as. Com este estudo pretendeu-se identificar os maiores obstáculos e facilitadores à conciliação da vida profissional e familiar no setor da economia social. Para tal, foi elaborada uma listagem de obstáculos e facilitadores com base na literatura (Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (CITE), 2015; Costa, 2012; Guerreiro, Lourenço & Pereira, 2006; Sirgy & Lee, 2017) e adotou-se uma metodologia quantitativa, através da aplicação de um inquérito por questionário na plataforma LimeSurvey, para recolha dos dados. Numa primeira fase procurou-se identificar os maiores obstáculos e facilitadores à conciliação e, numa segunda fase, recorrendo à escala de Likert de 5 pontos (1 - Dificulta muito a 5 - Facilita muito), avaliar os níveis de facilitação e dificultação dos obstáculos e facilitadores existentes nas organizações da economia social. Os dados foram recolhidos de 27 de abril a 12 de junho de 2022 e foram obtidas 414 respostas válidas de trabalhadores/as das organizações da economia soci…
creator: Sofia Antunes
creator: Deolinda Meira
creator: Conceição Castro
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5242

Promoção da saúde mental em organizações do Norte de Portugal: Abordagens da psicologia positiva
type: item
description: O tópico de investigação escolhido para a realização da investigação são as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) que promovam a saúde mental nas organizações. Optamos por focar o estudo em organizações do Norte de Portugal, assim como foi nossa escolha olhar este tema sobre o prisma da psicologia positiva. Tendo como máxima o dito de que “não há saúde, sem saúde mental”, moveu-nos a curiosidade de saber como está a ser abordado este tema tão importante a vários níveis da atividade profissional dos Recursos Humanos (RH). Deste modo, o presente estudo pretende assim avaliar as perceções dos trabalhadores relativamente às práticas de RH que melhor permitam atuar na saúde mental. De forma a atingir este objetivo, considera-se necessário avaliar o estado da saúde mental dos trabalhadores do norte do Portugal, bem como determinar a percentagem de satisfação das necessidades humanas no trabalhado dos trabalhadores do norte de País e ainda descobrir a relação entre estas duas variáveis. Para além dos objetivos antes mencionados, o presente estudo pretende averiguar a relevância da psicologia positiva na intervenção da saúde mental de um trabalhador e não só descrever práticas de GRH promotoras da saúde mental dos trabalhadores, como também possibilitar a criação de um instrumento que ajude os técnicos de RH a melhor implementar as práticas identificadas como sendo adequadas a este propósito. De forma a alcançar o objetivo supramencionado, foram identificadas onze práticas de RH de promoção da saúde mental criadas em conformidade com teoria da psicologia positiva. Foi utilizada uma metodologia essencialmente quantitativa, administrando-se um inquérito por questionário com questões abertas e fechadas. O inquérito foi constituído por o Questionário Geral de Saúde Mental (GHQ12), um instrumento sobre a Satisfação das Necessidades Humanas no Trabalho (SNHT), uma questão única sobre a Intenção de Permanência na organização em que trabalha por mais de um ano e, por fim, um…
creator: Márcia Ferreira
creator: Manuel Araújo
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5244

Work-life balance na perspetiva da Geração Y
type: item
description: O work-life balance é um tema sobejamente estudado (e.g. Andrade, 2015; Dhas, 2015; Iacovoiu, 2020; Lockwood, 2003; Kohll, 2018; Tariq et al., 2012), atendendo ao impacto que poderá ter na lealdade e no desempenho organizacional. Contudo, não são conhecidos muitos estudos que envolvam a geração Y, isto é, os indivíduos nascidos entre 1981 e 1996 (Dimock, 2019). A geração Y representa uma das gerações predominantes no mercado de trabalho atual (Bencsik et al, 2016; Dimock, 2019; Gabrielova & Buchko, 2021) prevendo-se que, em 2025, represente 75% da população ativa (Kohll, 2018). A geração Y é uma geração que procura constantemente mudanças nas suas rotinas profissionais (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), o que impõe desafios às organizações que desejem adequar as práticas organizacionais aos padrões motivacionais desta geração. O seu crescimento na era digital concede aos indivíduos desta geração vantagens tecnológicas (Kaifi et al, 2012; Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013; Okros, 2020), mas também o desejo de rapidamente obterem independência financeira ao mesmo tempo que desejam satisfação e sucesso profissional (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), sem comprometer a garantia de benefícios laborais, como horários de trabalho flexíveis, ambientes informais, feedback constante das suas chefias e work-life balance (Buzza, 2017; Godinho-Bitencourt et al., 2019; Okros, 2020; Santos & Mendes, 2013). A pesquisa mais ampla que enquadra esta comunicação tem como objetivo principal compreender a perspetiva da geração Y no que respeita ao work-life balance. Como objetivos específicos procurou compreender como se influenciam mutuamente as dimensões da vida pessoal e da vida profissional da geração Y, assim como explorar as práticas organizacionais promotoras do work-life balance valorizadas pela geração Y e, em particular, explorar as perceções da geração Y sobre a influência da experiência do home-office no work-life balance. Foi adotada uma abordag…
creator: Cátia Parente
creator: Dora Martins
creator: Ana Isabel Couto
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5245

Desigualdades de género no acesso e estilos de liderança. Um estudo exploratório sobre a perceção dos líderes numa empresa do setor da indústria automóvel
type: item
description: A igualdade de género é hoje uma temática tão “moda” quanto relevante porque sabemos que a promoção da igualdade entre homens e mulheres nos sistemas e processos de gestão de empresas promove a reputação e imagem das empresas e contribui para a otimização do desempenho, da competitividade e do desenvolvimento, bem como para a melhoria do clima organizacional (Casaca et al., 2016). Além disso, contribui também para a afirmação da defesa dos Direitos Humanos e justiça social. Contudo, não obstante esta consciencialização social e os avanços ao nível das políticas públicas e legislação, bem como consequentes avanços ao nível dos modelos educacionais e de divisão do trabalho, parece-se constatar-se uma tendência para a persistência da discriminação das mulheres, sobretudo no que respeita ao acesso aos cargos de liderança ou na segregação vertical (Casaca e Lortie, 2017), bem como ao tempo dedicado às tarefas domésticas (Wall et al., 2016). Estas desigualdades não são indiferentes aos estereótipos de género, que podem sucintamente ser entendidos como o conjunto de crenças sobre o representa ser homem ou mulher, englobando informação a respeito da aparência física, atitudes, e interesses, traços psicológicos, relações sociais e atividades profissionais (Sales-Oliveira et al., 2016; Ilharco; 2014; Nogueira, 2006). No que respeita aos estilos de liderança, a literatura parece não ser consensual. Contudo, alguns estudos como os de Dias et al. (2002) indicam que as mulheres apresentam um maior grau de liderança transformacional e transacional e também uma maior predisposição ligada ao esforço e os de Rezende et al. (2014) indica que as mulheres se aproximavam mais dos estilos de liderança transformacional e transacional e os homens dos estilos situacional e contingencial. Sendo a indústria um setor predominantemente masculino- de acordo com a Pordata (2021), o rácio de homens era de 214,3% - o presente estudo teve como objetivos conhecer os desafios de acesso à liderança dos …
creator: Marco Pessoa
creator: Maria Amélia Marques
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5248

Corporate Alumni – What and why?
type: item
description: Alumni are commonly understood as the group of former students of an Educational Institution. Despite its origin in the educational context, organizations have been recognizing the value of this perspective as applied to their former employees. Some large companies already have programs to connect with ex-employees, but it is still a very new practice. What is more common are groups created by ex-employees to maintain relationships, not groups created by the company. The company's concept is to make strategic use of this network to convert it into results for the business. The company may create a network of former employees to achieve a gap in People Management or some potential outcome in the future. Reducing recruitment costs and increasing recruitment by referral are some of the outcomes pursued by companies. The Human Resources area has been increasingly demanded to provide solutions for identifying talent in the market. According to the search area, the sources of talent in the open market may be scarce. Seeking talent from competitors, universities, and the social network, among other well-known formats, can generate high costs and high time involved. The innovation in searching the network of former employees can be low cost and low time involved if the company has a structured program. Overall, Corporate Alumni programs aim to build a community focused on maintaining lasting relationships with former employees, but it can be more than that. The exponential growth of Boomerang employees—previous employees who return to an organization after the formal employment relationship has ended— is one of the factors that highlight the unique importance of the Alumni perspective in contemporaneous organizations. It is evident in research that the return of talent can be very productive because former employees already know the organizational dynamics, and have a shorter time of integration and delivery of performance, in addition to the fact that when returning employ…
creator: Diana Aguiar Vieira
creator: Camila Reis
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5205

The relationship between responsible leadership and individual performance: affective commitment and individual creativity as sequential mediators
type: item
description: . In the last decade, responsible leadership (RL) has been gaining more interest in terms of research and practice. However, empirical evidence on its impacts on organizational and individual outcomes needs to be further explored (Haque et al., 2018, 2021; Waldman et al., 2020). RL is described as a way to build and maintain positive relationships with the organization's internal and external stakeholders, as well as responsibly coordinate actions to achieve a shared and meaningful business vision that contributes to sustainable value creation. and positive changes (Maak & Pless, 2006). As such, its potential positive outcomes from different stakeholders’ perspectives are diverse. In what concerns employees, previous research found a direct and significant relationship between RL and individual performance (Lin et al., 2020; Simões & Duarte, 2021). That is, the adoption of a responsible leadership style seems to foster better individual performance. However, is not clear how the relationship is established and the cited authors pointed out the necessity to explore possible mediating and moderating variables. Addressing this research gap, the current study explores the potential intervention of affective commitment and individual creativity as sequential mediators. Haque et al. (2018, 2021), Mousa (2017), and Simões and Duarte (2021) found a positive relationship between RL and affective commitment. Furthermore, Castro-González et al (2019) and Simões et al. (2021), also found a positive significant relationship between RL and individual creativity. The relationship between affective commitment and individual creativity has also been established (Leung & Lin, 2022; Ribeiro et al., 2020). Thus, affective commitment and individual creativity could emerge as potential psychological mechanisms that help explain the direct relationship between RL and individual performance. A quantitative correlational study based on an electronic survey was conducted, collecting data fro…
creator: Luís Miguel Simões
creator: Ana Patrícia Duarte
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5250

Black box: O papel do sistema de GRH e bem-estar
type: item
description: É longo o enfoque na relação GRH-Desempenho. Contudo, os processos explicativos desta cadeia causal são relativamente pouco explorados, pelo que são apelidados de “black box”. Outra necessidade que emerge da literatura prende-se com o papel dos trabalhadores nesta relação, surgindo as suas atitudes e comportamentos como elementos-chave para a compreensão da mesma. A agenda da investigação tem vindo a salientar ainda, a necessidade de um trabalho focado nos processos de implementação das práticas de GRH intermediários entre os conteúdos da GRH e os seus resultados. É neste contexto que surgiu a pergunta de investigação que orientou o presente trabalho: “Serão o sistema de GRH e o bem-estar dos trabalhadores mecanismos através dos quais as práticas de GRH influenciam os resultados individuais e organizacionais?”. O Estudo é constituído por uma amostra de múltiplas organizações e procura testar a mediação sequencial da força do sistema percebida, das atribuições de RH focadas no compromisso e do bem-estar na relação entre práticas de GRH e desempenho organizacional percebidos e intenção de turnover. Os resultados reforçam que as práticas de GRH não têm um efeito direto nos outcomes individuais e organizacionais, sendo esta relação mediada pela força do sistema percebida e pelo bem-estar. Desta forma, os nossos resultados reforçam a Teoria das Trocas Sociais e a Norma da Reciprocidade, no sentido em que práticas de GRH focadas no desempenho do trabalhador e comunicadas de forma visível, compreensiva, legitima, relevante, instrumental, válida, consistente e justa, são interpretadas positivamente pelo trabalhador, conduzindo a que se sinta bem e retribua em termos positivos, neste caso menor uma intenção de turnover e uma melhor percepção sobre o desempenho da organização.
creator: Sónia P. Gonçalves
creator: Manuela Correia
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5252

O Impacto da Liderança no Turnover dos Colaboradores
type: item
description: O presente trabalho estuda o impacto da liderança no turnover dos colaboradores, com o intuito de compreender a dimensão que este fenómeno possui para as organizações. Numa atualidade fortemente marcada por uma era de globalização, compreende-se, por parte das organizações, a elevada necessidade de ganhar valor estratégico face à competitividade inerente no mercado. Ora, esta demanda enfatiza os desafios socioeconómicos que, por sua vez, exige ao mundo corporativo, com tamanha veemência, o carecimento de afirmar o talento como o seu principal ativo aquando da atração, retenção e gestão de talentos. A liderança enquanto resultado de "habilidades humanas aprendidas por pessoas comuns e, portanto, perfeitamente tratáveis como uma dimensão básica de formação de gestão" (Motta, 1998) denota-se exímia no que concerne à intenção de turnover por parte dos colaboradores, reiterada segundo Fishbein e Ajzen (1975) como "a intenção ou desejo comportamental de um indivíduo, durante o planeamento de seu efetivo comportamento antes de deixar a organização". Ora, apreende-se a relevância dos líderes perante o seu papel de agente de mudança e, que, por conseguinte, atende à solicitação da retenção de colaboradores dado que, atualmente, há tamanha preocupação pelas organizações em atrair e ainda, reter talentos. Neste trabalho fez-se um estudo empírico referenciado com indivíduos que se encontram no mercado de trabalho, a fim de compreender o impacto do líder nos colaboradores e se os motivos que podem evidenciar a intenção de turnover nos colaboradores provêm de uma relação negativa com o líder. Para tanto, procedeu-se à elaboração de um questionário no Google Forms, o qual foi enviado a diversos profissionais, alcançando um total de 124 respostas para posterior análise no software IBM SPSS Statistics 28. Com idades compreendidas entre os 17 e 66 anos, os interpelados detêm, em média, aproximadamente 41 anos com predominância do sexo feminino (78,05%); quase metade tem o ensino secu…
creator: Beatriz Gonçalves
creator: Sara Gonçalves
creator: Isabel Cristina Lopes
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5213

