Proceedings - Research and Intervention in Human Resources
The eletronic journal CONFERENCE - RESEARCH AND INTERVENTION IN HUMAN RESOURCES (iCPRIHR) aims to electronically publish original papers accepted by the Scientific Committee and presented in each edition of the Conference. iCPRIHR was created by the Human Resources group currently based in the Centre for Organizational and Social Studies of the Polytechnic of Porto (CEOS.PP), of the Higher Institute of Porto Accounting and Business School, Polytechnic of Porto. The iCPRIHR aims to contribute to build answers to different issues of Human Resources that arise to all that work with people. This Conference is for those whose professional activity (manager, technical, consultant, academic or educator) is focused on rethinking the management and development of people in a broad and demanding context of the society characterized by the current socio-economic paradigm. Based on this complexity of Human Resources, this conference proposes the integrate multidisciplinary perspectives and theoretical and practical perspectives on cross-cutting issues related to PEOPLE and their OCCUPATIONS, promoting and expanding the discussion to practitioners and researchers from different fields of activity and knowledge. This is an international Conference, publishing in Portuguese/Spanish and English scientific papers (theoretical, and empirical research) and case studies. The studies/case studies submitted to the journal must be unpublished and not under consideration for publication in any other dissemination vehicle. The CONFERENCE - RESEARCH AND INTERVENTION IN HUMAN RESOURCES receives papers for evaluation in the periods foreseen to submit papers at each Conference and is carried out through the conference website or the journal itself in the "Submission" section.
Centro de Estudos Organizacionais e Sociais do Politécnico do Porto - Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto
Vigilância Eletrónica e Comportamentos Contraprodutivos: o impacto da perceção do suporte do supervisor em contexto de trabalho remoto
O controlo eletrónico dos colaboradores aumentou durante a pandemia Convid-19 e passou a fazer parte da nova realidade laboral dos regimes de trabalho remoto. Este acompanhamento eletrónico e rotineiro do trabalho efetuado pelas organizações é suscetível de influenciar a conduta dos trabalhadores e acima de tudo, a forma como estes encaram a monitorização eletrónica. Num regime laboral em que a linha entre trabalho formal e vida pessoal se torna difusa, a implementação de vigilância eletrónica poderá resultar na perceção de uma invasão da privacidade, originando como resposta a emergência de comportamentos negativos que podem ir contra os interesses das organizações (Sackett, 2002). Vários autores defendem que a introdução da vigilância eletrónica no local de trabalho pode resultar em atitudes negativas e comportamentos contraprodutivos (Martin, et al. 2016; Ravid, et al., 2020; Holland et al., 2015; Freire et al. 2011). Segundo o inquérito à Utilização de Tecnologias da Informação e Comunicação nas Empresas realizado pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), 23,4% das empresas usam instrumentos de trabalho que podem ser monitorizados ou controlados remotamente, registando um aumento de 10,4% relativamente ao ano de 2020 (INE, 2021). Este facto relaciona-se com o contexto da pandemia Covid-19, que impulsionou as empresas em Portugal a aumentaram o investimento nas TIC, levando a que 96,6% destas empresas e 44,5% dos trabalhadores utilizassem dispositivos eletrónicos, como o computador, para realizar a sua atividade profissional à distância (INE, 2021). A adoção do home office fez emergir um novo mercado de softwares de vigilância eletrónica para reforçar a monitorização dos trabalhadores, no entanto, em alguns casos, estes poderão ter sido utilizados sem quaisquer considerações éticas (Eurofound, 2022). Esta investigação centra-se no impacto da perceção de controlo eletrónico nas atitudes e comportamentos dos trabalhadores, procurando analisar a relação entre perceção de controlo eletrónico e comportamentos contraprodutivos e o papel mediador das atitudes negativas face à vigilância eletrónica. De igual modo, procurou-se perceber como a perceção do suporte das chefias condiciona esta relação. Foram realizados questionários a 248 trabalhadores de empresas do setor de Tecnologias de Informação em Portugal. Os resultados indicam que a perceção de controlo eletrónico tem uma relação positiva e significativa com os comportamentos contraprodutivos e que esta relação é mediada pelas atitudes negativas face à vigilância. Os resultados mostram ainda que níveis elevados de perceção do suporte das chefias contribuem para reduzir os comportamentos contraprodutivos, o que enfatiza o papel das chefias em contextos de trabalho remoto, a importância de uma cultura organizacional assente na confiança e numa comunicação interna demonstrativa de preocupação e empatia para com os trabalhadores (Ceribeli & Severgnini, 2020). Os inquiridos apresentaram níveis médios elevados de perceção de controlo eletrónico, de atitudes negativas face à vigilância e de perceção de suporte das chefias e, em contrapartida, relevaram níveis baixos de comportamentos contraprodutivos. A atribuição de significado às formas de controlo eletrónico é influenciada pelas experiências passadas, que ao serem avaliadas como positivas ou negativas estimulam atitudes e comportamentos de trabalho em conformidade (Ball, 2010). Ademais, é importante referir que os trabalhadores podem não estar cientes da implementação de tecnologias de vigilância (Eurofound, 2022) o que certamente impacta significativamente a sua conduta e torna premente a reflexão ética e jurídica sobre o tema. Esta investigação acompanhou estudos recentes sobre as consequências da vigilância eletrónica nos comportamentos contraprodutivos dos trabalhadores, considerando o papel das atitudes negativas face à vigilância, mas utilizou a perceção do suporte das chefias como variável moderadora, o que não é recorrente na literatura. Este estudo contribui para a literatura de vigilância eletrónica e comportamentos contraprodutivos, tal como enfatiza a importância da qualidade dos vínculos laborais entre colaboradores e supervisores em contextos de trabalho remoto.
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O presente trabalho efetua a análise do fenómeno de Quiet Quitting, tal como os possíveis motivos que promovem este estado e contribuem para o aumento crescente deste acontecimento. O Quiet Quitting pode ser explicado como o comportamento que os colaboradores têm na sua organização, onde apenas realizam as tarefas para as quais foram contratados, cingindo-se, apenas ao essencial, não criando uma relação emocional e um compromisso com a organização. Este é um tema cada vez mais relevante e de forte impacto nas organizações, tendo surgido ultimamente nas discussões dos temas de Recursos Humanos, levando até à criação de novas designações, como "Quiet Firing". O objetivo deste estudo passa pela compreensão do estado de Quiet Quitting, igualmente conhecido como "despedimento emocional" e o que promove e influencia os colaboradores a entrarem nesta situação. Foi desenvolvido um questionário, de forma a ser possível recolher os dados necessários para este estudo. Foram obtidas um total de 106 respostas, com um conjunto de variáveis: a idade, número de anos a trabalhar, a situação contratual, número de horas de trabalho por semana, número de horas de teletrabalho semanais, número de horas que se encontram no mesmo local, o regime de trabalho, forma de deslocação para o local de trabalho, motivação, relação com a chefia e colegas de trabalho, satisfação com o trabalho, satisfação com a remuneração e impacto da vida pessoal na profissional. Desta forma, foi realizado um conjunto de testes de tratamento estatístico dos dados através do Software SPSS. O desenvolvimento do presente estudo permitiu obter dados por forma a se compreender possíveis motivos para os trabalhadores estarem em situação de "Quiet Quitting". O nível de participação no estudo foi bastante diferenciado, com respostas de trabalhadores dos 20 aos 63 anos de idade, com contratos de trabalho mais estáveis e também precários, com antiguidades na empresa entre os 0,5 e 43 anos, a trabalharem por turnos e diurnos e alguns deles em regime de teletrabalho. O estudo demonstrou que a maioria das pessoas da amostra (78%) não se encontra em situação de "Quiet Quitting", ao contrário dos restantes 22%. Pode concluir-se que existe alguma relação entre a quantidade de horas trabalhadas, a insatisfação com o trabalho e a situação de "Quiet Quitting", ou seja, as pessoas que trabalhavam mais horas semanais, estavam muito insatisfeitas com o seu trabalho, e encontravam-se em situação de "Despedimento Emocional". Pode também verificar-se que as pessoas com uma média de idade mais alta, sentem-se mais numa posição de Quiet Quitting; as pessoas mais insatisfeitas com o trabalho, estão igualmente insatisfeitas com a sua remuneração; as pessoas com uma média de idade maior e com maior nº de anos a trabalhar na atual empresa, reconhecem que a falta de progressão na carreira é um dos motivos para as pessoas estarem em Quiet quitting; a satisfação da relação com a chefia não é independente da satisfação com o trabalho e quanto maior é a satisfação com o relacionamento com os colegas de trabalho, maior é a satisfação no trabalho. Os 3 maiores motivos apontados para as pessoas estarem em situação de Quiet quitting foram o descomprometimento, o burnout e a falta de progressão de carreira. Segundo a literatura, o Quiet Quitting é um comportamento que as pessoas têm para evitar o burnout ao máximo, fazendo com este seja um dos principais motivos que leva a este comportamento de Despedimento Emocional. Mesmo depois desta análise, recomenda-se que se aprofunde o estudo do Quiet Quitting, nomeadamente, quais as suas consequências e possíveis precauções que as organizações e colaboradores podem ter. É importante fazer este estudo futuro, pois este artigo acabou por ter um maior foco na origem e nas razões que mais influenciam o Despedimento Emocional. Devido à dimensão que este assunto está a ganhar no mercado de trabalho, é essencial que se aprofunde formas de o precaver, para ajudar as organizações a garantir o bem-estar dos colaboradores e uma boa performance organizacional.
Obstáculos e Facilitadores à Conciliação da Vida Profissional e Familiar na Economia Social
O direito à conciliação da vida profissional e familiar assume uma grande importância para os/as trabalhadores/as e para as organizações do setor da economia social. Este direito integra o conceito de trabalho digno, que tem vindo a ser tratado no cenário internacional, nomeadamente pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela União Europeia. O facto de as organizações da economia social assentarem na priorização das pessoas e dos objetivos sociais sobre o capital e o lucro económico torna-as especialmente aptas para a promoção do direito à conciliação da vida profissional e familiar. Neste contexto, estas organizações da economia social encontram-se num plano ideal para a promoção de facilitadores à conciliação da vida profissional e familiar. O conhecimento deste fenómeno é importante na gestão de recursos humanos, pois permite o desenvolvimento de organizações amigas da família, da produtividade, da atração e retenção de talento, e de trabalhadores/as motivados/as. Com este estudo pretendeu-se identificar os maiores obstáculos e facilitadores à conciliação da vida profissional e familiar no setor da economia social. Para tal, foi elaborada uma listagem de obstáculos e facilitadores com base na literatura (Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (CITE), 2015; Costa, 2012; Guerreiro, Lourenço & Pereira, 2006; Sirgy & Lee, 2017) e adotou-se uma metodologia quantitativa, através da aplicação de um inquérito por questionário na plataforma LimeSurvey, para recolha dos dados. Numa primeira fase procurou-se identificar os maiores obstáculos e facilitadores à conciliação e, numa segunda fase, recorrendo à escala de Likert de 5 pontos (1 - Dificulta muito a 5 - Facilita muito), avaliar os níveis de facilitação e dificultação dos obstáculos e facilitadores existentes nas organizações da economia social. Os dados foram recolhidos de 27 de abril a 12 de junho de 2022 e foram obtidas 414 respostas válidas de trabalhadores/as das organizações da economia social. Como técnicas de tratamento de dados recorreu-se a estatísticas descritivas, como tabulações cruzadas com frequências, medidas de localização e dispersão e representações gráficas. Os/as participantes são, na sua maioria, do género feminino, com idade compreendida entre a faixa etária dos 40 aos 49 anos, com estado civil de casado/a e um elevado nível de escolaridade (licenciatura/ bacharelato, mestrado e doutoramento). A análise dos resultados evidenciou que os/as trabalhadores/as deste setor valorizam a oferta de serviços e/ou protocolos de saúde e bem-estar físico e mental para a promoção da qualidade da conciliação da vida profissional e familiar, uma vez que a sua inexistência é considerada um grande obstáculo. A inflexibilidade na seleção da modalidade de horário de trabalho, na seleção de férias e folgas, e no acesso ao teletrabalho destacam-se também como grandes obstáculos à conciliação e com níveis altos de dificultação. Se bem que a flexibilidade, nas opções supramencionadas, apresenta altos níveis de facilitação. O nível de dificultação é efetivamente elevado na dificuldade no acesso à ausência ao trabalho/ mudança de horário para a assistência à família. A facilidade na comunicação entre a equipa/ superiores no trabalho sobre questões relacionadas com compromissos/ obrigações familiares é um dos maiores facilitadores, auferindo um nível alto de facilitação na escala, que promove a conciliação da vida profissional e familiar no setor. Esta facilitação na comunicação entre a equipa/ superiores fomenta um bom clima organizacional e a comunicação interna. Os resultados segurem que as organizações da economia social, por mérito dos princípios e valores que as orientam, promovem facilitadores à conciliação e ambientes saudáveis de trabalho. Indo ao encontro da OIT (2022), a identidade destas organizações contribui para o desenvolvimento e promoção do trabalho digno que, entre muitos, engloba a conciliação trabalho e vida pessoal/ familiar. This work is financed by Portuguese national funds through FCT - Fundação para a Ciência e Tecnologia, under the project UIDB/05422/2020).