Como a gestão de recursos humanos socialmente responsável promove o envolvimento no trabalho através do cumprimento do contrato psicológico
type: item
description: A incorporação de princípios de responsabilidade social e sustentabilidade organizacional em diversos processos e práticas organizacionais tem vindo a ser discutida nos últimos anos, incluindo ao nível da gestão de pessoas (Omidi & Dal Zotto, 2022). Tal tem fomentado a adoção de práticas de gestão de recursos humanos socialmente responsáveis (GRHSR) por um número crescente de organizações, que passaram a incluir no seu quotidiano práticas relacionadas com a gestão da diversidade, a conciliação trabalho-vida, entre outras, a par de funções mais tradicionais como o recrutamento e seleção ou formação. A literatura revela que estas práticas são promotoras de resultados positivos, estimulando a sua satisfação e bem-estar no trabalho (Barrena-Martinez et al., 2018; Sancho et al., 2018). No seguimento desta linha de estudos sobre os efeitos das práticas de GRHSR nas atitudes e comportamentos de trabalho, esta pesquisa procurou analisar como a adoção destas práticas contribuiu para estimular o envolvimento dos trabalhadores com o seu trabalho. Este diz respeito a um estado afetivo-cognitivo caracterizado pelo vigor, absorção e dedicação ao trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004). Tem sido considerado uma capacidade psicológica crucial para as organizações (Lesener et al., 2020), nomeadamente porque se encontra relacionado com a melhoria do desempenho individual e com a adoção de comportamentos extra-papel, assim como com a diminuição da intenção de rotatividade (Christian et al., 2011; Rich et al., 2010). Além de estudar a relação direta entre variáveis, esta pesquisa procurou também avaliar possíveis processos psicossociais que ajudassem a compreender como a relação entre as variáveis se estabelece. Com base na teoria da troca social (Blau, 1964), propôs-se que o cumprimento do contrato psicológico poderia funcionar como mecanismo explicativo. Este reflete as crenças, expectativas e perceções do trabalhador sobre em que medida as obrigações mútuas (promessas implícitas) entre …
creator: Vítor Hugo Silva
creator: Patrícia Duarte
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5255

Gestão de recursos humanos e comportamento inovador na educação superior pública
type: item
description: No cenário atual do trabalho, as organizações buscam alcançar vantagem competitiva investindo nas pessoas que a compõe através do incentivo à geração de novas ideias (Park, Song, Yoon & Kim, 2014) e ao engagement dos seus trabalhadores (Aninkan & Oyewole, 2014). A insegurança no trabalho, definida por De Witte (1999) como a preocupação geral do trabalhador sobre a existência do trabalho no futuro, se destaca como uma variável importante nos comportamentos dos trabalhadores e pode ser analisada no âmbito da relação de emprego destes com a organização em que atuam. A Gestão de Recursos Humanos pode promover a criatividade e a inovação organizacional através de suas práticas (Rodrigues & Veloso, 2013) e a forma como os colaboradores percebem e avaliam a Gestão de Recursos Humanos tem impacto nos seus comportamentos e atitudes nas organizações (Guest, 2002). O objetivo deste estudo foi compreender a percepção do impacto da Gestão de Recursos Humanos (GRH) no comportamento inovador (CI) em trabalhadores docentes e técnicos de organizações do ensino superior público no Brasil e em Portugal, investigando o papel mediador da insegurança no trabalho (JI) e do work engagement (WE) nesta relação, a partir de um modelo teórico proposto entre as variáveis. Foram analisadas as diferenças entre os grupos de trabalhadores por país, categoria profissional e vínculo laboral e ainda aspectos sobre a experiência de trabalho no contexto de pandemia e teletrabalho. As escalas foram testadas em suas dimensões, sendo na GRH, a utilidade, a visibilidade e a compreensão, na JI, a dimensão quantitativa (JI Quant) e a qualitativa (JI Qual), e no WE, o vigor, a dedicação e a absorção. A compreensão da GRH foi feita junto aos colaboradores baseando-se no modelo de Bowen & Ostroff (2004). Participaram no estudo 335 trabalhadores docentes e técnicos de duas universidades públicas, sendo 171 de uma universidade brasileira e 164 de outra portuguesa. Os dados foram coletados em uma única etapa, no pe…
creator: Aléxia Ferreira Gomes
creator: Ana Veloso
creator: Patrício Costa
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5214

Trabalho por turnos no setor do retalho alimentar: desafios ao work-life balance
type: item
description: O trabalho por turnos tem-se revelado como uma solução consistente para colmatar o acesso limitado a bens e serviços. Nesse sentido, com a industrialização das economias e a crescente e competitiva oferta do mercado, as empresas começaram a adotar o trabalho por turnos, sendo que os trabalhadores ficaram sujeitos a vários modelos de trabalho, que podem incluir fins de semana, feriados e horas noturnas (Costa, 2003; Sánchez-Vidal et. al., 2012; D’Oliveira & Anagnostopoulos, 2020). Considerando o interesse em investigar, de forma saturada, as perceções dos trabalhadores do setor do retalho alimentar em relação à presença de turnos no seu horário de trabalho, elencou-se, como objetivo geral da pesquisa mais ampla que enquadra esta comunicação, identificar as implicações do trabalho por turnos na conciliação entre trabalho, vida pessoal, familiar e conjugal dos trabalhadores deste setor. Adicionalmente, procurou-se compreender as perceções dos trabalhadores sobre o trabalho por turnos, enumerar os motivos que levam os trabalhadores a eleger esta modalidade de trabalho, explorar os impactos sentidos na conciliação da vida profissional com os restantes papéis sociais e, também, identificar as estratégias acionadas pelos trabalhadores por turnos para potenciar a conciliação entre esferas de vida. De forma a responder aos objetivos da pesquisa, foi adotada uma abordagem qualitativa baseada em entrevistas semi-estruturadas realizadas a 15 trabalhadores por turnos de três empresas multinacionais do setor do retalho alimentar e que, à data da entrevista, se encontravam a exercer funções há pelo menos 2 anos nesta modalidade de horário de trabalho. Os resultados da investigação sugerem árduos desafios experimentados pelos trabalhadores na conciliação do trabalho com a vida fora deste. Assim, foi possível identificar vários impactos negativos sentidos na saúde física e mental, vida conjugal, gestão diária de compromissos e conflito de papéis sociais dos trabalhadores expostos a …
creator: Beatriz Santos
creator: Ana Isabel Couto
creator: Dora Cristina Martins
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5257

Um modelo de gestão estratégica de recursos humanos e o seu impacto no comprometimento e na saúde dos colaboradores
type: item
description: É hoje reconhecido que as pessoas e a forma como são geridas são a verdadeira vantagem competitiva sustentável para as empresas prosperarem (Becker & Huselid, 2006; Storey, 2007). A noção de que a GRH tem um impacto positivo no desempenho das organizações é amplamente aceite pelos investigadores (Combs et al., 2006, Jiang et al.,2012). Um dos objetivos da GRH é aumentar o comprometimento dos colaboradores (Guest, 2000), sendo vários os estudos que mostram essa relação positiva (Akhtar & Pangil, 2018; Huertas Valdivia et al., 2018). Os modelos dominantes de GRH continuam a concentrar-se em formas de melhorar o desempenho, sendo a preocupação com os colaboradores uma consideração secundária (Guest, 2017). A partir de uma revisão de literatura, Van de Voorde et al. (2012) sugerem que a saúde dos trabalhadores parece ser mais consistentemente afetada quando as organizações implementam práticas estratégicas de GRH. Mais importante ainda, a maioria das pesquisas existentes examina os efeitos positivos das práticas de GRH nas atitudes dos colaboradores (como comprometimento e satisfação) e ignora as possíveis consequências negativas dessas práticas na saúde dos colaboradores. Horeva & Wetcher (2018), a partir de uma perspetiva de ganhos mútuos, sugerem que se procurem modelos de GRH que melhorem tanto o bem-estar dos colaboradores quanto o desempenho organizacional. Torna-se assim necessário criar empresas com práticas de GRH que promovam um trabalho de qualidade dos colaboradores, mas sem colocarem a sua saúde em risco (Pfeffer, 2018). Dessa forma, o nosso estudo teve como propósito perceber qual o impacto que um Modelo de Gestão Estratégica de Recursos Humanos (MGERH) proposto por Lopes (2012), tem no Comprometimento Organizacional e no Estado de Saúde Geral dos colaboradores. O MGERH é constituído por 7 práticas estratégicas: projeto partilhado, comunidade de trabalho, competências complementares, confiança/autonomia, aprendizagem organizacional, coesão social e comunic…
creator: Vanessa Coelho
creator: Rui Madeira
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
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date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5261

Organizações saudáveis, trabalho decente e desenvolvimento sustentável
type: item
description: O trabalho decente representa o ponto de convergência entre a Agenda 2030 e os objetivos estratégicos da OIT- Organização Internacional do Trabalho 2015 foi o ano da definição da agenda 2030 constituído por 17 objetivos de desenvolvimento sustentável (ODS) criados para erradicar a pobreza e promover a vida digna a todos dentro das condições que o planeta oferece sem comprometer a qualidade de vida das próximas gerações. A agenda 2030 é uma agenda alargada e ambiciosa que aborda várias dimensões do desenvolvimento sustentável e que promove a paz a justiça e instituições eficazes. Estes objetivos de desenvolvimento sustentável são a Visão comum para a humanidade, um contrato entre os líderes mundiais e os povos, e “uma lista das coisas a fazer em nome dos povos e do planeta”. Estes objetivos abrangem a dimensão social ambiental e económica e podem ser colocados em prática por governos, sociedade civil, setor privado e por cada cidadão comprometido com as gerações futuras. A OIT por seu turno, na declaração do seu centenário para o futuro do trabalho, declara a relação inequívoca entre a sustentabilidade e o trabalho decente. Interessa compreender a definição de trabalho decente. segundo a principal organização que atua no tema no mundo, a OIT. Segundo esta “é o trabalho adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna”. E é sobre este conceito que as organizações se têm de debruçar conscientes de que as teorias sobre motivação e comportamento humano estão obsoletas. A gestão vai ter de se focar mais nos desenvolvimentos do capital humanos, social e psicológico para que os trabalhadores consigam atingir todo o seu potencial. Compreender como os colaboradores entendem o bem-estar na organização e como as próprias organizações devem evoluir para organizações saudáveis. As organizações saudáveis são responsáveis pela criação de ambientes promotores de saúde, segurança dos colaboradores tendo como consequê…
creator: Paula Rocha
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5262

Transferência de conhecimento tácito em trabalhadores da construção civil: O papel do Work Engagement e da Personalidade- Uma revisão sistemática
type: item
description: Este estudo explora como a transferência de conhecimento tácito afeta o comportamento organizacional e como essa informação pode melhorar a eficácia das organizações, ajudando assim os gerentes a tomar melhores decisões sobre quem contratar e promover. O nosso objetivo é compreender o processo de transferência de conhecimento em organizações que pertencem ao ramo da construção civil, e avaliar o papel do Work Engagement e da Personalidade nesse processo. Assim, realizou-se uma revisão sistemática seguindo a metodologia PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses). As revisões de literatura são consideradas essenciais para avaliar a natureza do conhecimento produzido em um campo de investigação, preencher gaps e permitir desenvolvimentos futuros (Liberati A. et al, 2009). A coleta dos artigos foi realizada no PubMed, Web of Science e SCOPUS, com base nos seguintes critérios: publicados nos últimos 5 anos (2018 a 2022), e publicados em pelo menos um dos dois idiomas: inglês; Português. Assim, todas as outras publicações, como teses, livros e capítulos de livros foram excluídas. O critério final foi que o artigo deveria ser baseado em uma teoria e/ou conceito organizacional. Os primeiros termos de busca foram as três variáveis em simultâneo. Contudo esta pesquisa mostrou poucos resultados, pelo que foi realizada uma segunda pesquisa com duas variáveis de cada vez, que foram “Work Engagement” e “Personalidade”/ “Work Engagement” e “Transferência de conhecimento” e “Transferência de conhecimento” e “Personalidade”. O exame dos artigos mostrou que o conjunto de variáveis analisadas neste estudo são relativamente ignoradas. Dos artigos analisados (55), os estudos não enfatizam a importância de analisar a interação entre work engagement, personalidade e transferência de conhecimento simultaneamente. Da mesma forma, a análise desse contexto da construção civil é ignorada por 54 dos 55 artigos, dando o foco principal a organizações como empresas…
creator: Pedro Cunha
creator: Ana Veloso
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5216

Um Estudo de Diário sobre os efeitos da Incivilidade Online nos Problemas de Sono: O Papel Mediador da Reatividade Emocional
type: item
description: A natureza interativa dos ambientes de trabalho pode induzir atitudes rudes e desrespeitosas. Ou, por outras palavras, promover comportamentos pouco civilizados (Andersson & Pearson, 1999). A incivilidade online (cyberincivilidade) é definida como um "comportamento comunicativo exibido em interações mediadas por computador que violam as normas de respeito mútuo no local de trabalho" (Lim & Teo, 2009, p. 419). Isto pode significar, utilizar canais online para dizer coisas negativas sobre outra pessoa, ignorar algum pedido feito por e-mail/mensagem, ou por exemplo, utilizar canais online para discussões que exigiriam um diálogo cara a cara (Lim & Teo, 2009). Ademais, a incivilidade online tem uma presença de eco naqueles que a experienciam, resultando numa separação entre trabalho e vida pessoal por vezes inexistente (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Greenhaus & Beutell, 1985). Acreditando que os trabalhadores expostos a este tipo de stress enfrentam o desafio de não conseguirem desligar-se do trabalho mesmo depois de este terminar (Zhou et al., 2015), postulamos que os eventos incivilizados perpetrados online podem perpetuar-se após o trabalho até à noite, resultando em problemas de sono. Além disso, não é só a incivilidade por si mesma que dificulta a desconexão do trabalho em casa. É como a vítima se sente (as suas emoções) e como ela/ele reage quando confrontada com experiências de incivilidade que leva a desafios em parar de pensar, preocupar-se e ruminar sobre as mesmas (Sonnentag & Fritz, 2014). Sendo um stressor, a incivilidade pode induzir reações emocionais muito negativas que, gradualmente, deixam de conseguir ser reguladas pela pessoa que as experiencia. Ao longo do tempo, o alvo deste tipo de maus-tratos pode ser confrontado com respostas emocionais regulares, extremas e duradouras (Nock et al., 2008). Ou seja, ela/ele pode começar a ser emocionalmente reativa em relação às ocorrências de cyberincivilidade. Assim sendo, a reatividade emocional, como mediad…
creator: Francisca Carvalho
creator: Silvia Silva
creator: Michael Knoll
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5263