Promoção da saúde mental em organizações do Norte de Portugal: Abordagens da psicologia positiva
O tópico de investigação escolhido para a realização da investigação são as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) que promovam a saúde mental nas organizações. Optamos por focar o estudo em organizações do Norte de Portugal, assim como foi nossa escolha olhar este tema sobre o prisma da psicologia positiva. Tendo como máxima o dito de que “não há saúde, sem saúde mental”, moveu-nos a curiosidade de saber como está a ser abordado este tema tão importante a vários níveis da atividade profissional dos Recursos Humanos (RH). Deste modo, o presente estudo pretende assim avaliar as perceções dos trabalhadores relativamente às práticas de RH que melhor permitam atuar na saúde mental. De forma a atingir este objetivo, considera-se necessário avaliar o estado da saúde mental dos trabalhadores do norte do Portugal, bem como determinar a percentagem de satisfação das necessidades humanas no trabalhado dos trabalhadores do norte de País e ainda descobrir a relação entre estas duas variáveis. Para além dos objetivos antes mencionados, o presente estudo pretende averiguar a relevância da psicologia positiva na intervenção da saúde mental de um trabalhador e não só descrever práticas de GRH promotoras da saúde mental dos trabalhadores, como também possibilitar a criação de um instrumento que ajude os técnicos de RH a melhor implementar as práticas identificadas como sendo adequadas a este propósito. De forma a alcançar o objetivo supramencionado, foram identificadas onze práticas de RH de promoção da saúde mental criadas em conformidade com teoria da psicologia positiva. Foi utilizada uma metodologia essencialmente quantitativa, administrando-se um inquérito por questionário com questões abertas e fechadas. O inquérito foi constituído por o Questionário Geral de Saúde Mental (GHQ12), um instrumento sobre a Satisfação das Necessidades Humanas no Trabalho (SNHT), uma questão única sobre a Intenção de Permanência na organização em que trabalha por mais de um ano e, por fim, uma questão sobre a Perceção do Impacto das Práticas de Recursos Humanos na saúde mental do inquirido. O inquérito foi respondido por 102 trabalhadores do Norte de Portugal, sendo que 65.7% da amostra é do sexo feminino e a média das idades dos inquirido é de 29 anos. O questionário geral da saúde mental revelou que 71.56% dos inquiridos evidenciaram ter algum tipo de sofrimento psíquico, por sua vez o instrumento de satisfação das necessidades humanas implementado mostrou que em média os indivíduos da amostra apresentam uma percentagem de satisfação de 73.98% das necessidades mencionadas no instrumento. Com o presente estudo, foi possível concluir que 94.11% dos inquiridos consideraram que pelo menos 1 das prática de promoção de saúde mental mencionadas teria um impacto positivo na sua saúde mental. O estudo empírico permitiu também comprovar que a satisfação das necessidades humanas no trabalhado é preditora positiva da saúde mental, assim como da intensão de permanência na organização atual, por mais um ano. São discutidos os resultados encontrados tendo em consideração a literatura e apontam-se pistas para novas investigações e intervenções no domínio da gestão e desenvolvimento de recursos humanos.
Work-life balance na perspetiva da Geração Y
O work-life balance é um tema sobejamente estudado (e.g. Andrade, 2015; Dhas, 2015; Iacovoiu, 2020; Lockwood, 2003; Kohll, 2018; Tariq et al., 2012), atendendo ao impacto que poderá ter na lealdade e no desempenho organizacional. Contudo, não são conhecidos muitos estudos que envolvam a geração Y, isto é, os indivíduos nascidos entre 1981 e 1996 (Dimock, 2019). A geração Y representa uma das gerações predominantes no mercado de trabalho atual (Bencsik et al, 2016; Dimock, 2019; Gabrielova & Buchko, 2021) prevendo-se que, em 2025, represente 75% da população ativa (Kohll, 2018). A geração Y é uma geração que procura constantemente mudanças nas suas rotinas profissionais (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), o que impõe desafios às organizações que desejem adequar as práticas organizacionais aos padrões motivacionais desta geração. O seu crescimento na era digital concede aos indivíduos desta geração vantagens tecnológicas (Kaifi et al, 2012; Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013; Okros, 2020), mas também o desejo de rapidamente obterem independência financeira ao mesmo tempo que desejam satisfação e sucesso profissional (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), sem comprometer a garantia de benefícios laborais, como horários de trabalho flexíveis, ambientes informais, feedback constante das suas chefias e work-life balance (Buzza, 2017; Godinho-Bitencourt et al., 2019; Okros, 2020; Santos & Mendes, 2013). A pesquisa mais ampla que enquadra esta comunicação tem como objetivo principal compreender a perspetiva da geração Y no que respeita ao work-life balance. Como objetivos específicos procurou compreender como se influenciam mutuamente as dimensões da vida pessoal e da vida profissional da geração Y, assim como explorar as práticas organizacionais promotoras do work-life balance valorizadas pela geração Y e, em particular, explorar as perceções da geração Y sobre a influência da experiência do home-office no work-life balance. Foi adotada uma abordagem qualitativa baseada em entrevistas semi-estruturadas realizadas a 12 indivíduos da geração Y, todas com vínculo laboral e com diferentes características em termos de agregado familiar e horário de trabalho laboral. Os principais resultados revelam que a geração Y: a) valoriza o work-life balance embora não considerando como fator essencial para a sua permanência na empresa; b) a gestão de tempo e a dificuldade em desligar do trabalho são reconhecidos como principais obstáculos ao work-life balance; c) reconhece serem maiores as dificuldades de equilíbrio entre as dimensões trabalho-família quando existem filhos; d) considera-se satisfeita com as práticas implementadas pelas empresas, em particular o suporte das chefias é um fator crucial no equilíbrio trabalho-família; e) perceciona o home-office de forma não consensual, uma vez que, para alguns é reconhecido como gerador de maior equilíbrio trabalho-família, e para outros é visto como fator promotor desse desequilíbrio. Como contributo dos resultados obtidos, esta investigação permite reforçar a literatura que sugere que a geração Y perceciona ser a que melhor sabe gerir o work-life balance, ao mesmo tempo que permitiu haver uma perceção positiva sobre as práticas organizacionais que as empresas onde trabalham estão a adotar para reter o talento da geração Y. As limitações do estudo permitiram identificar algumas sugestões de investigação futura, em particular, o alargamento do número de participantes, distribuindo-os entre indivíduos com dependentes e não dependentes, pois este parece ser o aspeto mais condicionador do seu equilíbrio trabalho-família, especialmente quando a organização do trabalho privilegia práticas de home-office.
Desigualdades de género no acesso e estilos de liderança. Um estudo exploratório sobre a perceção dos líderes numa empresa do setor da indústria automóvel
A igualdade de género é hoje uma temática tão “moda” quanto relevante porque sabemos que a promoção da igualdade entre homens e mulheres nos sistemas e processos de gestão de empresas promove a reputação e imagem das empresas e contribui para a otimização do desempenho, da competitividade e do desenvolvimento, bem como para a melhoria do clima organizacional (Casaca et al., 2016). Além disso, contribui também para a afirmação da defesa dos Direitos Humanos e justiça social. Contudo, não obstante esta consciencialização social e os avanços ao nível das políticas públicas e legislação, bem como consequentes avanços ao nível dos modelos educacionais e de divisão do trabalho, parece-se constatar-se uma tendência para a persistência da discriminação das mulheres, sobretudo no que respeita ao acesso aos cargos de liderança ou na segregação vertical (Casaca e Lortie, 2017), bem como ao tempo dedicado às tarefas domésticas (Wall et al., 2016). Estas desigualdades não são indiferentes aos estereótipos de género, que podem sucintamente ser entendidos como o conjunto de crenças sobre o representa ser homem ou mulher, englobando informação a respeito da aparência física, atitudes, e interesses, traços psicológicos, relações sociais e atividades profissionais (Sales-Oliveira et al., 2016; Ilharco; 2014; Nogueira, 2006). No que respeita aos estilos de liderança, a literatura parece não ser consensual. Contudo, alguns estudos como os de Dias et al. (2002) indicam que as mulheres apresentam um maior grau de liderança transformacional e transacional e também uma maior predisposição ligada ao esforço e os de Rezende et al. (2014) indica que as mulheres se aproximavam mais dos estilos de liderança transformacional e transacional e os homens dos estilos situacional e contingencial. Sendo a indústria um setor predominantemente masculino- de acordo com a Pordata (2021), o rácio de homens era de 214,3% - o presente estudo teve como objetivos conhecer os desafios de acesso à liderança dos homens e mulheres em cargos de chefia. Foram traçados os seguintes objetivos específicos: 1) caracterização sociodemográfica dos inquiridos; 2) caracterização da trajetória profissional; 3) caracterização dos “desafios”/barreiras à liderança; 4) caracterização do estilo de liderança. Do ponto de vista metodológico, a opção recaiu sobre um estudo qualitativo (Fortin, 2009), tendo como técnica de recolha de informação a entrevista semiestruturada. Foram realizadas 5 entrevistas a 5 chefias, 2 mulheres e 3 homens, de diferentes áreas e níveis de qualificação recorrendo á técnica da bola de neve. Tendo-se posteriormente tratado os dados através da de uma análise de conteúdo categorial (Bardin, 2011). Os resultados obtidos parecem revelar que persiste desigualdade no acesso a cargos de liderança no setor automóvel, não obstante homens e mulheres trabalharem em departamentos distintos, o que coloca a hipótese de segregação horizontal (ligada aos papeis sexuais). Os homens continuam a ter mais oportunidades e tendencialmente menos desafios e barreiras nas suas trajetórias profissionais. No que respeita aos estilos de liderança homens e mulheres parecem “partilhar” os estereótipos de género, sendo que as mulheres caracterizam a sua liderança como sendo mais afetiva e de apoio e os homens como sendo mais racional e diretiva.
Alumni are commonly understood as the group of former students of an Educational Institution. Despite its origin in the educational context, organizations have been recognizing the value of this perspective as applied to their former employees. Some large companies already have programs to connect with ex-employees, but it is still a very new practice. What is more common are groups created by ex-employees to maintain relationships, not groups created by the company. The company's concept is to make strategic use of this network to convert it into results for the business. The company may create a network of former employees to achieve a gap in People Management or some potential outcome in the future. Reducing recruitment costs and increasing recruitment by referral are some of the outcomes pursued by companies. The Human Resources area has been increasingly demanded to provide solutions for identifying talent in the market. According to the search area, the sources of talent in the open market may be scarce. Seeking talent from competitors, universities, and the social network, among other well-known formats, can generate high costs and high time involved. The innovation in searching the network of former employees can be low cost and low time involved if the company has a structured program. Overall, Corporate Alumni programs aim to build a community focused on maintaining lasting relationships with former employees, but it can be more than that. The exponential growth of Boomerang employees—previous employees who return to an organization after the formal employment relationship has ended— is one of the factors that highlight the unique importance of the Alumni perspective in contemporaneous organizations. It is evident in research that the return of talent can be very productive because former employees already know the organizational dynamics, and have a shorter time of integration and delivery of performance, in addition to the fact that when returning employees usually show greater loyalty to the employer what, in turn, contributes to retention. The present work aims to present the general elements that constitute a corporate alumni program – “the what”. Additionally, it intends to approach the benefits of adapting educational Alumni practices into corporate organizations – “the why”. Moreover, we will present an empirical study that evaluated human resources managers’ knowledge, experience and general perceptions of Corporate Alumni. Data collection procedures included information on the aim of the study, and assurance of confidentiality was guaranteed. Participation was voluntary, and informed consent was actively provided. The introduction of the questionnaire included the following information: 'Alumni' means the group of former students of a higher education institution. 'Corporate Alumni' is an expression that means the use of the same dynamics of higher education institutions with their former students, but with the former employees of the Organizations. The online survey also included closed and open questions followed by sociodemographic questions. Data were analyzed with IBM SPSS Statistics v. 26. The sample comprises 26 Human Resources professionals (69% female). The age varies from 35 to 71 years old (mean= 49 ±9). The majority of participants work in Brazil (58%) followed by the United States (19%), Portugal (8%) and other individual countries (15%). Findings show that 46% have never heard about corporate alumni, and only 8% have participated in a corporate alumni program. Overall the participants agree on the importance of companies keeping in contact with former employees (77%), and 70% would accept to join an alumni program if invited. The majority of the participants (92%) know someone in their company who has returned to work in it, and 31% did it themselves. Potential benefits of implementing alumni projects in companies were identified by 92% of participants. Among other factors, talent acquisition and employer branding were mentioned as possible benefits. When asked to anticipate possible barriers to implementing corporate alumni programs in the companies where they work, lack of time and people to develop the alumni program and the absence of specific knowledge in the alumni area were mentioned, among other potential obstacles. Finally, suggestions for future research and practices in corporate Human Resources actions will be discussed.
The relationship between responsible leadership and individual performance: affective commitment and individual creativity as sequential mediators
. In the last decade, responsible leadership (RL) has been gaining more interest in terms of research and practice. However, empirical evidence on its impacts on organizational and individual outcomes needs to be further explored (Haque et al., 2018, 2021; Waldman et al., 2020). RL is described as a way to build and maintain positive relationships with the organization's internal and external stakeholders, as well as responsibly coordinate actions to achieve a shared and meaningful business vision that contributes to sustainable value creation. and positive changes (Maak & Pless, 2006). As such, its potential positive outcomes from different stakeholders’ perspectives are diverse. In what concerns employees, previous research found a direct and significant relationship between RL and individual performance (Lin et al., 2020; Simões & Duarte, 2021). That is, the adoption of a responsible leadership style seems to foster better individual performance. However, is not clear how the relationship is established and the cited authors pointed out the necessity to explore possible mediating and moderating variables. Addressing this research gap, the current study explores the potential intervention of affective commitment and individual creativity as sequential mediators. Haque et al. (2018, 2021), Mousa (2017), and Simões and Duarte (2021) found a positive relationship between RL and affective commitment. Furthermore, Castro-González et al (2019) and Simões et al. (2021), also found a positive significant relationship between RL and individual creativity. The relationship between affective commitment and individual creativity has also been established (Leung & Lin, 2022; Ribeiro et al., 2020). Thus, affective commitment and individual creativity could emerge as potential psychological mechanisms that help explain the direct relationship between RL and individual performance. A quantitative correlational study based on an electronic survey was conducted, collecting data from 260 employees from different organizations, through a non-probabilistic convenience sample. The questionnaire was based on self-report instruments developed to measure RL, affective commitment, individual creativity, and individual performance. All instruments revealed adequate reliability, as well as convergent and discriminant validity in the present sample. The results from multiple regression analysis using PROCESS macro for SPSS indicated a positive and significant relationship between RL and individual performance. The indirect effect of affective commitment on the relationship between RL and individual performance was also significant, but the same did not happen with the indirect effect of individual creativity. Regarding the third indirect effect of the sequential effect of affective commitment and individual creativity at work on the relationship between RL and individual performance, it was positive and statistically significant. This indicates that RL contributes to strengthening the employee's affective commitment to the organization, which increases individual creativity at work, which, in turn, reinforces his/her individual performance at work. The model explains 32% of the variation in individual performance. This means that both affective commitment and creativity, when combined, can help explain the relationship between the main variables of the model, indicating that the individuals' affective bond with the organization and their individual creativity are important variables that need to be considered by a responsible leader in order to influence desired results of their employees, such as improved individual performance. As for the originality of this study, the literature had already found some evidence of the links between the variables in this research model but combining them on a sequential mediation offers a new perspective on the psychosocial process whereby the relationships between constructs are established. In sum, this research suggests that RL can have a positive impact on the individual and, later, on an organizational level. Responsible leader presents themselves as a leader that can better communicate with their employees, build trusting relationships as well as integrate them into the decision-making process. These characteristics can then contribute to employees’ better work experiences, fostering their affective bond to the organization, their tendency to provide more useful and new ideas regarding work processes and results, and, thereby, improve their individual work performance.
Black box: O papel do sistema de GRH e bem-estar
É longo o enfoque na relação GRH-Desempenho. Contudo, os processos explicativos desta cadeia causal são relativamente pouco explorados, pelo que são apelidados de “black box”. Outra necessidade que emerge da literatura prende-se com o papel dos trabalhadores nesta relação, surgindo as suas atitudes e comportamentos como elementos-chave para a compreensão da mesma. A agenda da investigação tem vindo a salientar ainda, a necessidade de um trabalho focado nos processos de implementação das práticas de GRH intermediários entre os conteúdos da GRH e os seus resultados. É neste contexto que surgiu a pergunta de investigação que orientou o presente trabalho: “Serão o sistema de GRH e o bem-estar dos trabalhadores mecanismos através dos quais as práticas de GRH influenciam os resultados individuais e organizacionais?”. O Estudo é constituído por uma amostra de múltiplas organizações e procura testar a mediação sequencial da força do sistema percebida, das atribuições de RH focadas no compromisso e do bem-estar na relação entre práticas de GRH e desempenho organizacional percebidos e intenção de turnover. Os resultados reforçam que as práticas de GRH não têm um efeito direto nos outcomes individuais e organizacionais, sendo esta relação mediada pela força do sistema percebida e pelo bem-estar. Desta forma, os nossos resultados reforçam a Teoria das Trocas Sociais e a Norma da Reciprocidade, no sentido em que práticas de GRH focadas no desempenho do trabalhador e comunicadas de forma visível, compreensiva, legitima, relevante, instrumental, válida, consistente e justa, são interpretadas positivamente pelo trabalhador, conduzindo a que se sinta bem e retribua em termos positivos, neste caso menor uma intenção de turnover e uma melhor percepção sobre o desempenho da organização.
O Impacto da Liderança no Turnover dos Colaboradores
O presente trabalho estuda o impacto da liderança no turnover dos colaboradores, com o intuito de compreender a dimensão que este fenómeno possui para as organizações. Numa atualidade fortemente marcada por uma era de globalização, compreende-se, por parte das organizações, a elevada necessidade de ganhar valor estratégico face à competitividade inerente no mercado. Ora, esta demanda enfatiza os desafios socioeconómicos que, por sua vez, exige ao mundo corporativo, com tamanha veemência, o carecimento de afirmar o talento como o seu principal ativo aquando da atração, retenção e gestão de talentos. A liderança enquanto resultado de "habilidades humanas aprendidas por pessoas comuns e, portanto, perfeitamente tratáveis como uma dimensão básica de formação de gestão" (Motta, 1998) denota-se exímia no que concerne à intenção de turnover por parte dos colaboradores, reiterada segundo Fishbein e Ajzen (1975) como "a intenção ou desejo comportamental de um indivíduo, durante o planeamento de seu efetivo comportamento antes de deixar a organização". Ora, apreende-se a relevância dos líderes perante o seu papel de agente de mudança e, que, por conseguinte, atende à solicitação da retenção de colaboradores dado que, atualmente, há tamanha preocupação pelas organizações em atrair e ainda, reter talentos. Neste trabalho fez-se um estudo empírico referenciado com indivíduos que se encontram no mercado de trabalho, a fim de compreender o impacto do líder nos colaboradores e se os motivos que podem evidenciar a intenção de turnover nos colaboradores provêm de uma relação negativa com o líder. Para tanto, procedeu-se à elaboração de um questionário no Google Forms, o qual foi enviado a diversos profissionais, alcançando um total de 124 respostas para posterior análise no software IBM SPSS Statistics 28. Com idades compreendidas entre os 17 e 66 anos, os interpelados detêm, em média, aproximadamente 41 anos com predominância do sexo feminino (78,05%); quase metade tem o ensino secundário (44,72%), seguido de um terço com licenciatura (33,33%). Consecutivamente, um bom líder deve contribuir para um clima organizacional positivo aquando da adoção de comportamentos propícios à motivação e consecutiva satisfação dos colaboradores na organização. Todavia, quando o mesmo não se verifica apreende-se, no caso em estudo, que os interpelados que se encontram a trabalhar na organização há mais tempo são os que, por sua vez, não recomendariam a mesma a outrem, reforçando a demanda de um líder presente, com vista ao alcance do crescimento pessoal e organizacional. Através do coeficiente de correlação de Pearson, o mesmo é reportado perante as lacunas estabelecidas pelos líderes aquando da diminuição de reconhecimento para com os colaboradores que se encontram na organização há mais anos (R=-0,235, p=0,009), elucidando o fundamento destes de não a recomendarem. Isto reforça a demanda dos líderes investirem e valorizarem os colaboradores visando retê-los na organização dado que estes se consignam numa estratégia para o alcance dos objetivos organizacionais (Armstrong, 2006). Complementarmente, com um teste de independência qui-quadrado, apreende-se a relevância dos líderes, enquanto detentores de capacidades passíveis de influenciar outrem segundo uma visão a longo prazo, no decurso da pertinência de fornecerem motivação aos demais colaboradores com vista a vigorar nestes tamanhos níveis de satisfação, propício a maior comprometimento organizacional, dada a dependência e influência destas práticas. No que concerne à fiabilidade do questionário como instrumento de medida, o alfa de Cronbach apresenta um valor razoável (0,758) aquando da medição da correlação dos itens utilizados no questionário, em consonância com o reportado na análise fatorial face a um valor de KMO bom (0,857) que possibilita reduzir as 11 variáveis iniciais a 3 fatores. Estes fatores estão relacionados com a dicotomia Retenção, Taxa de antiguidade e Transmudar e vigoram a importância de uma liderança eficiente em detrimento da intenção de turnover. Assim, postula-se exímio o investimento de indivíduos de alta qualidade e valorização destes tornando-os únicos e valiosos no mercado a fim de garantir a sobrevivência e crescimento da organização, tendo presente que os resultados não dependem única e exclusivamente da organização, uma vez que a chave são as pessoas.