Apolo e Artemis em teletrabalho: diferenças na relação entre as violações das fronteiras trabalho-família na recuperação dos professores
type: item
description: O teletrabalho e o confinamento obrigatório vividos durante a pandemia da COVID-19 é descrito como um exemplo da desigualdade entre géneros na articulação entre o trabalho e a família. Para tal contribuíram as violações das fronteiras entre a família e o trabalho (i.e., a intromissão não desejada de um domínio no outro, com consequências negativas para o domínio violado), muito frequentes no confinamento obrigatório onde os teletrabalhadores partilharam a casa com os outros elementos da família. Estas violações porque diminuíram o tempo e a disponibilidade necessários para a recuperação, prejudicaram o distanciamento psicológico do trabalho (Charalampous et al., 2019). De acordo com a teoria dos papéis (Pleck, 1997), a pessoa investe mais recursos no papel que lhe é mais revelante (Powell & Greenhaus, 2010) e procura preservar as fronteiras desse domínio, sendo que para as mulheres o papel mais saliente é o familiar enquanto para os homens o papel mais saliente é o laboral (Pleck, 1997; Powell & Greenhaus, 2010). Quando o papel mais relevante para a pessoa é violado, esta tende a investir mais nesse domínio para atenuar os efeitos negativos. Assim, este estudo teve como principal objetivo verificar se as violações da família no trabalho e do trabalho na família tinham repercussões diferentes na recuperação de homens e mulheres, tendo para tal testado o efeito moderador do género na relação entre as violações das fronteiras e a recuperação. Para tal realizou-se um estudo cross-sectional com uma amostra constituída por 921 professores universitários brasileiros em teletrabalho, tendo sido utilizados os seguintes instrumentos: escala de violação das fronteiras (Hunter et al., 2017), e a adaptação para a língua portuguesa do Recovery Experiences Questionnaire (Sonnentag & Fritz 2007). Os resultados obtidos permitem verificar, como esperado, que as violações do trabalho na família são particularmente prejudiciais para a recuperação das mulheres e as violações da família …
creator: Madalena Mascarenhas
creator: Vânia Sofia Carvalho
creator: Maria José Chambel
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5267

Impact of social support on the work performance in digital services professionals: the mediating role of work engagement
type: item
description: The world of work is fast changing as a result of digitalization. Particularly post-COVID-19, remote (teleworking) and digital work platforms have grown, increasing great opportunities for work and society. However, the consequences of technology on the relational dimensions of work are varied and can create opportunities and constraints in supporting coworker relationships (e.g., Parker & Grote, 2020) that may affect work performance. The purpose of this study is to examine how social support can impact work performance in the context of digital services. More specifically, this study aims to understand (1) the effect of social support on work engagement; (2) the effect of social support on task performance and contextual performance; and (3) the mediating role of work engagement in the relationship between social support and task performance and contextual performance. The cross-sectional data was collected from an online questionnaire from 261 workers of different Portuguese enterprises in the digital services sector (e.g., digital marketing, e-commerce, software developers, social media). Social support was accessed through three items from the scale developed by Bakker and Bal (2010). Work engagement was accessed through a short version of nine items of the Utrecht Work Engagement Scale in its Portuguese version for Portugal (Sinval & Marôco, 2020). Task performance was measured through five items, and contextual performance was measured through eight items based on the Individual Work Performance Questionnaire (Ramos-Villagrasa et al., 2019). Using regression analysis, this study examined the contribution of demographic and social support variables to the prediction of work engagement, task, and contextual performance among workers who were working in three work modalities: onsite work, hybrid work, and telework. Work engagement was analyzed as a mediator of that relationship between social support and task and contextual performance. The results revealed that…
creator: Eva Petiz Lousã
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5268

Compressed Work Weeks – Intention Predictors and Outcomes: A Systematic Review Using Structural Topic Modeling
type: item
description: As a way to conciliate work and family lives, organizations are providing flexible work arrangements (FWAs) to their employees (Allen et al., 2012). These FWAs allow individuals some control on defining where and when to work outside of a traditional work schedule (Spreitzer et al., 2017). One of the strategies encompassed in the FWAs are the compressed work weeks (CWWs), in which the schedule is reduced to three or four working days (Baltes et al., 1999). However, previous research has found inconclusive results when addressing both the intention predictors and the outcomes from adopting CWWs. Given this, our study aims to provide an overview on the current state of the art regarding the intention predictors and outcomes (both at the individual and organizational level) from CWWs. Additionally, using a structural topic modelling (STM) technique, it also analyzes the latent topics arising from a range of research papers on CWWs. Finally, we also identify implications for HRM. To the best of our knowledge, few to none studies have been conducted in Portugal addressing the theme of CWWs. Our systematic review was conducted through the use of statistical text analysis methods (Sharma et al., 2021) and following the guidelines from the PRISMA statement (Page et al., 2021). Firstly, seven different queries were created, in which the research topic could be either – “flexible work*”, “alternative work*”, “nonstandard work*”, “compress* work”, “shorter work*”, “four-day work*” or “4-day work*” and “family-friendly work*”. Then, we only considered English-written articles or reviews published in peer-reviewed journals. Data was retrieved from Web of Science (WoS), from which we initially obtained 1421 papers. After removing duplicates, we screened each article’s abstract and methodology sections, to analyze if they were either testing the intention to adopt or the real use of CWWs. Thus, 1289 papers were excluded, resulting in a final corpus of 132. We preprocessed the text…
creator: Francisco Delgado
creator: Sílvia Silva
creator: José Dias
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5272

Perceção de violência no trabalho: Contributos para a sua caracterização e intervenção
type: item
description: De acordo com o último inquérito da Fundação Europeia para as Condições de Vida e de Trabalho publicado em 2022 e intitulado “Working conditions in the time of COVID-19: Implications for the future” (Eurofound, 2022), 12,5% dos trabalhadores na União Europeia experimentaram algum tipo de comportamento social adverso no trabalho no ano anterior ao da publicação, ou seja, em 2021. De modo mais específico, alguns dos resultados obtidos foram os seguintes: as mulheres referiram mais discriminação e intimidação do que os homens em todas as áreas avaliadas; a exposição ao abuso verbal foi mais comum nos trabalhadores mais jovens(16 a 24 anos) e menos referida por trabalhadores mais velhos (56 anos ou mais); os trabalhadores do setor da saúde foram os que sofreram maior exposição de comportamentos intimidatórios. A presente proposta de comunicação aborda especificamente a violência no trabalho, em particular, a violência contra profissionais no exercício da sua atividade por parte a quem estes prestam serviços. Os principais objetivos que a norteiam são dois: i) contribuir para a caracterização do fenómeno da violência no trabalho no nosso país, incluindo a sua relação com variáveis de natureza individual (ex., sexo, idade) e situacional (ex., perceção de suporte organizacional); e, ii) contribuir para a reflexão e discussão de estratégias passíveis da gestão da violência no trabalho, em particular, as centradas no contexto organizacional. Para a prossecução dos objetivos traçados, serão apresentados resultados de estudos feitos em contexto nacional com diferentes grupos ocupacionais, nomeadamente, profissionais do setor da saúde, do setor da segurança e do ensino. Os dados foram recolhidos por inquérito, na maioria dos casos online. Para a caracterização da perceção da violência no trabalho foi usada a versão portuguesa (Marques & Silva, 2017) da escala Agression and Violence at Work de Rogers e Kelloway (1997), permitindo esta avaliar três tipo de violência: psicológica,…
creator: Isabel Silva
creator: Diana Marques
creator: Mafalda Parente
creator: Ana Cláudia Rodrigues
creator: Filipa Barros
creator: Sara Castro
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5233

Mindliven: A natureza e o mindfulness na gestão do stress no trabalho
type: item
description: O presente trabalho apresenta os resultados do projeto europeu Mindliven em Portugal. O projeto Mindliven (Mindfulness-in-Nature Based Training through Virtual Environments), co-financiado pelo programa Erasmus+ da União Europeia, teve como objectivo o desenvolvimento de uma plataforma online com um conjunto de recursos relacionados com a prática de mindfulness com elementos da natureza, como ferramenta de prevenção e gestão do stress no trabalho. A formação de mindfulness é uma intervenção multimodal informada pelos princípios da psicologia positiva, com foco central nas capacidades que permitem lidar de forma mais eficaz com o stress e reduzi-lo. Por um lado, a investigação tem salientado o resultado positivo das práticas baseadas em mindfulness para a regulação emocional e social e para a gestão de níveis de stress em diversos contextos (Mesmer-Magnus et al, 2017). Por outro lado, a exposição a ambientes naturais desperta emoções positivas, favorece o alívio do stress, e melhora a capacidade de concentração plena (Mangone et al., 2017), tornando por isso a prática de mindfulness mais eficaz. A investigação recente sugere que o contacto com a natureza pode ser considerado uma estratégia de redução do stress no ambiente de trabalho, ligado também ao aumento do bem-estar e do próprio desempenho. Espera-se, assim, que as práticas baseadas em Mindfulness na Natureza (MiNBP) beneficiem os colaborados e as empresas, e tenham resultados positivos para ambos (Menardo et al., 2022). O projeto desenvolveu-se com a colaboração de cinco países europeus (Portugal, Espanha, Itália, Polónia e Grécia), e o resultado final é uma plataforma MiNBP contendo ferramentas de comunicação e recursos, como uma aplicação Android e iOS que facilita o acesso à referida plataforma. Espera-se que os conteúdos permitam, por um lado, a aquisição de conhecimentos e, por outro, a prática que permita transferir as aprendizagens para o local de trabalho. Para isso, desenvolveram-se materiais para os …
creator: Patrícia Costa
creator: Micaela Marques
creator: Sílvia Silva
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5273

Following work design characteristics: Do generations engage differently at work?
type: item
description: Purpose: The effective management of different employees´ generations in the labor market, is important to understand their specific qualities and preferences related to work. This study aims to explore if there are any differences between generations in their engagement towards work and on preferences regarding the social characteristics of work design. Originality/value: Diversity and in particular generational studies is a subject which has been understudied in Portugal and so is their effect on work design, specially on social characteristics. To research and share information that help manage workers from different generations can allow to reach a higher productivity and individual well-being. Design/methodology/approach: Through an online questionnaire, 514 responses were collected from participants belonging to three generations using the shortened version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) by Schaufeli and Bakker (2003), translated and validated for the Portuguese population (Sinval et al., 2018) and a Portuguese translated version of the Work Design Questionnaire (WDQ) (2006) by Morgeson and Humphrey (Proença, 2015), specifically applying the social characteristics items. Findings: Results show statistically significant differences found between generations regarding work engagement and on each of its three dimensions. Considering social characteristics of work design, different needs for feedback were found.
creator: Sara Fernandes
creator: Ana Veloso
creator: Ana Teresa Ferreira Oliveira
creator: Isabel Silva
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5234

O efeito mediador do conflito trabalho-família na relação entre a insegurança laboral e a (in)satisfação no trabalho na indústria hoteleira Algarvia
type: item
description: Várias iniciativas têm procurado envolver as organizações da indústria do turismo e hotelaria em práticas de responsabilidade social e sustentabilidade. A indústria tem sido apontada como um player decisivo para o alcance dos objetivos da Agenda 2030 (UN, 2015), sendo diretamente mencionada em três dos mesmos, incluindo o objetivo referente ao trabalho digno e crescimento económico (ODS 8). Sendo um dos principais empregadores a nível mundial é importante que se afaste da imagem negativa que tem e ofereça melhores condições laborais. Desde há muitos anos que a indústria é caracterizada por uso de mão-de-obra intensiva e custos fixos elevados (Elshaer & Marzouk, 2021; Mullins, 2004), procura flutuante e sazonal, o que não impede que seja constantemente requerido aos seus trabalhadore/as grande disponibilidade e prestação de um serviço de elevada qualidade (Desfitrina et al., 2019; Nickson, 2007; Osei et al., 2022). É também caraterizada por insegurança e instabilidade laboral elevada que traz para os trabalhadores e trabalhadoras um elevado grau de desgaste mental e emocional (Hellgreen et al., 1999; Sverke et al., 2002), baixa satisfação no trabalho (Vujičić et al., 2014), e coloca em causa o seu desenvolvimento, reconhecimento pessoal e profissional (de Witte, 2005; Vargas-Jiménez et al., 2020). No contexto do turismo e da hotelaria em Portugal, a insegurança contratual ou precariedade no trabalho está também muito associada ao uso massivo do trabalho temporário (Fonseca, 2017), com todas as consequências negativas que o mesmo acarreta para os trabalhadore/as em termos de estabilidade, reconhecimento do seu trabalho e remunerações baixas, assim como situações de maior fragilidade social (Lopes, 2017). A presente pesquisa partiu destas preocupações para investigar como a insegurança laboral percebida por trabalhadore/as da indústria da hospitalidade se relaciona com os seus níveis de (in)satisfação no trabalho, analisando o papel da articulação entre esferas de vida…
creator: Patrícia Duarte
creator: Joaquim Pinto Contreiras
creator: Fernando Miguel Seabra
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5280

Impactos do trabalho por turnos na vida familiar e social: Uma análise no setor industrial
type: item
description: O trabalho por turnos, enquanto modalidade horária, pode representar vantagens e desvantagens para o trabalhador. A nível de vantagens, os benefícios económicos e a disponibilidade para tratar de outros assuntos têm sido apontados como os principais motivos para os trabalhadores optarem ou permanecerem nesses horários de trabalho (ex., Carneiro & Silva, 2015). Por outro lado, a literatura tem apontado diversos aspetos negativos relacionados com o trabalho por turnos por exemplo mais problemas de saúde física ou psicológica (ex., Backhaus, 2022; Ferri et al., 2016), menor bem-estar (ex., Backhaus, 2022; Suleiman et al., 2021), menor satisfação com horário de trabalho (ex., Carneiro & Silva, 2015), maior conflito trabalho-família (ex., Wöhrmann et al., 2020), entre outros. Ao nível da vida familiar e social, a penosidade dos horários de trabalho parece ser mais evidente se esses horários exigirem a laboração em períodos mais valorizados do ponto de vista familiar e social como finais de tarde, noites ou fins-de-semana. Neste sentido, o trabalho por turnos comparativamente ao horário normal de trabalho (tipicamente conhecido como laboração de segunda a sexta-feira, com início no período da manhã e término ao final da tarde, com folga ao fim-de-semana) tem sido relacionado com maior conflito trabalho-família (ex., Wöhrmann et al., 2020), problemas nas relações conjugais (ex., Gracia & Kalmijn, 2016) ou nas relações parentais (ex., Li et al., 2014; Zhao et al., 2021). Não obstante as evidências relatadas anteriormente acerca dos impactos do trabalho por turnos na vida familiar e social, a literatura tem privilegiado o estudo dos impactos ao nível da saúde por exemplo, problemas de sono, cardiovasculares ou psicológicos (ex., Sweileh, 2022). Por outro lado, o estudo de tais impactos tem sido realizado sobretudo a partir da perspetiva dos próprios trabalhadores, tendo sido recomendada a inclusão de outras perspetivas (ex., Bolino et al., 2021). Neste sentido, a presente co…
creator: Daniela Costa
creator: Isabel S. Silva
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5238

Eficácia do Sistema de Gestão e Avaliação de Desempenho: Estudo de caso
type: item
description: Este estudo analisa a eficácia do SGAD de uma grande empresa portuguesa. O método é o estudo de caso, recorrendo a notas de campo, análise documental, observação participante, sendo também realizadas entrevistas individuais e grupos de foco. Primeiramente são apresentados os objetivos deste SGAD (meritocracia, gestão e alocação de recursos e desenvolvimento), através dos quais se constroem proposições teóricas para a análise da sua eficácia. Desta análise são identificados os pontos fracos do SGAD, designadas as potenciais oportunidades de melhoria e nomeadas vantagens e desvantagens da sua implementação. Os resultados deste estudo mostram que este SGAD se encontra fragilizado na eficácia de todos os seus objetivos. Para melhorar a meritocracia, considera-se relevante rever os critérios e explicitar a relevância das curvas de referência. Relativamente ao segundo, considera-se relevante envolver todos os colaboradores no desenvolvimento deste sistema. Para melhorar o desenvolvimento deste SGAD é necessária uma explicação mais clara deste objetivo.
creator: Emiliana Martins
creator: Maria Teresa Proença
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5281

Impacto das Tecnologias de Recursos Humanos nas Organizações
type: item
description: As mudanças que têm vindo a ocorrer no ambiente digital e nos recursos humanos digitais (Vardarlier, 2020) têm despertado o interesse de muitos estudiosos, no entanto, existe ainda uma grande ausência de conhecimento sobre o impacto das tecnologias de Recursos Humanos (RH) nas organizações (Bandarouk & Brewster, 2016). Este estudo explora a forma como as tecnologias de RH foram implementadas pelas empresas e procura conhecer os seus efeitos sobre os processos, sobre os sistemas de RH e sobre as pessoas nas organizações, procurando compreender que ajustamentos são hoje necessários na GRH das empresas que venham a adotar estas tecnologias. As tecnologias de RH referem-se à automatização inteligente aplicada à gestão dos recursos humanos, que inclui a implementação de tecnologias avançadas, inteligência artificial e robótica nas práticas de recursos humanos (Vrontis et al., 2021). De acordo com Vrontis e colegas (2021), as tecnologias e a automação aplicadas aos RH estão a transformar profundamente as estruturas organizacionais, a natureza das funções e também as formas de gestão dos RH nas organizações. Os avanços tecnológicos oferecem aos empregados novas formas de trabalho, eliminando barreiras físicas e temporais através de serviços partilhados, teletrabalho e equipas virtuais. Além disso, as tecnologias estão relacionadas com a automatização dos processos de gestão da força de trabalho, com práticas de GRH, tais como E-Recruiting e selecção, melhoria do desempenho, personalização dos ambientes de trabalho, novas tarefas digitais, ferramentas de self-service, monitorização electrónica do desempenho (Vrontis et al., 2021). Vários autores parecem concordar que a automatização aumenta a eficiência organizacional dos processos administrativos relacionados com as funções e tecnologia de GRH, introduz maior flexibilidade no trabalho virtual e aumenta a colaboração em massa (Bandarouk & Brewster, 2016), mas quais os efeitos destas mudanças para a Gestão de RH? Neste estud…
creator: Amina Can
creator: Sandra Costa
creator: Maria João Velez
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5211

Keep calm and carry on - a systematic review of the literature on organizational crisis communication
type: item
description: Organizational communication is a dynamic and rapidly evolving field that covers a wide range of topics. Some of the hot topics in the field of organizational communication currently include: digital transformation and communication, remote work and communication, cross-cultural communication, leadership communication and crisis communication. Crisis communication is a field that seems to be acquiring new relevance as challenges such as rapid technological changes, the climate crisis, geopolitical instabilities and pandemics, as well as other possible events may present added challenges for organizations. Crisis communication is the process of managing communication during a crisis situation. A crisis can take many forms, such as a natural disaster, a pandemic, a financial crisis, or a data breach, and it can have significant impacts on an organization and its stakeholders. Effective crisis communication is critical to managing the situation and minimizing its impact. This paper proposes a systematic review of the organizational crisis communication literature, using VosViewer software to map out the most significant themes and topics in the literature. Results are discussed in light of the main findings, generating a framework that mirrors a novel perspective regarding the topics most addressed in this field. Implocations for practice as well as research are discussed.
creator: Helena Martins
creator: Rui Loureiro
creator: Lúcia Piedade
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5212

Empowering Leadership: Strengths and Limitations in the Armed Forces
type: item
description: . Since the 19th century, there have been studies on and approaches to leadership effectiveness. These were initially centered on personality attributes, and later, on behavioral characteristics. This was followed by contingency theories and virtuous models, centered either on the leader-subordinate relationship or on the relationship with stakeholders. Having developmental functions, virtuous models can be linked to values that can be considered empowering. Empowering leadership is a process of social and organizational influence for the pursuit of validated objectives (shared or accepted as valid), with five dimensions: 1) Leading by example, 2) Making participatory decisions, 3) Guiding, 4) Informing, and 5) Showing concern (Mônico, Salvador, dos Santos, Pais & Semedo, 2019; Arnold, Turner, Barling, Kelloway & Mckee, 2007). In the late 1980s, the Army War College introduced the term VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity). Evolutions have taken place, both for VUCA 2.0 (Vision, Understanding, Clarity, and Agility) (Yoder-Wiser, 2021) and for BANI (Brittle, Anxiety, Non-Linearity and Incomprehensible) (Godoy, 2021), however, the purpose remains the same, namely, putting “order” into “chaos.” Considering the current “post-pandemic” context, where the need for action by the Armed Forces and cooperation with civilian organizations have been demonstrated, there is still a context of generalized scarcity of resources increasing the pertinence of managing and optimizing resources. Since “in every difficulty, there is an opportunity” (Wheeler, 1979), actual context may facilitate changes in an organization with specific characteristics, as is the case for the military. The organization is cautious and slow to incorporate lessons learned, either because of its bureaucratic nature or because of the discomfort in changing an existing and successful approach, despite the intention of transforming the context of an operation (chaotic and lethal) into one whe…
creator: João Teixeira
creator: Leonor Pais
creator: Nuno Santos
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5217

A avaliação de impacto de processo de formação: processos, métodos e resultados
type: item
description: A avaliação do impacto de uma intervenção formativa numa organização é complexa nomeadamente pelo desenho à medida (da organização) que exige. Por outro lado, a partilha e transferência de conhecimento, objectivo final das intervenções formativas, constituem em si próprios processos nem sempre objectivos e visíveis para os trabalhadores que os experienciam, e de que são os principais actores, e para a organização em processo de avaliação. É nosso objectivo apresentar criticamente o processo desenhado para a avaliação de impacto da formação de uma organização e também discutir os resultados obtidos. Serão debatidas em particular algumas opções metodológicas nomeadamente a realização de focus group online, com sugestões operacionais para a sua realização. Como racional teórico que enquadra o processo desenhado, utilizamos o modelo de transferência de conhecimento de Holton que adopta três níveis de análise: individual, da performance organizacional e da organização. A importância do individuo no processo de transferência é sem dúvida conhecido: as suas competências (técnicas e atitudinais) e motivação para transferir são imprescindíveis bem como o seu envolvimento e compromisso organizacional. Da mesma forma, e de acordo com Holton, a presença de um clima organizacional propicio à transferência do conhecimento que se caracteriza pelo apoio dos lideres e dos pares, é explorada como sustentação da disponibilidade do trabalhador para partilhar e transferir o conhecimento. Utilizamos métodos qualitativos de recolha de dados (focus group, entrevista, observação e análise de documentos) realizados ao longo e no final do projecto formativo. A recolha de dados foi efetuada junto de todos os trabalhadores da Organização. As suas características constituíram em si um desafio: desde operários, com muito baixa escolaridade, a técnicos superiores, grande diferencial de complexidade nos conteúdos funcionais dos seus postos de trabalho, leque amplo de anos de antiguidade e vivencia …
creator: Ana Veloso
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5236

Cultura Organizacional e Eficiência dos Recursos Humanos: Influência na Produtividade. Um estudo exploratório numa Indústria de Entre Douro e Vouga
type: item
description: A principal ambição e objetivo das organizações consiste na combinação de diversos fatores internos, com vista na melhoria contínua, eficiência e eficácia. Para atingir esta excelência, é imprescindível ter em atenção todas as emoções e sentimentos dos colaboradores de uma organização. O objetivo deste artigo passa por compreender se a cultura das organizações, inclusive a liderança, a motivação e o número de horas de trabalho têm impacto na eficiência dos recursos humanos e na performance organizacional. Para a concretização deste estudo, é realizada uma revisão da literatura sobre cultura organizacional, liderança e motivação, criadas hipóteses de investigação e um modelo conceptual. Posteriormente, é realizado um estudo de caso numa organização, permitindo assim uma análise e estudo da realidade. Desta forma, procedeu-se à análise da cultura organizacional existente, e recolheu-se informação da avaliação de desempenho dos colaboradores da organização no ano de 2021. Recolheu-se ainda informação relativa às horas extras dos colaboradores no mesmo ano. No que concerne aos resultados obtidos, conclui-se que a cultura, a liderança, a motivação e o número de horas de trabalho possuem impacto na produtividade e eficiência dos colaboradores, o que demonstra que estas variáveis da gestão de pessoas são importantes e devem ser analisadas com mais atenção e cuidado em contexto organizacional.
creator: Cláudia Carvalho
creator: Jorge Remondes
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5237

Gestão do Conhecimento em Portugal
type: item
description: O estudo que se apresenta realiza uma análise sobre a investigação realizada em Portugal, na área da gestão do conhecimento, nos últimos 10 anos. A análise justifica-se tendo em conta a crescente centralidade que a temática da gestão do conhecimento tem vindo a conhecer no âmbito do debate sobre a competitividade organizacional. O conhecimento divide-se comummente em dois tipos: conhecimento explicito, que existe nas organizações sob a forma de documentos relatórios e artefactos, sendo, por isso, facilmente transferível e o conhecimento tácito que é um conhecimento individual, particular que existe nos indivíduos sob a forma de know how, habilidades, aptidões e modelos mentais., sendo de muito difícil transferência (Nonaka e Takeuchi, 1995, Ammann, 2011) ´`É consensual na literatura que o conhecimento tácito é aquele que permite gerar vantagem nas organizações uma vez que a partir dele é possível produzir inovação, fundamental para assegurar a competitividade organizacional num mundo global, complexo, marcado pela incerteza, As metodologias de transferência de conhecimento entendidas, neste estudo, como tentativas sistemáticas de criar, agrupar, distribuir e usar o conhecimento (Davenport, 1997), passam a fazer parte da estratégia das empresas. que desejam assegurar, por um lado a transmissão de conhecimentos chave e, por outro lado, a facilitação de processos internos favoráveis à produção de conhecimento inovador. Esta situação gera elevados desafios para as organizações e para a Gestão de Recursos Humanos (Chien-Sing & Lee-Yin, 2022; Rudančić et al., 2021). Neste sentido, a partir de uma vintena de estudos empíricos realizados na área de gestão do conhecimento em Portugal nos últimos 10 anos, propomo-nos aprofundar o estado da arte dos estudos no que respeita às seguintes temáticas: conhecimento tácito, processos de transferência de conhecimento, inovação e conhecimento inovador, conhecimentos chave, gestão de recursos humanos e gestão do conhecimento. Para o efe…
creator: Célia Quintas
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5240

Emotional intelligence and digital skills in the perception of employability in young university students who enter the labor market
type: item
description: The Spanish economy has an average unemployment rate of close to 40% in people under 29 years of age with higher education, a fact that has led us to investigate what other elements in addition to university education are necessary for this group to achieve job placement. The literature shows that there are other skills with a higher level of importance that today are essential to acquire a job. Currently, digital skills and emotional intelligence are two of the most demanded hard and soft skills, respectively (Lyu & Liu, 2021). This study analyzes the emotional intelligence and digital skills that young university students possess in relation to their perception of employability. 111 people participated in the study, 33 men (29.7%) and 78 women (70.3%). The age range oscillated between 21 and 30 years, with a mean of 24.7 (SD = 2.05). Regarding the distribution by disciplines, 79 (71.2%) people studied branches of Social and Legal Sciences, while 6 (5.4%) studied Arts and Humanities, 9 (8%) studied Experimental Sciences, 6 (5.4%) studied Engineering and Architectures, and 11 (10%) studied disciplines related to Health Sciences. Variables and instruments The perception of employability was evaluated using the Perception of Employability Scale in university students (Hernández-Fernaud et al., 2011). On the other hand, emotional intelligence was measured using the reduced version of the Emotional Meta-knowledge Trait Scale (TMMS-24), developed by Salovey et al. (1995) and adapted by Fernández et al. (2004). This questionnaire is made up of three dimensions: 1) attention; 2) clarity; and 3) repair. Regarding digital skills, this variable was evaluated with the questionnaire prepared by Conde-Jiménez (2017), which is made up of 7 factors: 1) basic skills of knowledge and use of the computer and the Internet; 2) participation and collaboration through the network; 3) resource and content creation skills; 4) digital awareness; 5) use of devices as tools and resources; 6) …
creator: Adrián García Selva
creator: Jessica Deltell Amorós
creator: Inmaculada Concepción Pons Ferrández
creator: Ángel Solanes Puchol
creator: Beatriz Martín del Río
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5243