Como a gestão de recursos humanos socialmente responsável promove o envolvimento no trabalho através do cumprimento do contrato psicológico
A incorporação de princípios de responsabilidade social e sustentabilidade organizacional em diversos processos e práticas organizacionais tem vindo a ser discutida nos últimos anos, incluindo ao nível da gestão de pessoas (Omidi & Dal Zotto, 2022). Tal tem fomentado a adoção de práticas de gestão de recursos humanos socialmente responsáveis (GRHSR) por um número crescente de organizações, que passaram a incluir no seu quotidiano práticas relacionadas com a gestão da diversidade, a conciliação trabalho-vida, entre outras, a par de funções mais tradicionais como o recrutamento e seleção ou formação. A literatura revela que estas práticas são promotoras de resultados positivos, estimulando a sua satisfação e bem-estar no trabalho (Barrena-Martinez et al., 2018; Sancho et al., 2018). No seguimento desta linha de estudos sobre os efeitos das práticas de GRHSR nas atitudes e comportamentos de trabalho, esta pesquisa procurou analisar como a adoção destas práticas contribuiu para estimular o envolvimento dos trabalhadores com o seu trabalho. Este diz respeito a um estado afetivo-cognitivo caracterizado pelo vigor, absorção e dedicação ao trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004). Tem sido considerado uma capacidade psicológica crucial para as organizações (Lesener et al., 2020), nomeadamente porque se encontra relacionado com a melhoria do desempenho individual e com a adoção de comportamentos extra-papel, assim como com a diminuição da intenção de rotatividade (Christian et al., 2011; Rich et al., 2010). Além de estudar a relação direta entre variáveis, esta pesquisa procurou também avaliar possíveis processos psicossociais que ajudassem a compreender como a relação entre as variáveis se estabelece. Com base na teoria da troca social (Blau, 1964), propôs-se que o cumprimento do contrato psicológico poderia funcionar como mecanismo explicativo. Este reflete as crenças, expectativas e perceções do trabalhador sobre em que medida as obrigações mútuas (promessas implícitas) entre este e o empregador estão a ser satisfeitas com base nas trocas existentes (Rousseau, 1989). Propõem-se nesta pesquisa que a implementação de práticas de GRHSR contribuirá para a perceção de cumprimento do contrato psicológico, a qual, subsequentemente, contribuirá para aumentar os níveis de vigor, dedicação e absorção no trabalho. Para testar o modelo de investigação, procedeu-se à realização de um estudo correlacional de corte transversal, com a participação de 292 trabalhadores de organizações portuguesas. Estes responderam voluntariamente a um inquérito distribuído online, que incluía a escala UWES 9 para avaliação dos níveis de envolvimento no trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004), a escala de GRHSR de Sancho et al. (2018) e a escala de contrato psicológico de Robinson e Morrison (2000), além de questões socioprofissionais. Os dados foram analisados com recurso ao SPSS e ao AMOS, tendo-se verificado, primeiramente, a robustez dos dados à variância do método comum, e as validades discriminante e convergente das medidas. A análise de correlações entre as variáveis substantivas e as socioprofissionais mostrou a necessidade de controlar o efeito da idade e da posse de cargo de chefia pelos participantes nas análises estruturais. Os resultados dos modelos de equações estruturais apoiam as relações propostas no modelo teórico, o qual apresenta bons níveis de ajustamento aos dados (TLI = 0.941; CFI=0.946; RMSEA= 0.047). Assim, as perceções dos trabalhadores sobre a implementação de práticas de GRHSR pela organização encontram-se positivamente associadas aos níveis de envolvimento no trabalho (β =0.48, p < 0.01). Encontram-se também associadas positivamente à perceção de cumprimento de contrato psicológico (β =0.74, p < 0.01). Esta variável, por sua vez, mostra-se positivamente relacionada com o envolvimento no trabalho (β =0.54, p < 0.01). O efeito indireto permite verificar que a perceção de cumprimento de contrato psicológico medeia a relação entre a GRHSR e o envolvimento no trabalho (β =0.40, p < 0.01), sendo o efeito de mediação total. O modelo explica 42% da variância dos níveis de envolvimento no trabalho. Com base nestes resultados, é possível concluir sobre a relevância destas práticas para estimular o envolvimento no trabalho. Embora a sua implementação no quotidiano organizacional possa ser desafiante, os benefícios obtidos podem ser consideráveis, nomeadamente em termos de ganhos ao nível do envolvimento no trabalho e outras variáveis que a literatura aponta como seus consequentes. Torna-se relevante que os profissionais de GRH conheçam estes efeitos e se assumam como embaixadores de uma gestão de pessoas mais socialmente responsável de forma a capitalizar os mesmos.
Gestão de recursos humanos e comportamento inovador na educação superior pública
No cenário atual do trabalho, as organizações buscam alcançar vantagem competitiva investindo nas pessoas que a compõe através do incentivo à geração de novas ideias (Park, Song, Yoon & Kim, 2014) e ao engagement dos seus trabalhadores (Aninkan & Oyewole, 2014). A insegurança no trabalho, definida por De Witte (1999) como a preocupação geral do trabalhador sobre a existência do trabalho no futuro, se destaca como uma variável importante nos comportamentos dos trabalhadores e pode ser analisada no âmbito da relação de emprego destes com a organização em que atuam. A Gestão de Recursos Humanos pode promover a criatividade e a inovação organizacional através de suas práticas (Rodrigues & Veloso, 2013) e a forma como os colaboradores percebem e avaliam a Gestão de Recursos Humanos tem impacto nos seus comportamentos e atitudes nas organizações (Guest, 2002). O objetivo deste estudo foi compreender a percepção do impacto da Gestão de Recursos Humanos (GRH) no comportamento inovador (CI) em trabalhadores docentes e técnicos de organizações do ensino superior público no Brasil e em Portugal, investigando o papel mediador da insegurança no trabalho (JI) e do work engagement (WE) nesta relação, a partir de um modelo teórico proposto entre as variáveis. Foram analisadas as diferenças entre os grupos de trabalhadores por país, categoria profissional e vínculo laboral e ainda aspectos sobre a experiência de trabalho no contexto de pandemia e teletrabalho. As escalas foram testadas em suas dimensões, sendo na GRH, a utilidade, a visibilidade e a compreensão, na JI, a dimensão quantitativa (JI Quant) e a qualitativa (JI Qual), e no WE, o vigor, a dedicação e a absorção. A compreensão da GRH foi feita junto aos colaboradores baseando-se no modelo de Bowen & Ostroff (2004). Participaram no estudo 335 trabalhadores docentes e técnicos de duas universidades públicas, sendo 171 de uma universidade brasileira e 164 de outra portuguesa. Os dados foram coletados em uma única etapa, no período de julho a dezembro de 2021, via formulário online anônimo. A investigação foi delineada como um método quantitativo-correlacional e transversal (Almeida & Freire, 2017) e os dados foram analisados por meio de estatística descritiva e inferencial, através dos programas de análise estatística Jasp (versão 0.16.3) e análise da mediação no IBM® SPSS® Amos (versão 28.0.0.). Foram verificadas as confiabilidades das escalas utilizadas através do Alpha de Cronbach e as correlações entre as variáveis através do coeficiente de correlação de Pearson. Foi testada a mediação das variáveis JI e WE na relação entre a GRH e o CI, e realizada a análise multigrupo entre os grupos selecionados. Os resultados demonstram efeitos diretos significativos da GRH, apenas na dimensão utilidade, da dimensão quantitativa da JI e das dimensões dedicação e absorção do WE no CI. A dimensão visibilidade demonstrou efeito direto significativo apenas na JI Quant, enquanto a compreensão apresentou na JI Qual. Efeitos diretos significativos da JI Qual em todas as dimensões do WE também foram encontrados. Efeitos indiretos significativos das três dimensões da GRH no CI foram encontrados, assim como da JI Qual. A insegurança no trabalho e o work engagement demonstraram um papel mediador na relação entre GRH e CI. Apesar de algumas limitações, consideramos que o estudo realizado apresenta contribuições teóricos e práticas importantes para a gestão de pessoas em organizações de ensino superior, demonstrando uma associação significativa entre a GRH e os comportamentos de engagement e inovação, e evidenciando o papel mediador da JI e do WE na relação entre a GRH e o CI. Esses achados podem refletir na performance desses trabalhadores e serem considerados na avaliação e proposição de práticas organizacionais pela gestão do ensino superior público que busquem estimular o engagement e a inovação neste setor, assim como contribuir para a diminuição dos níveis de percepção de insegurança no trabalho
Trabalho por turnos no setor do retalho alimentar: desafios ao work-life balance
O trabalho por turnos tem-se revelado como uma solução consistente para colmatar o acesso limitado a bens e serviços. Nesse sentido, com a industrialização das economias e a crescente e competitiva oferta do mercado, as empresas começaram a adotar o trabalho por turnos, sendo que os trabalhadores ficaram sujeitos a vários modelos de trabalho, que podem incluir fins de semana, feriados e horas noturnas (Costa, 2003; Sánchez-Vidal et. al., 2012; D’Oliveira & Anagnostopoulos, 2020). Considerando o interesse em investigar, de forma saturada, as perceções dos trabalhadores do setor do retalho alimentar em relação à presença de turnos no seu horário de trabalho, elencou-se, como objetivo geral da pesquisa mais ampla que enquadra esta comunicação, identificar as implicações do trabalho por turnos na conciliação entre trabalho, vida pessoal, familiar e conjugal dos trabalhadores deste setor. Adicionalmente, procurou-se compreender as perceções dos trabalhadores sobre o trabalho por turnos, enumerar os motivos que levam os trabalhadores a eleger esta modalidade de trabalho, explorar os impactos sentidos na conciliação da vida profissional com os restantes papéis sociais e, também, identificar as estratégias acionadas pelos trabalhadores por turnos para potenciar a conciliação entre esferas de vida. De forma a responder aos objetivos da pesquisa, foi adotada uma abordagem qualitativa baseada em entrevistas semi-estruturadas realizadas a 15 trabalhadores por turnos de três empresas multinacionais do setor do retalho alimentar e que, à data da entrevista, se encontravam a exercer funções há pelo menos 2 anos nesta modalidade de horário de trabalho. Os resultados da investigação sugerem árduos desafios experimentados pelos trabalhadores na conciliação do trabalho com a vida fora deste. Assim, foi possível identificar vários impactos negativos sentidos na saúde física e mental, vida conjugal, gestão diária de compromissos e conflito de papéis sociais dos trabalhadores expostos a uma prestação de trabalho por turnos. Em linha com estudos previamente realizados (Rodríguez & Dabos, 2016; De Andrade et al., 2017; Cadena-Baquero et al., 2020; Wöhrmann et al., 2020; Martins et al., 2018; Erdamar & Demirel, 2014; Pinheiro & Carlotto, 2016; Greenhaus & Beutell, 1985; Voydanoff, 2002; Pimenta et al., 2014; Martins et al., 2018; Barros, 2020; Cadena-Baquero et al., 2020) os resultados evidenciam como principais impactos: (i) cansaço psicológico, (ii) a ausência física e emocional do cônjuge, (iii) o ajuste constante da rotina e (iv) o conflito trabalho-família. Alguns estudos têm vindo a identificar práticas que possam favorecer o work-life balance para os trabalhadores por turnos, ou mesmo tornar esta modalidade de trabalho mais atrativa. Destaca-se, a título exemplificativo, reformular a rotatividade das folgas (Knauth, 1993; Moreno et al., 2003), diminuir a carga horária semanal (Guerreiro et al., 2006; Williams, 2008), permitir mais flexibilidade informal ao trabalhador para agilizar a vida familiar e social (Anderson et al., 2002; Gornick & Meyers, 2003; Sánchez-Vidal et al., 2012; Haar et al., 2014; Barros, 2020), melhorar as compensações monetárias (Wedderburn, 1991; Moreno et al., 2003). Auscultados sobre potenciais boas práticas organizacionais que gostariam de ver implementadas, os trabalhadores por turnos entrevistados, referiram: progressão de carreira, dado que muitos trabalhadores deste regime possuem habilitações académicas ao nível do ensino superior e manifestam um sentimento de falta de desafio profissional tendo em conta as tarefas operacionais que executam, diminuir o foco nos ganhos financeiros, algo que afeta vertiginosamente as empresas deste setor do retalho alimentar, e aumentar o centramento nas pessoas, nos trabalhadores e nas suas necessidades, bem como existir uma remuneração plena de todas horas laboradas (horas extraordinárias). A pesquisa realizada permitiu evidenciar especificidades dos contextos laborais neste setor de atividade económica, apontando para a necessidade de revisão das condições laborais, designadamente ao nível da remuneração, da carga horária, dos benefícios sociais, assim como do aprofundamento da discussão sobre o encerramento permanente dos estabelecimentos de retalho alimentar ao domingo.
Um modelo de gestão estratégica de recursos humanos e o seu impacto no comprometimento e na saúde dos colaboradores
É hoje reconhecido que as pessoas e a forma como são geridas são a verdadeira vantagem competitiva sustentável para as empresas prosperarem (Becker & Huselid, 2006; Storey, 2007). A noção de que a GRH tem um impacto positivo no desempenho das organizações é amplamente aceite pelos investigadores (Combs et al., 2006, Jiang et al.,2012). Um dos objetivos da GRH é aumentar o comprometimento dos colaboradores (Guest, 2000), sendo vários os estudos que mostram essa relação positiva (Akhtar & Pangil, 2018; Huertas Valdivia et al., 2018). Os modelos dominantes de GRH continuam a concentrar-se em formas de melhorar o desempenho, sendo a preocupação com os colaboradores uma consideração secundária (Guest, 2017). A partir de uma revisão de literatura, Van de Voorde et al. (2012) sugerem que a saúde dos trabalhadores parece ser mais consistentemente afetada quando as organizações implementam práticas estratégicas de GRH. Mais importante ainda, a maioria das pesquisas existentes examina os efeitos positivos das práticas de GRH nas atitudes dos colaboradores (como comprometimento e satisfação) e ignora as possíveis consequências negativas dessas práticas na saúde dos colaboradores. Horeva & Wetcher (2018), a partir de uma perspetiva de ganhos mútuos, sugerem que se procurem modelos de GRH que melhorem tanto o bem-estar dos colaboradores quanto o desempenho organizacional. Torna-se assim necessário criar empresas com práticas de GRH que promovam um trabalho de qualidade dos colaboradores, mas sem colocarem a sua saúde em risco (Pfeffer, 2018). Dessa forma, o nosso estudo teve como propósito perceber qual o impacto que um Modelo de Gestão Estratégica de Recursos Humanos (MGERH) proposto por Lopes (2012), tem no Comprometimento Organizacional e no Estado de Saúde Geral dos colaboradores. O MGERH é constituído por 7 práticas estratégicas: projeto partilhado, comunidade de trabalho, competências complementares, confiança/autonomia, aprendizagem organizacional, coesão social e comunicação transversal. Espera-se que o MGERH tenha um impacto positivo no comprometimento dos colaboradores (H1) e que tenha um impacto positivo no estado de saúde dos colaboradores (H2). Foram estudadas 9 PMEs de vários setores e diferentes áreas do país, utilizando uma metodologia mista (qualitativa e quantitativa). Fizemos 9 entrevistas a partir de um guião semiestruturado a administradores ou gestores de RH de empresas, para avaliar a presença do MGERH, e um questionário aos colaboradores dessas empresas para avaliar o seu comprometimento (escala de Meyer & Allen, 1991, 1997) e estado de saúde (Baćak & Olafsdottir, 2017; DeSalvo et al., 2009; Lorem et al., 2020), tendo sido obtidas 165 respostas. Através dos resultados obtidos, podemos concluir que o MGERH tem impacto positivo no comprometimento e no estado de saúde dos colaboradores, sendo que tem impacto positivo no comprometimento afetivo e normativo, e impacto negativo no comprometimento calculativo. Estes resultados apontam no sentido de ser possível ter um MGERH que permita ter ganhos mútuos: pessoas comprometidas sem “comprometerem” a sua saúde. A nossa investigação mostra ainda que a aposta na criação de uma verdadeira comunidade de trabalho e no desenvolvimento de um projeto que é partilhado por todos, é fundamental para ter pessoas comprometidas. As empresas devem estar atentas à forma como podem comprometer os mais jovens e aqueles que possuem um nível de qualificações mais elevado, ou seja, ensino superior. Também se evidencia a importância de se desenvolver um MGERH estruturado e coerente, que não seja apenas um somatório de práticas isoladas e sem coerência entre si, mas sim um conjunto dinâmico de práticas inter-relacionadas. Este trabalho de investigação contribuiu para o enriquecimento de conhecimentos na área da GRH. Os resultados poderão ajudar a otimizar as relações estabelecidas entre o indivíduo e o contexto de trabalho onde está inserido, aumentando o seu nível de comprometimento e estado de saúde, através da implementação do MGERH proposto.
Organizações saudáveis, trabalho decente e desenvolvimento sustentável
O trabalho decente representa o ponto de convergência entre a Agenda 2030 e os objetivos estratégicos da OIT- Organização Internacional do Trabalho 2015 foi o ano da definição da agenda 2030 constituído por 17 objetivos de desenvolvimento sustentável (ODS) criados para erradicar a pobreza e promover a vida digna a todos dentro das condições que o planeta oferece sem comprometer a qualidade de vida das próximas gerações. A agenda 2030 é uma agenda alargada e ambiciosa que aborda várias dimensões do desenvolvimento sustentável e que promove a paz a justiça e instituições eficazes. Estes objetivos de desenvolvimento sustentável são a Visão comum para a humanidade, um contrato entre os líderes mundiais e os povos, e “uma lista das coisas a fazer em nome dos povos e do planeta”. Estes objetivos abrangem a dimensão social ambiental e económica e podem ser colocados em prática por governos, sociedade civil, setor privado e por cada cidadão comprometido com as gerações futuras. A OIT por seu turno, na declaração do seu centenário para o futuro do trabalho, declara a relação inequívoca entre a sustentabilidade e o trabalho decente. Interessa compreender a definição de trabalho decente. segundo a principal organização que atua no tema no mundo, a OIT. Segundo esta “é o trabalho adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna”. E é sobre este conceito que as organizações se têm de debruçar conscientes de que as teorias sobre motivação e comportamento humano estão obsoletas. A gestão vai ter de se focar mais nos desenvolvimentos do capital humanos, social e psicológico para que os trabalhadores consigam atingir todo o seu potencial. Compreender como os colaboradores entendem o bem-estar na organização e como as próprias organizações devem evoluir para organizações saudáveis. As organizações saudáveis são responsáveis pela criação de ambientes promotores de saúde, segurança dos colaboradores tendo como consequência maiores níveis de bem-estar dos trabalhadores o que se reflete na melhor performance e naturalmente nos resultados. Estas organizações têm uma maior eficácia porque integram processos e práticas de gestão alicerçados em valores culturais que intervêm de forma integrada em toda a organização. Constitui um fator critico de sucesso e que deve ser alvo da maior atenção, o perfil do líder. As organizações saudáveis olham para a liderança como um fator-chave do desenvolvimento na medida em que são promotores ou não de ressonância, ou seja, os responsáveis pela criação de vinculação positiva com os trabalhadores. Uma organização saudável não é apenas produtiva e rentável é também uma organização que genuinamente se preocupa com a pressão exercida sobre os colaboradores bem como com a saúde e a doença. O conceito de saúde evoluiu para o “estado completo de bem-estar” em todos os níveis de relação e vivência “físico, mental e social”, assumindo um significado que é “um estado de contentamento físico e espiritual” e também um sentir efetivo de “tranquilidade e conforto” Colocando a ênfase na componente emocional que faz com que o trabalho para além de satisfazer, respondendo às necessidades básicas, posso aumentar a autoestima e promover a realização pessoal ou seja fazer o que se gosta de fazer e ser reconhecido na essência por isso mesmo. Este novo mundo organizacional altamente ansioso é potencialmente promotor, por exemplo, de doença mental. Entende-se que a saúde física mental configura um novo paradigma em que todos as envolventes materiais, relacionais e de gestão são parte integrante. Uma organização saudável integra estrategicamente o bem-estar dos trabalhadores nos objetivos organizacionais e reforça esta integração através da cultura organizacional. Organizações saudáveis promovem trabalho decente e são aquelas que verdadeiramente promovem a sustentabilidade.
Transferência de conhecimento tácito em trabalhadores da construção civil: O papel do Work Engagement e da Personalidade- Uma revisão sistemática
Este estudo explora como a transferência de conhecimento tácito afeta o comportamento organizacional e como essa informação pode melhorar a eficácia das organizações, ajudando assim os gerentes a tomar melhores decisões sobre quem contratar e promover. O nosso objetivo é compreender o processo de transferência de conhecimento em organizações que pertencem ao ramo da construção civil, e avaliar o papel do Work Engagement e da Personalidade nesse processo. Assim, realizou-se uma revisão sistemática seguindo a metodologia PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses). As revisões de literatura são consideradas essenciais para avaliar a natureza do conhecimento produzido em um campo de investigação, preencher gaps e permitir desenvolvimentos futuros (Liberati A. et al, 2009). A coleta dos artigos foi realizada no PubMed, Web of Science e SCOPUS, com base nos seguintes critérios: publicados nos últimos 5 anos (2018 a 2022), e publicados em pelo menos um dos dois idiomas: inglês; Português. Assim, todas as outras publicações, como teses, livros e capítulos de livros foram excluídas. O critério final foi que o artigo deveria ser baseado em uma teoria e/ou conceito organizacional. Os primeiros termos de busca foram as três variáveis em simultâneo. Contudo esta pesquisa mostrou poucos resultados, pelo que foi realizada uma segunda pesquisa com duas variáveis de cada vez, que foram “Work Engagement” e “Personalidade”/ “Work Engagement” e “Transferência de conhecimento” e “Transferência de conhecimento” e “Personalidade”. O exame dos artigos mostrou que o conjunto de variáveis analisadas neste estudo são relativamente ignoradas. Dos artigos analisados (55), os estudos não enfatizam a importância de analisar a interação entre work engagement, personalidade e transferência de conhecimento simultaneamente. Da mesma forma, a análise desse contexto da construção civil é ignorada por 54 dos 55 artigos, dando o foco principal a organizações como empresas de TI, empresas de saúde, escolas/universidades, escritórios, bancos, entre outras. As descobertas revelaram que a personalidade é responsável por quase metade da variação no engagement (Albrecht & Marty, 2020). A personalidade proativa e o traço de afetividade estão moderadamente (e no caso da afetividade positiva, fortemente) relacionados ao engagement dos funcionários (Young, Glerum, Wang & Joseph, 2018). Além disso, os resultados mostram que a personalidade compartilha relações semelhantes com vigor, dedicação e absorção (Pietro-Díeza, Postigo, Cuesta & Muñiz, 2022; Al Hosani, Abu Elain, Ajmal & Al Hosani, 2018). Os resultados dos estudos também confirmaram a existência de associações nas dimensões da personalidade com a transferência de conhecimento. A disposição dos funcionários para transferir conhecimento foi influenciada por níveis mais altos de extroversão, conscienciosidade e abertura à experiência e níveis mais baixos de neuroticismo. Em terceiro lugar, a relação entre a transferência de conhecimento tácito e o work engagement foi significativa. Esses resultados foram consistentes com os estudos de Wu & Lee (2020). Verificou-se que a transferência de conhecimento tácito é um fator crítico na correlação com o work engagement. Além disso, o conhecimento tácito é uma fonte vital de vantagem competitiva sustentável por causa de suas características que não são fáceis de ser imitadas pelos concorrentes. Portanto, a grande preocupação de uma organização é a necessidade de desenvolver estratégias para melhorar a transferência de conhecimento tácito, a fim de melhorar o engagement, performance, produtividade e o desempenho da organização
Um Estudo de Diário sobre os efeitos da Incivilidade Online nos Problemas de Sono: O Papel Mediador da Reatividade Emocional
A natureza interativa dos ambientes de trabalho pode induzir atitudes rudes e desrespeitosas. Ou, por outras palavras, promover comportamentos pouco civilizados (Andersson & Pearson, 1999). A incivilidade online (cyberincivilidade) é definida como um "comportamento comunicativo exibido em interações mediadas por computador que violam as normas de respeito mútuo no local de trabalho" (Lim & Teo, 2009, p. 419). Isto pode significar, utilizar canais online para dizer coisas negativas sobre outra pessoa, ignorar algum pedido feito por e-mail/mensagem, ou por exemplo, utilizar canais online para discussões que exigiriam um diálogo cara a cara (Lim & Teo, 2009). Ademais, a incivilidade online tem uma presença de eco naqueles que a experienciam, resultando numa separação entre trabalho e vida pessoal por vezes inexistente (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Greenhaus & Beutell, 1985). Acreditando que os trabalhadores expostos a este tipo de stress enfrentam o desafio de não conseguirem desligar-se do trabalho mesmo depois de este terminar (Zhou et al., 2015), postulamos que os eventos incivilizados perpetrados online podem perpetuar-se após o trabalho até à noite, resultando em problemas de sono. Além disso, não é só a incivilidade por si mesma que dificulta a desconexão do trabalho em casa. É como a vítima se sente (as suas emoções) e como ela/ele reage quando confrontada com experiências de incivilidade que leva a desafios em parar de pensar, preocupar-se e ruminar sobre as mesmas (Sonnentag & Fritz, 2014). Sendo um stressor, a incivilidade pode induzir reações emocionais muito negativas que, gradualmente, deixam de conseguir ser reguladas pela pessoa que as experiencia. Ao longo do tempo, o alvo deste tipo de maus-tratos pode ser confrontado com respostas emocionais regulares, extremas e duradouras (Nock et al., 2008). Ou seja, ela/ele pode começar a ser emocionalmente reativa em relação às ocorrências de cyberincivilidade. Assim sendo, a reatividade emocional, como mediador, pode ajudar a explicar porque é que a incivilidade online pode levar a problemas de sono. Para testar as nossas hipóteses, um estudo de diário diário online (duas vezes por dia, ao longo de cinco dias) foi realizado por 134 estudantes de Gestão de Recursos Humanos. Desses 134, 121 (90,30%) respondeu a pelo menos cinco dos dez momentos de avaliação ao longo dessa semana. Para a cyberincivilidade, foram selecionados quatro itens de Lim e Teo (2009). A reatividade emocional foi medida através de nove itens de Preece et al. (2018). Para avaliar problemas de sono, utilizámos cinco itens de Soldatos et al. (2000). De momento, estamos a analisar os dados, pelo que esperamos ter os resultados para apresentar na conferência. Por fim, é da nossa consideração que o presente estudo pode contribuir para a compreensão de como a incivilidade online afeta os domínios da vida pessoal, fornecendo um quadro mais consolidado sobre este tipo de violência. Ao centrarmo-nos na reatividade emocional - uma variável pouco estudada na literatura sobre incivilidade – podemos tentar explicar os mecanismos por detrás da associação entre a incivilidade online e os problemas do sono. A um nível prático, este estudo poderá proporcionar oportunidades para realizar potenciais intervenções, nomeadamente ao incentivar à mitigação dos comportamentos de cyberincivilidade (através, por exemplo, da criação de normas- (Porath & Gerbasi, 2015); ou à promoção de formas mais saudáveis de lidar com as emoções (com formações de regulação emocional, nomeadamente). Outras implicações para a Gestão deste problema nas organizações irão ser apresentadas.