Employer branding para as gerações Y e Z: estratégias e práticas das empresas em Portugal
type: item
description: Numa era que alguns definem como “guerra do talento” e de transição para o acolhimento de uma nova geração, a Z, este capítulo mostra a abordagem que as empresas, em Portugal, imprimem nas suas estratégias de employer branding para a atração e retenção de candidatos e colaboradores. Com base numa análise de treze entrevistas realizadas a profissionais com funções de Gestão de Recursos Humanos e de Marketing, de médias e grandes empresas multinacionais - sediadas ou representadas em Portugal e de quatro setores (cinco das Tecnologias de Informação; três do Retalho; três de Serviços de Manutenção; uma da Indústria)-, foi possível identificar a aproximação da GRH ao Marketing, as propostas que as marcas empregadoras promovem para a atração do talento e como é que estas se adaptam aos diferentes segmentos geracionais. Em Portugal, as estratégias de employer branding parecem assumir uma responsabilidade transversal, e partilhada, no seu desenho e condução. Esta realidade está bem presente nos setores do Retalho e das Tecnologias de Informação onde os colaboradores são fundamentais para a construção da Employer Value Proposition. São ainda estes setores que tendem a apostar mais na flexibilidade, nos planos de desenvolvimento pessoal e profissional, nos benefícios financeiros, na ligação à comunidade, nas lideranças positivas e próximas e na promoção de uma mensagem autêntica e transparente entre o que a empresa comunica e o que realmente oferece. Onde os setores convergem é no foco para a retenção em detrimento da atração, acreditando-se que a saturação do mercado de trabalho prioriza uma maximização do talento que já se encontra nas empresas. Já a segmentação geracional da Employer Value Proposition assume-se como algo contraditório no discurso dos profissionais. Revelam que não há uma grande preocupação com a definição de propostas concretas para a geração Y ou Z, mas não deixam de admitir que algumas dessas propostas vão ao encontro das expectativas dos candidatos e c…
creator: Manuel Oliveira
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5246

A institucionalização da formação profissional contínua em Portugal: da obrigação legal das empresas aos resultados obtidos
type: item
description: Num mundo cada vez mais complexos marcado pela globalização económica, pelas mudanças tecnológicas e organizacionais e pelas exigências da sustentabilidade, a qualificação das populações, em geral, e a formação profissional contínua dos ativos empregados e desempregados, em particular, têm vindo a assumir um papel central nas políticas públicas levadas a cabo pelos Estados, bem como nas práticas de gestão de recursos humanos das empresas. Historicamente marcado por um défice estrutural de qualificações da sua população e por uma ausência de valorização da formação profissional por parte das empresas, desde a adesão de Portugal à União Europeia (então CEE) que Portugal tem vindo a investir de forma sistemática na qualificação da população, em virtude da disponibilidade de fundos financeiros avultados, percurso esse acompanhado de um conjunto de alterações legislativas que visaram, entre outros objetivos, a responsabilização das empresas pela formação profissional dos seus trabalhadores. Estas alterações emergiram em 2001, com um Acordo de Concertação Social (CPCS, 2001), subscrito por todos os parceiros sociais, que estabeleceu objetivos no que respeita às horas de formação a disponibilizar pelas empresas aos seus trabalhadores, os quais tiveram consagração legal na Lei nº 99/2003, em que foi estabelecido um mínimo de 20 horas anuais por trabalhador até 2006 e 35 horas após essa data, obrigação reafirmada na Lei nº 7/2009, com um mínimo de 35 horas anuais, e alterada na Lei nº 93/2019. Este última Lei de 2019 institui a obrigação legal das empresas disponibilizarem 40 horas anuais de formação aos seus trabalhadores, a qual se mantém em vigor. Partindo da evolução descrita, pretendemos com a presente comunicação discutir o contexto em que emergiram estas obrigações legais e analisar os efeitos práticos da institucionalização desta obrigação legal das empresas, no que respeita ao acesso dos trabalhadores à formação profissional contínua. Para responder a estes objetivo…
creator: António José Almeida
creator: Sandra Rodrigues
creator: Helena Santos
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5251

A importância do Employer Branding na atração e retenção de colaboradores: o caso da hotelaria
type: item
description: O Employer Branding é uma ferramenta uma estratégia importante para atrair e reter colaboradores nas organizações. Cada vez mais, a literatura tem mostrado que as organizações estão atentas a esta realidade e o setor hoteleiro não é exceção. Este estudo pretende perceber como as unidades hoteleiras utilizam no seu estilo laboral algumas práticas de EB, de modo a proporcionar uma maior atração e retenção dos colaboradores. Com o despoletar de uma pandemia, o setor da hotelaria enfrentou obstáculos sem precedentes. Inseridas num dos setores mais afetados pela crise pandémica, a sobrevivência das unidades hoteleiras dependeu da sua capacidade de adaptação aos novos desafios que se avizinham. O presente estudo utilizou uma metodologia de caráter qualitativo, em que se realizaram entrevistas semiestruturadas a onze responsáveis de RH, dois indivíduos do sexo masculino e oito do sexo feminino, com idade média de trinta e oito anos, de onze unidades hoteleiras ou grupos hoteleiros. Os dados foram analisados de acordo com os procedimentos da análise temática. Os principais resultados sugerem que as organizações começam a dar cada vez mais importância aos colaboradores e a Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem vindo a fazer progressos no que diz respeito à preocupação existente para com os colaboradores. Além disso, foi possível concluir que nos hotéis em estudo, e, para fazer face aos problemas e desafios com que se deparam na gestão quotidiana, cada vez mais estas organizações apostam em práticas de atração e retenção. Finalmente, também foi possível perceber as mudanças ocorridas nos hotéis em estudo quer decorrentes da gestão do quotidiano quer as que se relacionam com as alterações exigidas pela pandemia. Concluímos que os hotéis devem reposicionarem-se no sentido de redefinirem estratégias/práticas de apoio aos seus colaboradores. Por outro lado, é fundamental a mudança de práticas no sentido de irem ao encontro das necessidades atuais dos colaboradores e dos potencia…
creator: Claudia Pires
creator: Susana Silva
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5254

A formação profissional dos docentes do ensino superior no contexto da pandemia Covid-19: o caso de uma organização em Portugal
type: item
description: A pandemia de covid-19 obrigou os docentes do ensino superior a adaptar-se em tempo recorde ao EaD. A larga maioria dos docentes foi confrontada de forma abrupta com uma realidade completamente desconhecida, levando Hodges et al. (2020) a considerar mais adequado utilizar o termo Emergency Remote Teaching (ERT) para retratar a adaptação abrupta e, muitas vezes, sem preparação prévia dos docentes ao EaD. Neste contexto, a formação profissional dos docentes tornou-se um elemento crucial no processo de adaptação à mudança imposta pela pandemia. Tal como afirmam Zalbaza et al. (2014, p. 50), “ainda que a formação, por si só, não garanta a melhoria da docência, constitui um elemento substancial em qualquer processo de mudança”. Alguns autores destacaram a importância de considerar o papel da formação dos docentes na adaptação às novas modalidades de ensino (e.g., Gamage et al., 2020; Yang & Huang, 2021; Yusuf & Ahmad, 2020; Müller et al., 2021), no entanto, poucos estudos aprofundaram diretamente a problemática da formação profissional dos docentes do ensino superior no atual contexto da adaptação ao ensino remoto (Latif & Alhamad, 2023; Mohmmed, 2020). E, que tenhamos conhecimento, ainda não existem estudos publicados que tenham versado sobre esta temática em Portugal. Tornou-se, então, pertinente analisar o papel da formação profissional dos docentes na adaptação ao ERT. Sabemos, ainda, desde o estudo pioneiro de Nishii et al. (2008), que a forma como os trabalhadores interpretam as práticas de recursos humanos (PRH) reveste-se de grande importância, “o que implica que a teoria da atribuição pode oferecer alguns insights valiosos” (Fontinha et al., 2012, p. 833). Que tenhamos conhecimento, não existem estudos que efetuem uma análise simultânea da formação profissional e das atribuições causais desta PRH. Revisões recentes (Hewett, 2021; Sander et al., 2021) referem a necessidade de futuros estudos se debruçarem sobre o contexto das PRH específicas e não apenas sobre o…
creator: Lina Fortes-Ferreira
creator: Ana Líbia Oliveira
creator: Ana Cláudia Miguel
creator: José Rebelo
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5256

A Importância das Soft Skills nos Serviços Desportivo e Fitness no Brasil – Aplicação do Modelo ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations)
type: item
description: Para elevar a qualidade dos serviços de Desporto e Fitness no Brasil, melhorar a experiência dos clientes e tornar o setor cada vez mais importante e lucrativo, faz-se necessário encontrar diferenciais competitivos, acompanhando tendências do mercado, investindo em novas tecnologias, inovando em infraestruturas e, principalmente, qualificando sistematicamente a mão de obra, que é o foco desta pesquisa. Partindo do pressuposto que a grande maioria da força de trabalho do segmento está tecnicamente nivelada, este trabalho explora alternativas estratégicas de qualificação da mão de obra dos Profissionais de Educação Física, analisando tendências e requisitos de Soft Skills do mercado internacional, através do modelo europeu ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Ocupations) e aplicando este modelo em pesquisas com clientes e profissionais do segmento desportivo e fitness brasileiro. Considerando que as Soft Skills ainda são pouco exploradas na literatura deste setor de atividade, principalmente no mercado brasileiro, essa dissertação vem auxiliar na compreensão dessas necessidades, oportunizando a criação de estratégias que venha beneficiar profissionais, empresas e clientes do segmento.
creator: Luiz Neto
creator: Helena Martins
creator: Teresa Proença
creator: Carla Magalhães
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5259

Talent attraction and retention in the restaurant sector: an overview
type: item
description: In the current life of organizations providing food services, a new logic is perceptible: instability, volatility, and disconcerting any observer in search of regularities and trends. The market is increasingly competitive, and customers are increasingly demanding, so organizations in this sector have had to adapt to this new reality and differentiate themselves through greater efficiency and effectiveness in the management of their resources. The focus of this study is to address the challenges of Human Resource Management (HRM) in the restaurant sector. This research aims to characterize the previous studies about the attraction and retention process in the restaurant sector. The importance of this study is justified by the high turnover of employees, long working hours, physical and emotional wear, low salaries, some informality in the work, and tear is one of the greatest difficulties faced by the sector, directly affecting the quality of service, company profits, and employee satisfaction. This study is carried out in a post-pandemic scenario, caused by COVID-19, where the need to adapt strategic HRM is imperative. This study is expected to provide valuable insight into the challenges facing the catering industry in attracting and retaining employees, helping companies take steps to improve employee satisfaction and increase talent retention. In addition, it is expected that this study can contribute to the general understanding of the dynamics of the labor market in the field of catering.
creator: Beatriz Maia
creator: António Melo
creator: Susana Silva
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5265

https://ipp.josekarvalho.net/index.php/iirh/article/view/5219
type: item
title: Perceção dos diplomados entre os anos 2018 e 2021 da licenciatura em Comunicação Multimédia do Instituto Politécnico da Guarda relativamente às competências desenvolvidas e adquiridas em contexto de estágio
description: O plano de estudos da licenciatura em Comunicação Multimédia (CM) do Instituto Politécnico da Guarda (IPG) prevê, no último ano, a realização de um Estágio Curricular de 400 horas numa entidade que se disponibilize a acolher o aluno (EA). Este estágio, tem por objetivo complementar a formação académica do estudante, permitindo-lhe realizar tarefas práticas na EA em contexto real de trabalho (Politécnico da Guarda, 2014, p. 26303). Esta experiência, permitir-lhe-á adquirir e desenvolver diversas competências. Os processos de Recrutamento e Seleção são cada vez mais focados em competências (técnicas e transversais) sendo que tal procedimento é inclusivamente fomentado pela Norma NP4427: Sistemas de Gestão de Pessoas, que apresenta como um dos requisitos para o correto funcionamento de um Sistema de Gestão de Pessoas, a identificação das competências que os colaboradores devem desenvolver por forma a permitir à organização atingir os seus objetivos. Deste modo, compreendemos que é cada vez mais importante que os diplomados detenham um conjunto de competências transversais (Salgueiro, 2015, p.11) e técnicas adequadas às profissões que poderão exercer. Neste sentido, este estudo tem como finalidade compreender quais as competências transversais e técnicas que os diplomados da licenciatura em CM do IPG desenvolveram durante o estágio. Este tema é de particular importância pois permite compreender o impacto que os estágios curriculares têm no percurso académico dos licenciados, ao nível do desenvolvimento de competências. Assim, este estudo tem quatro objetivos: (1) enumerar as competências transversais desenvolvidas durante o estágio pelos estudantes da licenciatura em CM que defenderam o seu relatório entre 2018 e 2021; (2) compreender quais as competências técnicas adquiridas durante a licenciatura em CM que os estudantes tiveram a oportunidade de aprofundar e desenvolver em contexto de estágio; (3) enumerar as competências técnicas adquiridas pelos estudantes da licenc…
creator: Ana Figueiredo
creator: Handerson Engrácio
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5219