Apolo e Artemis em teletrabalho: diferenças na relação entre as violações das fronteiras trabalho-família na recuperação dos professores
O teletrabalho e o confinamento obrigatório vividos durante a pandemia da COVID-19 é descrito como um exemplo da desigualdade entre géneros na articulação entre o trabalho e a família. Para tal contribuíram as violações das fronteiras entre a família e o trabalho (i.e., a intromissão não desejada de um domínio no outro, com consequências negativas para o domínio violado), muito frequentes no confinamento obrigatório onde os teletrabalhadores partilharam a casa com os outros elementos da família. Estas violações porque diminuíram o tempo e a disponibilidade necessários para a recuperação, prejudicaram o distanciamento psicológico do trabalho (Charalampous et al., 2019). De acordo com a teoria dos papéis (Pleck, 1997), a pessoa investe mais recursos no papel que lhe é mais revelante (Powell & Greenhaus, 2010) e procura preservar as fronteiras desse domínio, sendo que para as mulheres o papel mais saliente é o familiar enquanto para os homens o papel mais saliente é o laboral (Pleck, 1997; Powell & Greenhaus, 2010). Quando o papel mais relevante para a pessoa é violado, esta tende a investir mais nesse domínio para atenuar os efeitos negativos. Assim, este estudo teve como principal objetivo verificar se as violações da família no trabalho e do trabalho na família tinham repercussões diferentes na recuperação de homens e mulheres, tendo para tal testado o efeito moderador do género na relação entre as violações das fronteiras e a recuperação. Para tal realizou-se um estudo cross-sectional com uma amostra constituída por 921 professores universitários brasileiros em teletrabalho, tendo sido utilizados os seguintes instrumentos: escala de violação das fronteiras (Hunter et al., 2017), e a adaptação para a língua portuguesa do Recovery Experiences Questionnaire (Sonnentag & Fritz 2007). Os resultados obtidos permitem verificar, como esperado, que as violações do trabalho na família são particularmente prejudiciais para a recuperação das mulheres e as violações da família no trabalho são mais prejudiciais para a recuperação dos homens. Assim quando o papel familiar das mulheres é violado, estas investem mais na vida familiar para mitigar os efeitos negativos, o que não lhes permite ter tempo para recuperar. Os homens, pelo contrário, quando a família invade o seu papel profissional, tenderão a investir mais nesse papel por forma a compensar o tempo ou a energia perdidos e, consequentemente, terão menos possibilidade de recuperar. Os resultados obtidos corroboram a maior dificuldade das mulheres em recuperar quando trabalham no espaço dedicado à família (Hartig et al., 2007), tendo o facto de as mulheres terem assumido maioritariamente o papel familiar no confinamento obrigatório, no qual a quantidade de violações do trabalho na família foi agravada (Carvalho et al., 2021; Leroy et al., 2021), o que prejudicou a sua recuperação. Por outro lado, as violações da família no trabalho prejudicam a recuperação, especialmente no caso dos homens, para os quais o trabalho é o papel central (Pleck, 1997). No contexto do confinamento obrigatório, as violações da família no trabalho foram muito frequentes, o que levou muitos homens a deparem-se com maiores dificuldades em manterem as suas estratégias de preservação do trabalho, prejudicando a sua capacidade de se desligarem do trabalho. Os principais contributos deste estudo dizem respeito às diferenças entre homens e mulheres na relação trabalho-família, particularmente como a gestão destes domínios pode afetar de forma diferente a sua recuperação.
Impact of social support on the work performance in digital services professionals: the mediating role of work engagement
The world of work is fast changing as a result of digitalization. Particularly post-COVID-19, remote (teleworking) and digital work platforms have grown, increasing great opportunities for work and society. However, the consequences of technology on the relational dimensions of work are varied and can create opportunities and constraints in supporting coworker relationships (e.g., Parker & Grote, 2020) that may affect work performance. The purpose of this study is to examine how social support can impact work performance in the context of digital services. More specifically, this study aims to understand (1) the effect of social support on work engagement; (2) the effect of social support on task performance and contextual performance; and (3) the mediating role of work engagement in the relationship between social support and task performance and contextual performance. The cross-sectional data was collected from an online questionnaire from 261 workers of different Portuguese enterprises in the digital services sector (e.g., digital marketing, e-commerce, software developers, social media). Social support was accessed through three items from the scale developed by Bakker and Bal (2010). Work engagement was accessed through a short version of nine items of the Utrecht Work Engagement Scale in its Portuguese version for Portugal (Sinval & Marôco, 2020). Task performance was measured through five items, and contextual performance was measured through eight items based on the Individual Work Performance Questionnaire (Ramos-Villagrasa et al., 2019). Using regression analysis, this study examined the contribution of demographic and social support variables to the prediction of work engagement, task, and contextual performance among workers who were working in three work modalities: onsite work, hybrid work, and telework. Work engagement was analyzed as a mediator of that relationship between social support and task and contextual performance. The results revealed that social support accounted for the prediction of work engagement as well as task and contextual performance. Social support was directly and indirectly associated with task and contextual performance through work engagement. This study has certain limitations. Particularly, data were obtained at a single time and from a single source, which may cause a bias due to common-method variance (Podsakoff et al., 2003). Future research could solve this issue by evaluating a model at two or more time points, including validation from other rating sources. Generalizing the results obtained to the population must also be done cautiously, given that we used a convenience sample (i.e., a non-probabilistic sample). In future studies, probabilistic sampling techniques can avoid this selection bias and use longitudinal panel data further to explore the relations between these variables under study. Findings from the study suggest that enhancing social support can be a potential strategy to foster work engagement and improve task and contextual performance outcomes in a digitalized working environment. The results of the present study are relevant because they emphasize that people-centered work principles should be applied in a digitalized working environment. Furthermore, it exposes that uncovering and developing new opportunities for human relationships within digital working situations becomes critical. This study contributes to the debate on the digitalized workplace, working arrangements, and relational aspects of work.
Compressed Work Weeks – Intention Predictors and Outcomes: A Systematic Review Using Structural Topic Modeling
As a way to conciliate work and family lives, organizations are providing flexible work arrangements (FWAs) to their employees (Allen et al., 2012). These FWAs allow individuals some control on defining where and when to work outside of a traditional work schedule (Spreitzer et al., 2017). One of the strategies encompassed in the FWAs are the compressed work weeks (CWWs), in which the schedule is reduced to three or four working days (Baltes et al., 1999). However, previous research has found inconclusive results when addressing both the intention predictors and the outcomes from adopting CWWs. Given this, our study aims to provide an overview on the current state of the art regarding the intention predictors and outcomes (both at the individual and organizational level) from CWWs. Additionally, using a structural topic modelling (STM) technique, it also analyzes the latent topics arising from a range of research papers on CWWs. Finally, we also identify implications for HRM. To the best of our knowledge, few to none studies have been conducted in Portugal addressing the theme of CWWs. Our systematic review was conducted through the use of statistical text analysis methods (Sharma et al., 2021) and following the guidelines from the PRISMA statement (Page et al., 2021). Firstly, seven different queries were created, in which the research topic could be either – “flexible work*”, “alternative work*”, “nonstandard work*”, “compress* work”, “shorter work*”, “four-day work*” or “4-day work*” and “family-friendly work*”. Then, we only considered English-written articles or reviews published in peer-reviewed journals. Data was retrieved from Web of Science (WoS), from which we initially obtained 1421 papers. After removing duplicates, we screened each article’s abstract and methodology sections, to analyze if they were either testing the intention to adopt or the real use of CWWs. Thus, 1289 papers were excluded, resulting in a final corpus of 132. We preprocessed the text data from our final corpus, by removing in-text citations, tables, figures, copyright information, equations and special characters. The topic modeling analysis was conducted using R software. The topic modelling technique used in this study allowed us to identify the latent topics regarding CWWs, as well as their prevalence across a range of documents (Bai et al., 2021). Our results provided a clearer overview on the current state of the art on the intention predictors and outcomes of CWWs. With regard to intention predictors, we stated the existence of multiple ones predicting the willingness to adopt a CWW (e.g., being women or perceiving a decrease in commuting time). Moreover, our analysis also showed that outcomes from the CWWs’ use are dependent on the adopted form and the number of daily working hours. Thus, working under a “4/40” form (a four-day work week with 10 working hours each day) may produce different outcomes comparing to a “3/36” (a three-day work week where each workday has 12 hours). Further, we identified 15 topics and grouped them into 8 main clusters. Hence, these clusters were related to: 1) time and distance (number of daily working hours and commuting time and distance), 2) health and stress, 3) the work-family dynamic (work-life balance and role conflict management), 4) gender, parenthood and supervisory support, 5) talent retention, 6) shift work (fatigue and sleepiness), 7) qualitative research and 8) research reviews. A possible limitation of this study is that we only used data retrieved from one database (WoS) and have not compared it with other sources (e.g., Google Scholar). We believe our study goes in line with some of the interest areas from this conference, as we address one form of FWAs (i.e., CWWs) that has the potential to change the world of work and bring new challenges to both individuals and organizations.
Perceção de violência no trabalho: Contributos para a sua caracterização e intervenção
De acordo com o último inquérito da Fundação Europeia para as Condições de Vida e de Trabalho publicado em 2022 e intitulado “Working conditions in the time of COVID-19: Implications for the future” (Eurofound, 2022), 12,5% dos trabalhadores na União Europeia experimentaram algum tipo de comportamento social adverso no trabalho no ano anterior ao da publicação, ou seja, em 2021. De modo mais específico, alguns dos resultados obtidos foram os seguintes: as mulheres referiram mais discriminação e intimidação do que os homens em todas as áreas avaliadas; a exposição ao abuso verbal foi mais comum nos trabalhadores mais jovens(16 a 24 anos) e menos referida por trabalhadores mais velhos (56 anos ou mais); os trabalhadores do setor da saúde foram os que sofreram maior exposição de comportamentos intimidatórios. A presente proposta de comunicação aborda especificamente a violência no trabalho, em particular, a violência contra profissionais no exercício da sua atividade por parte a quem estes prestam serviços. Os principais objetivos que a norteiam são dois: i) contribuir para a caracterização do fenómeno da violência no trabalho no nosso país, incluindo a sua relação com variáveis de natureza individual (ex., sexo, idade) e situacional (ex., perceção de suporte organizacional); e, ii) contribuir para a reflexão e discussão de estratégias passíveis da gestão da violência no trabalho, em particular, as centradas no contexto organizacional. Para a prossecução dos objetivos traçados, serão apresentados resultados de estudos feitos em contexto nacional com diferentes grupos ocupacionais, nomeadamente, profissionais do setor da saúde, do setor da segurança e do ensino. Os dados foram recolhidos por inquérito, na maioria dos casos online. Para a caracterização da perceção da violência no trabalho foi usada a versão portuguesa (Marques & Silva, 2017) da escala Agression and Violence at Work de Rogers e Kelloway (1997), permitindo esta avaliar três tipo de violência: psicológica, física e vicariante. Eurofound (2022), Working conditions in the time of COVID-19: Implications for the future, European Working Conditions Telephone Survey 2021 series. Publications Office of the European Union.
Mindliven: A natureza e o mindfulness na gestão do stress no trabalho
O presente trabalho apresenta os resultados do projeto europeu Mindliven em Portugal. O projeto Mindliven (Mindfulness-in-Nature Based Training through Virtual Environments), co-financiado pelo programa Erasmus+ da União Europeia, teve como objectivo o desenvolvimento de uma plataforma online com um conjunto de recursos relacionados com a prática de mindfulness com elementos da natureza, como ferramenta de prevenção e gestão do stress no trabalho. A formação de mindfulness é uma intervenção multimodal informada pelos princípios da psicologia positiva, com foco central nas capacidades que permitem lidar de forma mais eficaz com o stress e reduzi-lo. Por um lado, a investigação tem salientado o resultado positivo das práticas baseadas em mindfulness para a regulação emocional e social e para a gestão de níveis de stress em diversos contextos (Mesmer-Magnus et al, 2017). Por outro lado, a exposição a ambientes naturais desperta emoções positivas, favorece o alívio do stress, e melhora a capacidade de concentração plena (Mangone et al., 2017), tornando por isso a prática de mindfulness mais eficaz. A investigação recente sugere que o contacto com a natureza pode ser considerado uma estratégia de redução do stress no ambiente de trabalho, ligado também ao aumento do bem-estar e do próprio desempenho. Espera-se, assim, que as práticas baseadas em Mindfulness na Natureza (MiNBP) beneficiem os colaborados e as empresas, e tenham resultados positivos para ambos (Menardo et al., 2022). O projeto desenvolveu-se com a colaboração de cinco países europeus (Portugal, Espanha, Itália, Polónia e Grécia), e o resultado final é uma plataforma MiNBP contendo ferramentas de comunicação e recursos, como uma aplicação Android e iOS que facilita o acesso à referida plataforma. Espera-se que os conteúdos permitam, por um lado, a aquisição de conhecimentos e, por outro, a prática que permita transferir as aprendizagens para o local de trabalho. Para isso, desenvolveram-se materiais para os colaboradores, bem como materiais de apoio para uma figura de facilitador. Uma vez que a plataforma foi concebida para utilização por organizações, espera-se que estas designem um responsável pelo acompanhamento dos participantes ao longo das sessões, e pela monitorização do seu progresso em termos de indicadores de stress e capacidade de atenção plena, e que possa posteriormente continuar esse acompanhamento com os seus colaboradores. Os conteúdos desenvolvidos incluem sessões assíncronas de transmissão de conhecimentos relacionados com a prática de mindfulness na natureza, sessões assíncronas de prática de duração curta e de duração média, instrumentos de auto-avaliação e documentos de informação disponíveis para o facilitador. O projeto Mindfulness culmina com a realização de pilotos durante o mês de fevereiro de 2023, em que os conteúdos desenvolvidos são testados com participantes de diversas organizações dos diferentes países parceiros, antes da sua disponibilização gratuita à comunidade. Este trabalho apresenta o desenvolvimento do projeto, considerando os referenciais teóricos de apoio, exemplos dos materiais desenvolvidos e dos recursos disponibilizados, e apresenta os resultados do piloto realizado em Portugal, que contará com participantes de diversas pequenas e médias empresas portuguesas. Serão apresentados resultados quantitativos, decorrentes dos instrumentos de avaliação utilizados, e resultados qualitativos, recolhidos junto dos participantes durante e após a realização das atividades e recursos da plataforma, e irá discutir-se o impacto esperado deste projeto na gestão do stress no trabalho em contexto das organizações portuguesas, destacando-se as melhores práticas na sua utilização.
Following work design characteristics: Do generations engage differently at work?
Purpose: The effective management of different employees´ generations in the labor market, is important to understand their specific qualities and preferences related to work. This study aims to explore if there are any differences between generations in their engagement towards work and on preferences regarding the social characteristics of work design. Originality/value: Diversity and in particular generational studies is a subject which has been understudied in Portugal and so is their effect on work design, specially on social characteristics. To research and share information that help manage workers from different generations can allow to reach a higher productivity and individual well-being. Design/methodology/approach: Through an online questionnaire, 514 responses were collected from participants belonging to three generations using the shortened version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) by Schaufeli and Bakker (2003), translated and validated for the Portuguese population (Sinval et al., 2018) and a Portuguese translated version of the Work Design Questionnaire (WDQ) (2006) by Morgeson and Humphrey (Proença, 2015), specifically applying the social characteristics items. Findings: Results show statistically significant differences found between generations regarding work engagement and on each of its three dimensions. Considering social characteristics of work design, different needs for feedback were found.
O efeito mediador do conflito trabalho-família na relação entre a insegurança laboral e a (in)satisfação no trabalho na indústria hoteleira Algarvia
Várias iniciativas têm procurado envolver as organizações da indústria do turismo e hotelaria em práticas de responsabilidade social e sustentabilidade. A indústria tem sido apontada como um player decisivo para o alcance dos objetivos da Agenda 2030 (UN, 2015), sendo diretamente mencionada em três dos mesmos, incluindo o objetivo referente ao trabalho digno e crescimento económico (ODS 8). Sendo um dos principais empregadores a nível mundial é importante que se afaste da imagem negativa que tem e ofereça melhores condições laborais. Desde há muitos anos que a indústria é caracterizada por uso de mão-de-obra intensiva e custos fixos elevados (Elshaer & Marzouk, 2021; Mullins, 2004), procura flutuante e sazonal, o que não impede que seja constantemente requerido aos seus trabalhadore/as grande disponibilidade e prestação de um serviço de elevada qualidade (Desfitrina et al., 2019; Nickson, 2007; Osei et al., 2022). É também caraterizada por insegurança e instabilidade laboral elevada que traz para os trabalhadores e trabalhadoras um elevado grau de desgaste mental e emocional (Hellgreen et al., 1999; Sverke et al., 2002), baixa satisfação no trabalho (Vujičić et al., 2014), e coloca em causa o seu desenvolvimento, reconhecimento pessoal e profissional (de Witte, 2005; Vargas-Jiménez et al., 2020). No contexto do turismo e da hotelaria em Portugal, a insegurança contratual ou precariedade no trabalho está também muito associada ao uso massivo do trabalho temporário (Fonseca, 2017), com todas as consequências negativas que o mesmo acarreta para os trabalhadore/as em termos de estabilidade, reconhecimento do seu trabalho e remunerações baixas, assim como situações de maior fragilidade social (Lopes, 2017). A presente pesquisa partiu destas preocupações para investigar como a insegurança laboral percebida por trabalhadore/as da indústria da hospitalidade se relaciona com os seus níveis de (in)satisfação no trabalho, analisando o papel da articulação entre esferas de vida (conflito trabalho-família e conflito família-trabalho) como potencial fator mediador explicativo dessa relação. Para tal desenvolveu-se um estudo por inquérito a trabalhadore/as de hotéis localizados na região do Algarve, uma das principais regiões turísticas do país, reconhecida internacionalmente como destino de excelência de turismo de sol e praia, mas com ofertas complementares diversas (ex., golf). Participaram no estudo 166 trabalhadore/as de hotéis de 4 e 5 estrelas. O inquérito em papel e lápis incluía as seguintes medidas: medida de satisfação no trabalho de Warr et al. (1979); medida de insegurança laboral quantitativa (De Witte, 2000); escala de conflito trabalho-família e família-trabalho de Carlson et al. (2000). Observaram-se as orientações da declaração de Helsínquia na recolha de dados, garantido o anonimato e confidencialidade das respostas. Dada a natureza transversal da recolha de dados em fonte única, aplicou-se a técnica de Harman que sugere que a ameaça de variância de método comum não é preocupante nos dados recolhidos (Bozionelos & Simmering, 2022; Podsakoff et al., 2003). Os dados foram analisadas com recurso ao SPSS e à macro PROCESS (Hayes, 2018). O/as participantes reportaram baixos níveis de insegurança laboral e conflito nas duas direções em análise e relativa satisfação com a situação de trabalho. Ao encontro das hipóteses propostas, os resultados de análises de regressão múltipla revelaram que a insegurança no trabalho está significativamente relacionada com a satisfação do trabalho, tanto direta como indiretamente através do conflito trabalho-família. O conflito família-trabalho não revelou mediar a relação. Foram apoiadas duas das três hipóteses de estudo. Com base nestes resultados, sugere-se que a direção dos hotéis deve monitorizar e melhorar continuamente a satisfação do trabalho dos trabalhadore/as, nomeadamente, proporcionando segurança ao emprego e implementando práticas que promovam o equilíbrio entre trabalho e família. Só assim poderão dar um contributo efetivo para o alcance de condições de trabalho digno aos seus trabalhadore/as e assumir-se como agentes de desenvolvimento sustentável.