Team Virtuality Scale: Validity evidence based on the internal structure
type: item
description: Kirkman and Mathieu (2005) coined the term team virtuality to describe a continuum, consisting in three dimensions: the extent to which teams use virtual tools to address work tasks, how much informational value those tools provide and how asynchronous are team interactions. Yet, research on virtual teams typically measures virtuality by the percentage of time teams spend working via technology (e.g. face-to-face, videoconference, e-mail...). This simplistic way of assessing team virtuality does not account for those dimensions. To address the extent of reliance of virtual tools (ExtRVT) to execute team processes, we selected 10 items from Mathieu, Luciano, D’Innocenzo, Klock & LePine (2019) team processes survey measure, and adapted the instructions to “To what extent do team members use virtual tools (e.g. e-mail, videoconferencing and work tools such as Google Docs, Trello, calendar, etc.) to”. Informational value (IV) includes 7 items from Ferry, Kydd and Sawyer (2001), based on media richness theory (Daft & Lenger 1984, 1986), with the instruction to reflect on “When team members use virtual tools to interact with each other, how often does the chosen virtual tool allow for” things such as understanding others through voice inflection, intonation, body language and/or facial and non-verbal expressions. To account for the conceptual definition of informational value, we created two additional items that tackle whether the used virtual tools convey data that is important for the team to be effective. Synchronicity (Sync) was measured with 8 items from Denis et al. (2008) (e.g. “The sender to consider possible interpretations of the message beforehand”). Participants are 239 individuals organized in 52 teams, with an average age of 31.2 (SD = 9.71) years old, most of which female (55%) with at least a bachelor’s degree (76%). Using the data aggregated per team, we tested an initial CFA (M1) and retained three items in each dimension, for parsimony. The selection o…
creator: Patrícia Costa
creator: Pedro Marques-Quinteiro
creator: Jorge Sinval
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5247

Artificial Intelligence, Work Organization and Pandemic Context: Comparisons On The Use of Virtual Assistants by Brazilian and Portuguese Banks
type: item
description: Changes arising from Digital Transformation (DT) are on the contemporary agenda. This includes Artificial Intelligence (AI), such as Intelligent Virtual Agents (IVA) that mimic human communication. The frontier is generative and ethical, present in ChatGPT-OpenAI (November/2022). First, we sought to compare contexts and perceptions of 53 workers on the use of IVA, in 50 branches of 8 banks in Belo Horizonte (Brazil), Porto, Braga, Lisbon and Cascais (Portugal), from 2018 to February/2020. Second, these results were compared with complementary documents and digital channels, available from March/2020 to January/2023, after the onset of the Covid-19 pandemic. Under a descriptive qualitative approach, we opted for the multiple case study strategy, intentional selections, collections with a semi-structured script, primary and secondary content analysis, and longitudinal observations. In the first phase, the perception of Brazilian respondents (1 bank) indicated that IVA solves a majority part of the demands (less complex), while call center attendants solve a minority part (more complex); there is anguish on the part of employees due to the institution hindering access to attendants; the routine use of the IVA generates learning; there was a perception of reshuffling or layoffs in the call center. Although internet banking and mobile applications have grown in banks in both countries, only Brazilian respondents perceived IVA in these tools. However, later documents indicated investments by a Portuguese bank, among the seven largest APB members, in chatbot. In Brazil, this technology proved to be present and dynamic in the five largest FEBRABAN institutions and also in the Central Bank. In contrast, the second phase of the research demonstrated advances in the use of IVA in five of the seven largest Portuguese banks. In addition, a general expectation about potentials such as cost reduction, increased efficiency and security, by the diffusion of algorithms in banking pro…
creator: Renato da C. Braga
creator: Leandro P. Cintra
creator: Sofia Alexandra S. M. F. Cruz
creator: Allan C. Q. Barbosa
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5249

Inteligência artificial e recursos humanos: observações preliminares sobre o uso de agente virtual fornecido por startup para uma instituição de saúde
type: item
description: A Inteligência Artificial (IA) colabora com as mudanças decorrentes da Transformação Digital (TD) nas organizações. A sua utilização está a crescer, atinge a escala global e afecta a Organização do Trabalho (OT) e Gestão de Recursos Humanos (GRH). Tecnologias Conversacionais, tais como agentes virtuais inteligentes (AVI), estão presentes em diversos segmentos, exemplos, comércio, finanças, educação, e saúde. Este fenómeno pode ser observado na realidade brasileira e internacional, o que exige uma melhor compreensão. Assim, procuramos comparar contextos e percepções dos trabalhadores sobre como o uso de agentes virtuais ocorre nas instituições de saúde no Brasil e em Portugal. Para tal, entende-se que uma abordagem qualitativa-quantitativa permite a análise de mapeamentos do sector, bem como a triangulação e o contraste das perspectivas dos trabalhadores de uma selecção intencional nas cidades dos dois países. Assim, optámos por uma ênfase qualitativa descritiva através da estratégia de múltiplos estudos de casos (integrados) e análise de conteúdos, tanto primários como secundários. Os inquéritos e observações iniciais realizados no ano 2022 corroboram a adopção de tecnologias cognitivas fornecidas por startups para instituições de saúde no Brasil e em Portugal, bem como a sua contribuição para mudanças nas práticas. Os dados primários obtidos num teste de recolha de campo relacionado com o caso de um grande hospital filantrópico localizado numa cidade do estado de Minas Gerais, Brasil, foram analisados. Sobre algumas observações preliminares, apresentamos sínteses: a startup forneceu ao hospital um AVI preditivo com capacidade de aprendizagem contínua, para monitorizar casos de sépsis, numa escala (24x7) para cada paciente; o AVI provou ser eficiente, eficaz e gerou envolvimento; houve percepções negativas devido ao desempenho "supervisor" e "denunciante" do AVI; houve precarização das actividades de parte dos profissionais de saúde (PS); o uso da tecnologia deu aos…
creator: Renato da C. Braga
creator: Roberto M. de Andrade
creator: Leandro P. Cintra
creator: Allan C. Q. Barbosa
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5253

Observatório do Talento - plataforma agregadora das dinâmicas do ecossistema do Talento do Porto
type: item
description: O projeto Observatório do Talento surgiu da dificuldade por parte do Município do Porto de acesso a dados agregados e informação credível e atualizada sobre a dinâmica do ecossistema do Talento à escala da região, do concelho, das freguesias e de granularidade comunitária e local. O acesso a esta informação é crucial para o desenho e adaptação de políticas públicas baseadas no conhecimento mais detalhado, que permita a tomada de decisão sobre domínios relacionados com a atratividade da cidade e do seu talento a nível nacional e estrangeiro, o dinamismo e solidez do tecido empresarial e a disponibilidade de recursos que garantam o desenvolvimento sustentável do território. O Observatório do Talento é um sistema de informação inovador sobre as dinâmicas do talento ( oferta, procura e formação) à escala municipal para toda a região Norte, que compila dados relevantes sobre o mercado de trabalho, desemprego, sistema de ensino e formação, empresas e compensações e benefícios, anteriormente dispersos por diversas fontes internas e externas e, os atualiza de forma tendencialmente automática, permitindo então conhecer o município do Porto e a sua evolução ao longo do tempo. O Observatório do Talento está, assim, alinhado com as prioridades não só nacionais como europeias no que toca à digitalização da administração pública, a plataformas de visualização de dados abertos e à disponibilização de informação aos cidadãos e às partes interessadas de forma transparente, simples e participativa, através do desenvolvimento deste sistema de informação escalável e avançado.
creator: Carolina Ferreira
creator: Joana Miranda
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5204

Qual a influência da virtualidade na satisfação dos membros com a equipa? O papel mediador da perceção de subgrupos e o efeito moderador da confiança afetiva
type: item
description: Objetivos/Enquadramento teórico O presente estudo pretende analisar a influência da virtualidade na satisfação dos membros com a equipa, quer direta, quer indireta, por via do seu impacto na perceção de subgrupos. Paralelamente, procura-se contribuir para clarificar a natureza destas relações através da análise do papel moderador da confiança afetiva. A virtualidade está cada vez mais presente nas organizações, criando oportunidades e desafios para os membros das equipas que utilizam as tecnologias para comunicar. Os estudos relativos à eficácia de equipas com algum nível de virtualidade têm, na sua maioria, focado, essencialmente, os resultados de tarefa, esquecendo as atitudes que os indivíduos têm face ao seu trabalho. Assim, neste estudo procuramos analisar a influência da virtualidade das equipas na satisfação dos membros com a equipa, a qual depende, entre muitos outros fatores, de relações interpessoais fortes, motivação dos indivíduos, comunicação construtiva e compreensão mútua. Devido à complexidade das relações e ao aumento da diversidade em equipas com algum nível de virtualidade considera-se importante analisar o papel mediador da perceção de subgrupos na relação entre a virtualidade e a satisfação dos membros com a equipa. Adicionalmente, procura-se explorar de que forma a confiança afetiva, ao criar um contexto em que as pessoas se sentem emocionalmente ligadas, altera a natureza das relações entre a virtualidade, a perceção de subgrupos e a satisfação. Método Para testar as hipóteses de investigação, foi conduzido um estudo por inquérito, junto de membros de equipas de trabalho de organizações portuguesas. As empresas foram, inicialmente, contactadas pessoalmente ou por via eletrónica, com o fim de expor o propósito e os requisitos da participação no estudo em causa. Às empresas que participaram no estudo foi facultado um relatório de devolução de resultados. A amostra final é composta por 825 membros de 179 equipas de trabalho, de 108 organizações, …
creator: Sara Gil
creator: Isabel Dimas
creator: Teresa Rebelo
creator: Paulo Lourenço
creator: Marta Alves
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5266

Digital Technologies in Human Resource Practice in the Post-Pandemic World
type: item
description: Technologies as effective digitalization tools have become an integral part of today's business worldwide. The role of digital technology has increased even more in the face of changing working conditions caused by the Covid-19 pandemic. Previous researches indicate that the ability to adapt to the impact of the Covid-19 pandemic depends on their employees' competencies development needed for digital technologies' use at work. A fundamental prerequisite for further digitalization is changing the mindset of people throughout the organization and accepting the new digital technologies in their daily working routines. Secondary data based on answers from nearly 900 C-level executives confirmed that companies responded much faster to implementing technologies and remote working actions during the Covid-19 pandemic. They also believe that these shifts will remain after the crisis than expect a return to precrisis norms (LaBerge et al., 2020). Companies have been making these crisis-related changes with the long term in mind. Therefore, human resource managers in different industries face the challenge of continuing employee training and development to help employees bridge the digital competencies gap and train them on digital tools and technologies and how to use them. The primary purpose of this article is to present the topic of digital technologies in the literature and specify the most often-applied methods and tools for employees' training and development concerning the demands of digitalization and digital technologies' use based on primary and secondary data. Secondary data come from the systematic literature review and show current trends and effects of implementing digital technologies when managing human resources. Primary data collected by authors aimed to map the current digital technologies use among employers in the Czech Republic and Germany. Moreover, to find out the support of employers with technology adoption and training and development methods used …
creator: Anastasiia Mazurchenko
creator: Kateřina Maršíková
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5271

Chat GPT and Human Resource Management
type: item
description: Artificial intelligence is increasingly being used and we have all become accustomed to references to chatbots, virtual assistants, and machine learning, among others. This evolution is taking place in various areas such as health, finance, marketing, and certainly in the field of human resource management. The goal is to help automate routine tasks, improve the efficiency and effectiveness of processes, and provide valuable outputs for strategic decision-making. The advent of ChatGPT has further strengthened support for the Human Resources area, having a very wide-ranging application, but which can also be personalized according to the real needs of the organization. But what is ChatGPT? It is a language model created by Open AI and based on GPT - Generative Pretrained Transformer, (an unsupervised language neural network that was trained using massive amounts of internet data). It is specifically designed to understand the context and intention of a question or conversation, and respond appropriately. The purpose of the training is to allow the model to generate text based on input provided, producing answers to questions or continuing a conversation in a natural way. The potential of ChatGPT is vast, with many companies keeping a close eye on its technology and how its use can improve their solutions. At the level of Human Resource Management, we can immediately indicate some examples of ChatGPT application: i) automate repetitive tasks (ChatGPT can be programmed to perform repetitive tasks such as resume classification and analysis, virtual interviews, and performance report generation); ii) provide accurate and updated information (it can be trained to answer frequent questions about benefits, company policies, etc.); iii) increase efficiency (it can increase the efficiency of the recruitment, performance feedback, and training processes, allowing companies to achieve better results in less time); iv) generate documents (such as employment and services contract…
creator: Marlene Silva
creator: Daniela Costa
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5274

Competências para trabalhar remotamente: A pandemia como acelerador da transformação do trabalho
type: item
description: Nos últimos anos, tem-se assistido a grandes transformações no contexto de trabalho como resultado de pressões políticas, económicas, sociais e mudanças ideológicas, da globalização e das novas tecnologias (Correia & Passos, 2015; Lord, 2020; Achando, 2020) que têm reconfigurado o mundo do trabalho e desafiado as estruturas tradicionais de emprego (Lord, 2020). Vivemos, portanto, numa Era em plena mutação que obriga as empresas a reposicionarem-se estrategicamente perante o mercado, impondo-lhes um processo constante de readaptação competitiva e também a adoção de práticas de trabalho mais flexíveis (Figueiredo et al., 2021; Martins, 2022). Neste contexto, em que nos confrontamos com uma realidade de crise pandémica, o teletrabalho impõe-se como um novo paradigma da organização do trabalho, sendo que se apresenta como uma alternativa obrigatória para garantir condições de produtividade e de desenvolvimento económico das estruturas empresariais num contexto de grande fragilização (Figueiredo et al., 2021). Tendo em conta este cenário laboral, adaptar as competências e funções dos colaboradores às formas de trabalho pós-pandemia torna-se crucial para construir, com resiliência, um novo modelo operacional de organização do trabalho (Agrawal et al., 2020). Assim, a gestão de trabalhadores remotos representa um desafio para os gestores, dado que essa gestão se tornou um fator crítico para qualquer organização pois a nova força de trabalho é menos experiente, mais globalizada, altamente virtual e muito diversificada (Nangia & Mohsin, 2020). A sua autonomia e independência exigem a introdução de uma nova geração de técnicas de gestão de recursos humanos pelo que os gestores devem adotar novas formas de motivar e monitorizar os colaboradores. Para tal, torna-se necessário que estes possuam um conjunto de competências que lhes permitam realizar o seu trabalho de forma eficiente. É neste contexto de trabalho que se torna pertinente explorar quais as competências que ajudam a …
creator: Ana Sousa
creator: Dora Martins
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5277

A implementação do teletrabalho na administração pública Brasileira: Um estudo de caso
type: item
description: As formas do trabalho têm passado por grandes mudanças no século XXI, no que diz respeito à presença física do trabalhador. O uso de novas ferramentas das tecnologias da informação e comunicação (TIC) e o avanço e aperfeiçoamento de novas tecnologias têm contribuído para estas transformações (Andrade, Meira & Vasconcelos, 2002), estimulando assim, adaptações no mercado de trabalho e virtualizando a sua realização (Aderaldo, Aderaldo & Lima, 2017). Segundo Oliveira (2019), a mudança no mundo do trabalho em decorrência das inovações tecnológicas submetem as organizações a novas exigências, tanto em suas estruturas, como nos processos de trabalho, resultando em novos formatos organizacionais que se adequam a recentes demandas e realidades. Na administração pública as organizações também vêm passando por grandes transformações, que envolvem mudanças expressivas na organização do trabalho e criação de novos elementos da cultura organizacional, como também no conjunto de valores. Estas mudanças tem exigido cada vez mais, um governo qualificado e eficiente na prestação de serviços e voltado sobretudo para uma governança com base em resultados (Oliveira, 2019). Além disso, não se deve esquecer da crise econômica e financeira que atravessa o Brasil, exigindo ajustes estruturais cada vez mais efetivos nos órgãos públicos. Em decorrência de avanços na iniciativa privada, os governos adotam mudanças na sua estrutura administrativa, sendo uma tendência atual o teletrabalho. Esta modalidade apresenta muitas vantagens para as organizações e seus colaboradores, o que já pode ser observado nas instituições que adotaram estas mudanças. Com efeito, o teletrabalho pode contribuir para o aumento da produtividade laboral, proporcionar flexibilidade organizacional, ajudar a reduzir os custos de infraestrutura e manter os gastos públicos (Mendes, Oliveira & Veiga, 2020). O diferencial do teletrabalho face à outras modalidades de trabalho é que o empregado executa suas atribuições fora do d…
creator: Susana Bernardino
creator: Diogo Oliveira
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5215

Green Organizational Culture: A Bibliometric Analysis
type: item
description: The multiple attempts to solve environmental problems without particularly success seems to suggest that it is necessary to change behaviours and culture (Adams et al., 2018). It is known that the human factor is the main contribution to environmental problems (Intergovernmental Panel on Climate Change, 2021), which has led organizations to recognize their role as agents of change. It is in this context that it is important to consider green organizational culture. Organizational culture is a well-established construct and with the spread of environmental concerns, the definition presented by Schein was adapted and led to the definition of green organizational culture – “A pattern of shared basic assumptions learned by a group as it adapts to the challenges posed by human activity’s impact on the natural environment in a way that permits day-to-day functioning, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to environmental sustainability” (Norton et al., 2015, pp. 329-330). Therefore, we conducted a research that aimed to map the topic, in order to acknowledge the evolution of the construct in the 2011 to 2022 time span. This assumes particular relevance both from a theoretical and practical point of view, as it enhances knowledge on the subject and generates inputs for organizational intervention. To this end, a bibliometric analysis was carried out, using a title, abstract and keyword search with the terms “environmental organizational culture”, “pro-environmental organizational culture”, “eco-friendly organizational culture” and “pro-environmental culture”, as these are the different terminologies used in the literature. The research was conducted in the Scopus database, which is recommended for carrying out bibliometric analysis for new smaller research fields (Zupic & Čater, 2015), like green organizational culture. Furthermore, the research began in 20…
creator: Joana Lopes
creator: Juna Almeida
creator: Teresa Rebelo
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5260

Psychometric properties of the social characteristics on work design scale
type: item
description: Over the years several models for work design have been developed, however the need to understand the complexity of the social context was one of the limitations that all models have encountered. The proposal made by Morgeson and Humphrey (2006) makes relevant contributions to this approach, having social characteristics has a key component of component of work design. The aim of this paper is the adaptation of the social characteristics’ subscale of Morgeson and Humphrey's (2006) Work Design Questionnaire, to the Portuguese context. An exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were conducted using IBM SPSS (AMOS). Results show that the instrument has good psychometric characteristics for use in the Portuguese language and, therefore, has proven value in measuring social characteristics in work design. This instrument has practical advantages for its users as it can be used to design and/or redesign work in organizations and to conduct research regarding the nature of work and its antecedents or impacts. Future research should focus on the convergence and divergent validity of this instrument. The usefulness of designing work considering social characteristics are numerous and they focus on promoting work engagement and productivity, among others.
creator: Ana Teresa Ferreira-Oliveira
creator: Sara Fernandes
creator: Ana Veloso
creator: Teresa Proença
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5202

Da responsabilidade social empresarial (RSE) ao Empreendedorismo Social Corporativo (ESC): um modelo gestionário focado na geração de valor social, económico e ambiental
type: item
description: Esta comunicação resulta de uma investigação desenvolvida no quadro do projeto europeu denominado EMBRACE – European Corporate Social Entrepreneurship Curriculum e pretende apresentar os principais resultados do levantamento de boas práticas de empreendedorismo social corporativo (ESC), implementadas em organizações, de diferentes tipologias (pequenas, médias e grandes empresas, organizações sem fins lucrativos e organizações do sector público), pertencentes aos 9 países europeus parceiros (Alemanha, Espanha, Grécia, Hungria, Irlanda, Lituânia, Países Baixos, Portugal e Roménia). A pesquisa compreendeu uma vertente qualitativa, consubstanciada em entrevistas semidiretivas realizadas a gestores de organizações (26) e a especialistas em ESC (16) e orientada para a identificação da interpretação e conhecimento do conceito, bem como na análise de um conjunto de websites organizacionais (75); e uma vertente quantitativa, baseada na aplicação de um inquérito por questionário online a gestores (220) e orientada, por sua vez, para a inventariação das práticas implementadas. Entendido como uma nova abordagem gestionária das questões da responsabilidade social das empresas e outras organizações em geral, o ESC propõe ser um novo modelo gestionário, estrutural e transversal a todas as dimensões de atuação de uma empresa ou organização (ou seja, desde a escolha de fornecedores, à promoção de condições laborais internas dignas, à ligação e envolvimento com e para a comunidade mais ampla onde estão inseridas) (Hemingway, 2005; Austin, Reficco e Wei-Skillern, 2006; Schwab, 2008; Austin e Reficco, 2009; Tasavori, 2012; Tasavori et al., 2014; Couto et al., 2022). Esta abordagem sublinha que as organizações devem considerar não só a preocupação de gerar valor económico e financeiro, mas também valor ambiental e social. O ESC promove a criação de valor económico, social e ambiental partilhado, como uma estratégia de longo prazo, alinhada com a perspetiva da triple bottom line: profit,…
creator: Ana Isabel Couto
creator: Sofia A. Cruz
creator: Cristina Parente
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5278

Gestão de Recursos Humanos Verde (GRHV) - práticas, benefícios e condicionantes: uma análise exploratória
type: item
description: A temática da sustentabilidade ambiental tem ganho nas últimas décadas uma importância crescente à escala global. A forma como as organizações se debatem com este tema é cada vez mais entendida como um fator de vantagem competitiva na perceção dos stakeholders, recaindo inevitavelmente um papel de destaque na gestão ambiental eficaz que resulta de uma estratégia de gestão de recursos humanos verde (GRHV) (Ren et al., 2018). A GRHV surge como um domínio da gestão de recursos humanos (GRH) no sentido em que utiliza os recursos humanos no planeamento e nos processos internos por forma a atingir os objetivos ambientais, através da melhoria contínua e do compromisso verde, sem perder de vista o alinhamento com a estratégia organizacional (Renwick et al., 2013). A investigação mais ampla da qual decorre esta comunicação versa sobre GRHV e apresenta como principal objetivo mapear as práticas de GRHV dinamizadas pelas empresas em Portugal. Com efeito, escasseiam estudos que tomem como objeto de estudo esta temática, nomeadamente no contexto nacional. Na presente comunicação pretende-se apresentar os principais resultados de uma primeira fase da pesquisa dedicada à revisão da literatura e enquadramento concetual deste subdomínio de investigação e intervenção em recursos humanos. Privilegiou-se em termos de estratégia metodológica a pesquisa e análise de artigos científicos que reunissem os seguintes critérios: (i) alvo de blind peer review; (ii) presentes em bases bibliográficas de relevo (B-On e Web of Science); (iii) que integrassem no seu título as palavras-chave “Green Human Resource Management” e “Practices”. Da pesquisa realizada foi possível identificar um conjunto de autores que procuram identificar as práticas de GRHV considerando diferentes funções de GDRH ( Jackson et al., 2011; Renwick et al., 2013; Ahmad, 2015; Vani, 2017; Bin Saeed et al., 2018; Siyambalapitiya et al., 2018; Tang et al., 2018; Labella-Fernández & Martínez-del-Río, 2020) Privilegiou-se para esta…
creator: Joana Coelho
creator: Ana Isabel Couto
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5279

Should we go “green”, or should we deal with it as a trend that is going to pass? Evaluating the benefits of Green Human Resources Management (GHRM) on workers’ attitudes and behavior
type: item
description: Green Human Resources Management (GHRM) has emerged as a response to the growing need for companies to include environmental sustainability in their business models and in their management practices. In particular, in the tourism industry, organizations are under internal and external pressure to protect the environment. Thus, as environmental issues become part of organizational strategy to achieve goals in companies, GHRM has become a strategic tool for practitioners (Tanova & Bayighomog, 2022), arising especially from the need to address the increasing role of human resource management in the evolution of companies, namely through more sustainable business (Haldorai et al., 2022), incorporating in that management more green issues and oriented towards strategic environmental goals (Ren et al., 2022). This research seeks to examine how GHRM can impact on employee’s attitudes and behavioral intentions. More specifically, this study aims to understand (1) the effect of GHRM on affective commitment; (2) the effect of GHRM on turnover intention; (3) the mediating role of affective commitment in the relationship between GHRM and turnover intention. Data were collected through an online questionnaire, from 132 employees who had been working in several Portuguese tourism organizations for at least 6 months. GHRM was measured through six items based on studies by Kim et al. (2019), Shen and Benson (2016), and Hsiao et al. (2014). Three items proposed and validated by Rego et al. (2011) were used to measure affective commitment. And turnover intention was assessed using a 4-item measure based on the study by Bishop et al. (2002) and Mobley (1988). Results suggest that when organizations apply greener HRM practices, they can positively influence their employees' actions, improving their affective attachment to the organization and, consequently, their intentions towards their work, thus contributing positively to the organization and society. The growing concern for environ…
creator: Daniel Gomes
creator: Neuza Ribeiro
creator: Gabriela Gomes
creator: Eduardo Ortega
creator: Eleonora Santos
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5203

Impact Research in Human Resources: A Systematic Review
type: item
description: This collaborative study, conducted by Master's students in Human Resources (HR), aims to provide valuable insights into the main characteristics of research conducted in the field of Human Resources Management and Development in the year 2022. The study employs a systematic review approach, analysing articles published in the eight highest-impact Human Resources journals according to the Scimago Journal Rank (SJR) as of February 2023. The main inclusion criterion for creating the sample was journals incorporating the term "Human Resources" in their title. The top eight ranked journals were Human Resource Management Review, Human Resource Management, Human Resource Management Journal, Human Resource Development Review, International Journal of Human Resource Management, Research in Personnel and Human Resources Management, Human Resource Development Quarterly, and Human Resource Development International. These journals are published by Elsevier and Wiley-Blackwell. For in-depth analysis, only articles with abstracts available through institutional SCOPUS accounts were considered. This selection process yielded a total of 377 articles, which were meticulously analysed across 4,524 units of context. The findings reveal that a significant majority (88%) of the articles focused on HR organizational studies, while 7% addressed societal HR issues, and 5% concentrated on individual HR issues. Among the most frequently researched topics were organizational HR Development, Leadership and Team Management, Performance Management, Career Management, Organization and Work Design, as well as Diversity and Inclusion Management. In terms of research methods, qualitative studies emerged as the predominant approach in the reviewed articles. Notably, the systematic literature review and inquiries through open-ended questionnaires and interviews were the primary data collection methods employed. Content analysis was the most used method to analyse the data. The studies primarily invol…
creator: Ana Beatriz Bernardino
creator: Ana Sofia Alves
creator: Andreia Da Costa Martins
creator: Beatriz Gonçalves
creator: Beatriz Batista
creator: Carla Malta
creator: Carolina Moreno
creator: Catarina Santos
creator: Cristiana Pinto
creator: Choi Yi Dzoen
creator: Cláudia Sofia Ribeiro
creator: Cristiana Rodrigues
creator: Daniel Monteiro
creator: Daniel Rocha
creator: Fábio Rodrigues
creator: Jéssica Freitas
creator: Joana Oliveira
creator: José António Balau
creator: José Manuel Rente
creator: Maria Inês Silva
creator: Maria Teresa Santos
creator: Mariana Serrano
creator: Ranna Garcia
creator: Raquel Faria
creator: Sara Filipa Pires
creator: Sara Raquel Gomes Goncalves
creator: Sara Raquel Pires Gonçalves
creator: Vanda Afonso
creator: Viviana Meirinhos
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5282

The impact of Responsible Leadership on Organizations
type: item
description: In the 21st century, we see a growing awareness of a range of pressing, global and systemic problems that threaten the stability of ecological, social communities, and vital economic systems. We face challenges such as climate change, overexploitation of resources, ecological problems, social aspects, a rapid loss of biodiversity, and continued poverty, requiring structural and cultural changes and a global shift towards more responsible, sustainable, and equitable economies and societies. As long as the traditional leadership approach emphasizes dominance, manipulation, and dependency, it has been widely criticized and considered less effective than responsible, ethical, and humane practices. Organizations and their leaders are increasingly held accountable for what they do and do not do by the various stakeholders and society. Leaders are expected to assume a more active role and recognize their co-responsibility in current problems, such as promoting human rights, guaranteeing sustainability, and contributing to the reduction of poverty (Voegtlin, 2011). Leaders are constantly challenged to lead with a sense of responsibility (Haque et al., 2017). It has been argued that leadership should have a global approach that integrates all areas of the organization, which allows not only to change the world and society but also to reinforce innovation and profitability. It is increasingly expected that organizations' leaders not only assume their commitments to the company's shareholders but also respond to society and the environment (Voegtlin, 2011). The individual leadership style is a determining factor for organizational results of effectiveness, innovation, success, and sustainability. Responsible leadership has gained increased attention in several organizational studies (Haque et al., 2017). Several authors argue that the adoption of a responsible leadership style by leaders will allow them to respond effectively to the challenges imposed, as the responsible leade…
creator: Maria Helena Silva Matos
creator: Leonor Pais
creator: Nuno Santos
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5218

Os Planos de Igualdade enquanto instrumentos de promoção da igualdade de género no trabalho e no emprego: o caso das empresas cotadas em bolsa
type: item
description: A problemática da igualdade de género tem vindo a adquirir centralidade quer nos planos social, político e académico. Essa centralidade crescente é o resultado da convergência de um conjunto de forças, nem sempre convergentes nas suas finalidades, que têm colocado no centro do debate público a estrutural desigualdade de género que tem alimentado sistemas de valores baseados nas lógicas patriarcais, os quais têm legitimado os privilégios dos homens à custa da subalternização das mulheres (Casaca, 2009). Se as lutas feministas dos anos 60 tiveram um papel importante na desocultação das desigualdades de género e da afirmação da consciência política em torno deste tema, nas décadas mais recentes temos assistido a uma crescente adoção de políticas públicas promotoras da igualdade baseadas ora em princípios que veem a igualdade de género como parte integrante dos Direitos Humanos, de que os ODS da ONU são um exemplo (Neves et al., 2022), ora em princípios que veem a igualdade de género como um instrumento de sustentabilidade económica face à escassez de mão-de-obra qualificada em certas áreas profissionais, de que são exemplo algumas das políticas da União Europeia (Elborgh-Woytek et al., 2013). Em Portugal, a problemática da igualdade de género começou por emergir no quadro constitucional decorrente da revolução de 1974, com a consagração formal da igualdade política, económica e social entre homens e mulheres. Também a criação de organismos públicos como a CIG, em 1977, e a CITE, em 1979, contribuíram para institucionalizar a preocupação dos poderes públicos com a estrutural desigualdade que caracterizava a sociedade portuguesa (Santos e Pereira, 2013). Apesar desta crescente institucionalização da problemática da igualdade de género, poucos foram os progressos que se verificaram ao longo das décadas seguintes dado o enraizamento cultural das desigualdades e a base patriarcal em que assenta(va) a sociedade portuguesa. Por isso, face à crescente feminização do mercado de…
creator: António José Almeida
creator: Maria Amélia Marques
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5258

Labour market integration of people with intellectual disabilities
type: item
description: Introduction. In recent years, attention to diversity has been gaining relevance as a study phenomenon. The need for the inclusion of people with disabilities of working age in the labour market is becoming more and more evident. In recent years, both educational and legislative measures have been implemented. At the legislative level in Spain it is established that, in the public administration, 7% of the total number of vacancies offered must be reserved for people with disabilities. Of these places, 2% of the positions must be reserved for people with intellectual disabilities (Royal Legislative Decree 5/2015). This measure is in line with the advancement of the intention of integration. This review aims to provide information on how the international scientific literature is addressing the issue, by analysing the literature and using bibliometric methodology, in order to reveal the characteristics and the path it is following. Methodology. The database analysed, the Web of Science (WOS), includes 257 articles that have been published in different scientific journals. The following bibliometric indicators were analysed: temporal distribution, author productivity, most productive authors according to Cole and Cole's classification (1973), invisible college or collaborative network of the most productive author (Crane, 1969), citations received, journal productivity, most productive journals according to Bradford's Law (1934), and content analysis of the papers. Results: The results show a recent study of the subject starting in 2000, as well as a growth in the number of publications in recent years. Of the 730 authors who have signed papers, 76.76% have signed only one paper and only two are major producers with more than 10 papers publishing from Australia and Spain. In general, these papers have not been highly cited, with only two papers standing out with more than 100 citations. In terms of journals, 98 have published these papers, with three standing out as t…
creator: Beatriz Martín-del-Río
creator: Beatriz Sánchez Sánchez
creator: Adrian García Selva
creator: Inmaculada Pons Ferrández
creator: Ángel Solanes-Puchol
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5264

O Luto nas Organizações: Desafios para a GRH
type: item
description: A morte e o luto são inevitáveis e integram nossas vidas sendo uma das poucas certezas que temos. A questão que vamos desenvolver nessa apresentação será a seguinte: nossas organizações estão preparadas para enfrentar e gerir a questão, delicada e complexa, do luto no trabalho? A morte de um membro da família, de um colega de trabalho, de um supervisor, de um cliente ou paciente, produzira um luto, que afetará todas as esferas da vida de uma pessoa incluindo o trabalho. Como agir e gerir esta situação crítica no trabalho? O primeiro passo será compreender o processo de luto. Diferentes teorias buscam explicá-lo através de diferentes modelos (Stroebe,M. et al., 1993). Bowlby (2021), a partir de Freud (2010), conceitua o processo de luto em quatro etapas: 1. entorpecimento, 2. revolta, 3. desorganização/desespero e 4. reorganização. O autor não concebe o luto como sendo linear e sequencial, pois deve ser compreendido como um processo dinâmico, caracterizado por idas e vindas nessas diferentes etapas de adaptação, que ainda podem se sobrepor. As emoções vão e vêm, como as ondas do mar. O luto não é uma doença e, na maioria das vezes, não precisa ser medicalizado. Trata-se de um processo de adaptação onde a pessoa deve continuar vivendo sem a pessoa que morreu, ou viver em um contexto que foi alterado por essa perda. Ele afeta diferentemente as pessoas e cada uma reagirá de maneira diferente adicionando assim uma grande complexidade para sua gestão no ambiente de trabalho. Nossa apresentação vai se concentrar sobre quatro aspectos fundamentais de uma boa gestão das pessoas enlutadas. Primeiro, a diversidade cultural representa um desafio significativo, pois o luto e os rituais funerais variam de uma cultura a outra. O luto é atravessado pelas diferentes relações sociais de gênero, raça e etnia. Diferentes culturas reagem à morte de maneiras diferentes e o luto e os rituais fúnebres também são diferentes, podendo influir, por exemplo, nos dias de folga aos quais a pessoa…
creator: Angelo Soares
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5269

Influência da cultura organizacional na gestão da diversidade em contexto laboral: o efeito mediador do suporte do supervisor
type: item
description: Num mundo cada vez mais competitivo e mutável, comummente apelidado de VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), porque se tornou volátil, incerto, complexo e ambíguo, as organizações precisam de se adaptar às novas realidades, nomeadamente as que se prendem com a gestão da diversidade organizacional. Quando as diferenças individuais são bem geridas constituem uma mais-valia para a organização, motivo pelo qual os responsáveis pelas equipas devem defender e respeitar os princípios e direitos que norteiam as relações de trabalho, independentemente das diferenças de cada um (e.g., raça, religião, sexo). Porém, verifica-se que o tipo de cultura existente na organização influencia largamente o apoio dado pelo supervisor aos seus colaboradores, o que por sua vez se reflete na forma como a diferenças individuais são geridas. A cultura organizacional engloba um conjunto de pressupostos que são aprendidos e partilhados pelos membros de uma organização e que influencia o tipo de apoio dado pelo supervisor aos membros da sua equipa, o que por sua vez se reflete na forma como a diferenças individuais são encaradas e geridas. Este estudo foca-se neste tema e procurou analisar o efeito mediador do suporte do supervisor na relação que existe entre a cultura organizacional e a gestão da diversidade em contexto laboral. A amostra é constituída por 194 sujeitos que trabalham por conta de outrem, com idades compreendidas entre 18 e os 60 anos. A investigação integrou uma metodologia quantitativa que recorreu ao Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), ao Organizational Diversity Inventory (ODI) e à Supervisor Support Scale (SSS) para recolher os dados. Adicionalmente foi incluído um conjunto de questões sociodemográficas que visaram a caracterização da amostra. Os resultados revelaram que apenas a cultura de clã e a cultura adocrática influencia o suporte dado pelos supervisores aos seus colaboradores e a forma com a diversidade no local de trabalho é gerida.…
creator: Rosa Rodrigues
creator: Miguel Melchior
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5270

Realidades e constrangimentos das populações migrantes no mercado de trabalho
type: item
description: Reconhecido tradicionalmente como um país de emigrantes, Portugal tem-se tornado um país de destino de movimentos migratórios consistentes, com origem em geografias plurais. Segundo os dados dos Relatórios de Imigração Fronteiras e Asilo (RIFA) dos últimos anos, da responsabilidade do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (SEF), confirmados pelas estatísticas demográficas realizadas periodicamente pelo Instituto Nacional de Estatísticas (INE), a população estrangeira residente tem crescido ininterruptamente desde, pelo menos, 2015, sendo que Portugal regista um saldo migratório positivo desde 2017. Paralelamente, o saldo populacional segue em linha inversa, panorama que faz emergir novas preocupações no âmbito das políticas públicas nacionais e europeias. Apesar dos últimos dados disponíveis revelarem um abrandamento nos pedidos de residência em 2020 (RIFA, 2021), em grande parte devido ao contexto pandémico, estes pedidos voltaram a crescer em 2021. Atualmente, o stock da população estrangeira residente em Portugal é o mais elevado desde que há registo por parte do SEF, desde a sua criação, em 1976. Vários são os estudos de índole estatística e sociológica, sobretudo, que têm ajudado a caracterizar os movimentos migratórios ao longo das últimas duas décadas, tendo em conta o seu perfil etário, de género e de qualificações, as suas motivações de deslocação nos territórios, as regiões de destino, a sua relação com o mercado de trabalho, entre outras variantes de análise pertinentes (Moreira, 2005; Peixoto 2004, 2008; Rego et al, 2010). Estas são matérias que carecem de contributos acrescidos, nomeadamente de um enfoque em situações e casos reais, que escapam, inevitavelmente, à simplicidade das análises estatísticas. A comunicação que agora se propõe pretende ser um contributo para melhor compreender a realidade das populações migrantes no que diz respeito aos seus processos de inserção no mercado de trabalho, tendo em conta, sobretudo, dimensões sociodemográficas (na…
creator: Sandra Pratas Rodrigues
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5275

Representações Socais de Pessoas Trans em Contexto Profissional
type: item
description: O trabalho é um elemento fundamental na vida de qualquer pessoa, devendo, na sua forma ótima, representar uma fonte de segurança financeira, relações sociais, desenvolvimento pessoal, autoestima, entre outros fatores determinantes de saúde. No entanto, as organizações manifestam tendências para discriminar populações minoritárias e, especificamente, pessoas trans, colocando-as significativamente mais propensas a enfrentarem barreiras ou desvantagens nos processos de inserção no mercado de trabalho. Considerando o contexto global, estima-se que, em média, 0.4% a 1.3% da população com mais de 15 anos não se identifica com o género atribuído à nascença, representando cerca de 25 milhões de pessoas trans em todo o mundo. Desta forma, o número conhecido desta população no mercado de trabalho é reduzido, revelando-se preocupante e constrangendo a emergência de uma força coletiva que conduza todos os stakeholders para a mudança e para uma melhor integração desta população minoritária. Recentemente, apesar de se verificar um avanço na aceitação social das pessoas trans, ainda existem elevados níveis de preconceito no mercado de trabalho, assim como uma falta de compreensão destas pessoas em contexto de desenvolvimento de carreira, onde encontram inúmeras formas de discriminação. A nível europeu, é no contexto profissional onde são reportados os maiores índices de discriminação contra pessoas trans e, especificamente em Portugal, numa sociedade com caraterísticas tradicionalistas e católicas, possivelmente derivadas do seu passado histórico de um regime ditatorial de direita (1926-1974) e de uma cultura católica marcada, estas pessoas são percebidas como o grupo mais discriminado do país. A Teoria das Representações Sociais sugere que as Representações Sociais (RS) são úteis para regular a perceção que as pessoas têm do mundo e a forma como agem perante o mesmo, pretendendo este estudo perceber que RS estão associadas a pessoas trans em contexto profissional. Através da Teor…
creator: José Baptista
creator: Dália Costa
creator: Sónia P. Gonçalves
creator: Lisete Mónico
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5276

A agenda para o Trabalho digno e a integração das mulheres migrantes no mercado de trabalho: o contributo do projeto ENFEM
type: item
description: A Agenda do Trabalho Digno aprovada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou diversas medidas por forma a melhorar as condições da prestação de trabalho. A aprovação da Agenda do Trabalho Digno, estabelece como um dos objetivos do trabalho digno o crescimento económico, promovendo-se a sustentabilidade do crescimento económico inclusivo, e o pleno emprego produtivo. Por forma a atingir o objetivo traçado, a OIT, considera que se devem proteger os direitos laborais e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes. Também para atingir o trabalho digno, a OIT considera necessário proteger os direitos laborais em matéria de saúde e segurança no trabalho, através de ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes. A OIT estabeleceu igualmente como um dos objetivos de ação para alcançar o trabalho digno a redução das desigualdades, através do salário justo, da segurança no local de trabalho, da proteção social, identificando a migração de forma ordenada, segura, regular e responsável como um dos instrumentos para a redução das desigualdades. Cabe aos estados que integram a OIT adequar as suas legislações aos objetivos traçados. No caso de Portugal, perspetivam-se várias alterações, designadamente à 23.ª alteração ao Código do Trabalho e a outros 12 diplomas, como por exemplo, o Código dos Regimes Contributivos da Segurança Social. Em Portugal, o núcleo principal dessas alterações é já hoje conhecido e consta da proposta de Lei n.º 15/XV. Os objetivos da reforma constam da exposição de motivos da referida Lei, onde se pode ler que “as questões da precariedade, os desafios da conciliação entre vida profissional familiar e pessoal comprometem a igualdade entre homens e mulheres e a sustentabilidade demográfica do país, não apenas na perspetiva da natalidade…
creator: Helena Salazar
rights: Copyright (c) 2023 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
license: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
date: 2023-07-10
publication date: 2023-07-10
number: 11
doi: 10.26537/iirh.vi11.5235