Impactos do trabalho por turnos na vida familiar e social: Uma análise no setor industrial
O trabalho por turnos, enquanto modalidade horária, pode representar vantagens e desvantagens para o trabalhador. A nível de vantagens, os benefícios económicos e a disponibilidade para tratar de outros assuntos têm sido apontados como os principais motivos para os trabalhadores optarem ou permanecerem nesses horários de trabalho (ex., Carneiro & Silva, 2015). Por outro lado, a literatura tem apontado diversos aspetos negativos relacionados com o trabalho por turnos por exemplo mais problemas de saúde física ou psicológica (ex., Backhaus, 2022; Ferri et al., 2016), menor bem-estar (ex., Backhaus, 2022; Suleiman et al., 2021), menor satisfação com horário de trabalho (ex., Carneiro & Silva, 2015), maior conflito trabalho-família (ex., Wöhrmann et al., 2020), entre outros. Ao nível da vida familiar e social, a penosidade dos horários de trabalho parece ser mais evidente se esses horários exigirem a laboração em períodos mais valorizados do ponto de vista familiar e social como finais de tarde, noites ou fins-de-semana. Neste sentido, o trabalho por turnos comparativamente ao horário normal de trabalho (tipicamente conhecido como laboração de segunda a sexta-feira, com início no período da manhã e término ao final da tarde, com folga ao fim-de-semana) tem sido relacionado com maior conflito trabalho-família (ex., Wöhrmann et al., 2020), problemas nas relações conjugais (ex., Gracia & Kalmijn, 2016) ou nas relações parentais (ex., Li et al., 2014; Zhao et al., 2021). Não obstante as evidências relatadas anteriormente acerca dos impactos do trabalho por turnos na vida familiar e social, a literatura tem privilegiado o estudo dos impactos ao nível da saúde por exemplo, problemas de sono, cardiovasculares ou psicológicos (ex., Sweileh, 2022). Por outro lado, o estudo de tais impactos tem sido realizado sobretudo a partir da perspetiva dos próprios trabalhadores, tendo sido recomendada a inclusão de outras perspetivas (ex., Bolino et al., 2021). Neste sentido, a presente comunicação tem como objetivo apresentar resultados parcelares de um Projeto de Investigação sobre os impactos do trabalho por turnos na vida familiar e social, nomeadamente: i) analisar os impactos do horário de trabalho ao nível da vida familiar e social, utilizando a perspetiva dos trabalhadores e dos seus familiares (cônjuges e filhos) e ii) estudar a relação entre os impactos do horário de trabalho na vida familiar e outras variáveis sociodemográficas e profissionais como horário de trabalho do cônjuge, número de anos de união, idade dos filhos, entre outros. Na conferência serão apresentados dados relativos aos trabalhadores por turnos e seus cônjuges e filhos, assim como aos trabalhadores diurnos e seus cônjuges e filhos, afetos ao setor industrial. De acordo com a Eurofound (2016), a indústria é um dos setores de atividade com maior prevalência de trabalho por turnos, tendo tal setor sido um dos mais representativos no Projeto de investigação em curso. Até ao momento, concluiu-se a fase de recolha de dados e iniciou-se a subsequente análise. No total do setor industrial, participaram 129 trabalhadores e 45 familiares. Especificamente, 80 trabalhadores por turnos, 14 cônjuges de trabalhadores por turnos e 7 filhos de trabalhadores por turnos, perfazendo um total de 101 participantes afetos ao horário de trabalho por turnos. Por sua vez, participaram no estudo 49 trabalhadores diurnos, 17 cônjuges de trabalhadores diurnos e 7 filhos de trabalhadores diurnos, contabilizando 73 participantes afetos ao horário normal de trabalho. É esperado que os trabalhadores por turnos e seus familiares reportem maiores impactos do horário de trabalho a nível familiar e social, nomeadamente a nível das relações parentais, das relações conjugais e/ou do ambiente familiar. No final, serão apresentadas algumas estratégias de Gestão de Recursos Humanos que ajudem a minimizar os impactos do trabalho por turnos ao nível da vida familiar e social.
Eficácia do Sistema de Gestão e Avaliação de Desempenho: Estudo de caso
Este estudo analisa a eficácia do SGAD de uma grande empresa portuguesa. O método é o estudo de caso, recorrendo a notas de campo, análise documental, observação participante, sendo também realizadas entrevistas individuais e grupos de foco. Primeiramente são apresentados os objetivos deste SGAD (meritocracia, gestão e alocação de recursos e desenvolvimento), através dos quais se constroem proposições teóricas para a análise da sua eficácia. Desta análise são identificados os pontos fracos do SGAD, designadas as potenciais oportunidades de melhoria e nomeadas vantagens e desvantagens da sua implementação. Os resultados deste estudo mostram que este SGAD se encontra fragilizado na eficácia de todos os seus objetivos. Para melhorar a meritocracia, considera-se relevante rever os critérios e explicitar a relevância das curvas de referência. Relativamente ao segundo, considera-se relevante envolver todos os colaboradores no desenvolvimento deste sistema. Para melhorar o desenvolvimento deste SGAD é necessária uma explicação mais clara deste objetivo.
Impacto das Tecnologias de Recursos Humanos nas Organizações
As mudanças que têm vindo a ocorrer no ambiente digital e nos recursos humanos digitais (Vardarlier, 2020) têm despertado o interesse de muitos estudiosos, no entanto, existe ainda uma grande ausência de conhecimento sobre o impacto das tecnologias de Recursos Humanos (RH) nas organizações (Bandarouk & Brewster, 2016). Este estudo explora a forma como as tecnologias de RH foram implementadas pelas empresas e procura conhecer os seus efeitos sobre os processos, sobre os sistemas de RH e sobre as pessoas nas organizações, procurando compreender que ajustamentos são hoje necessários na GRH das empresas que venham a adotar estas tecnologias. As tecnologias de RH referem-se à automatização inteligente aplicada à gestão dos recursos humanos, que inclui a implementação de tecnologias avançadas, inteligência artificial e robótica nas práticas de recursos humanos (Vrontis et al., 2021). De acordo com Vrontis e colegas (2021), as tecnologias e a automação aplicadas aos RH estão a transformar profundamente as estruturas organizacionais, a natureza das funções e também as formas de gestão dos RH nas organizações. Os avanços tecnológicos oferecem aos empregados novas formas de trabalho, eliminando barreiras físicas e temporais através de serviços partilhados, teletrabalho e equipas virtuais. Além disso, as tecnologias estão relacionadas com a automatização dos processos de gestão da força de trabalho, com práticas de GRH, tais como E-Recruiting e selecção, melhoria do desempenho, personalização dos ambientes de trabalho, novas tarefas digitais, ferramentas de self-service, monitorização electrónica do desempenho (Vrontis et al., 2021). Vários autores parecem concordar que a automatização aumenta a eficiência organizacional dos processos administrativos relacionados com as funções e tecnologia de GRH, introduz maior flexibilidade no trabalho virtual e aumenta a colaboração em massa (Bandarouk & Brewster, 2016), mas quais os efeitos destas mudanças para a Gestão de RH? Neste estudo exploratório, recorremos ao método indutivo sistemático do Gioia et al., (2012) e entrevistamos seis directores de RH de empresas dos sectores da tecnologia, saúde, indústria, agroalimentar, comércio e serviços a quem questionamos sobre as tecnologias aplicadas, processo de implementação, preocupações tidas, dificuldades, estratégias adoptadas e principalmente, os efeitos das tecnologias para a organização. A análise preliminar de resultados evidenciou maior utilização de plataformas de apoio às tarefas administrativas, com tecnologia Sharepoint e RPAs (Robotic Process Automation), plataformas do colaborador, que permitiram maior autonomia do colaborador no registo de informação, reduzindo significativamente as tarefas administrativas, repetitivas dos RH. As plataformas de recrutamento introduziram a pesquisa automatizada e ágil de candidatos e as plataformas de formação aceleraram o ensino à distância, ajudando também a divulgar, formar e preparar os colaboradores para a implementação das tecnologias de RH. As chefias intermédias foram igualmente fundamentais nesse processo de comunicação e divulgação interna das mudanças relacionadas com a implementação. Numa perspetiva organizacional, foram destacados como efeitos positivos, a redução do tempo, diminuição de tarefas repetitivas, a maior acessibilidade dos serviços, maior flexibilidade e maior capacidade de resposta aos colaboradores, enquanto, numa perspectiva mais individual, destacaram como positivo, a aceleração da aprendizagem e as novas oportunidades para os indivíduos. Quanto às consequências negativas, foram abordadas as perdas de humanização, de comunicação não-verbal dos indivíduos, das competências sociais, o isolamento dos indivíduos, que tem cada vez mais um impacto negativo no ambiente organizacional devido a problemas sociais e de saúde mental dos indivíduos. A perda de cultura e da comunicação dos indivíduos e o aumento da dificuldade em reter pessoas nas organizações foram também elementos destacados. Deste modo, o estudo traz uma nova dimensão de RH, para futura discussão e investigação: a emergência de políticas de RH baseadas no equilíbrio do trabalho e onde a saúde, o bem-estar a felicidade poderão ser novos temas da GRH. As limitações deste estudo, prendem-se com o facto de a investigação estar ainda em curso, pelo que existe ainda um limitado número de pontos de vista. Por outro lado, a perspectiva dos colaboradores relativamente aos efeitos das tecnologias estão ainda omissos nestes resultados.
Keep calm and carry on - a systematic review of the literature on organizational crisis communication
Organizational communication is a dynamic and rapidly evolving field that covers a wide range of topics. Some of the hot topics in the field of organizational communication currently include: digital transformation and communication, remote work and communication, cross-cultural communication, leadership communication and crisis communication. Crisis communication is a field that seems to be acquiring new relevance as challenges such as rapid technological changes, the climate crisis, geopolitical instabilities and pandemics, as well as other possible events may present added challenges for organizations. Crisis communication is the process of managing communication during a crisis situation. A crisis can take many forms, such as a natural disaster, a pandemic, a financial crisis, or a data breach, and it can have significant impacts on an organization and its stakeholders. Effective crisis communication is critical to managing the situation and minimizing its impact. This paper proposes a systematic review of the organizational crisis communication literature, using VosViewer software to map out the most significant themes and topics in the literature. Results are discussed in light of the main findings, generating a framework that mirrors a novel perspective regarding the topics most addressed in this field. Implocations for practice as well as research are discussed.
Empowering Leadership: Strengths and Limitations in the Armed Forces
. Since the 19th century, there have been studies on and approaches to leadership effectiveness. These were initially centered on personality attributes, and later, on behavioral characteristics. This was followed by contingency theories and virtuous models, centered either on the leader-subordinate relationship or on the relationship with stakeholders. Having developmental functions, virtuous models can be linked to values that can be considered empowering. Empowering leadership is a process of social and organizational influence for the pursuit of validated objectives (shared or accepted as valid), with five dimensions: 1) Leading by example, 2) Making participatory decisions, 3) Guiding, 4) Informing, and 5) Showing concern (Mônico, Salvador, dos Santos, Pais & Semedo, 2019; Arnold, Turner, Barling, Kelloway & Mckee, 2007). In the late 1980s, the Army War College introduced the term VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity). Evolutions have taken place, both for VUCA 2.0 (Vision, Understanding, Clarity, and Agility) (Yoder-Wiser, 2021) and for BANI (Brittle, Anxiety, Non-Linearity and Incomprehensible) (Godoy, 2021), however, the purpose remains the same, namely, putting “order” into “chaos.” Considering the current “post-pandemic” context, where the need for action by the Armed Forces and cooperation with civilian organizations have been demonstrated, there is still a context of generalized scarcity of resources increasing the pertinence of managing and optimizing resources. Since “in every difficulty, there is an opportunity” (Wheeler, 1979), actual context may facilitate changes in an organization with specific characteristics, as is the case for the military. The organization is cautious and slow to incorporate lessons learned, either because of its bureaucratic nature or because of the discomfort in changing an existing and successful approach, despite the intention of transforming the context of an operation (chaotic and lethal) into one where is possible to operate (Hasselbladh, Ydén, 2020). However, these arguments cannot be used as a justification for involution, considering that the military organization fits into the “single loop” and “double loop” learning typology. The first occurs when the error is detected and corrected, as failure to do so will have serious consequences; the second occurs when corrections are made after observation, acting on deeper values, norms, or practices. These two typologies are not mutually exclusive, as they complement each other, with the “single loop” being widespread in the military (easily verifiable in aeronautics), and the “double loop” could fall into inertia due to its complexity, unless actions are consciously done (Soeters, 2022). Empowerment can be conceptualized in structural or psychological terms. The first approach focuses on processes of informal sharing of power, information, and access, and control of resources and rewards (and on the leaders who use them). The second approach focuses on how subordinates/collaborators experience their work and, if positive, on the four cognitions: meaning, competence, self-determination, and impact (Coun, Peters, Blomme, Schaveling, 2021). Empowering Leadership can be seen through two theoretical lenses: structural empowerment and the motivational perspective, with the first focusing on sharing power and delegating the leader's tasks and the second focusing on the subordinate's perception of their empowerment and respective work motivation (Hieu, 2020). Both are relevant to the military context; their specificity, values, culture, environment, and the operational product must be considered. For example, responsibility and accountability must be taken into account before delegation as the operational environment is chaotic and lethal. While delegation can be adaptive and efficient in some situations as it brings gains in organizational engagement and belonging, it could also become destructive for the organization in other situations. Motivations may differ depending on the internal and external stakeholders and on the nature of a given mission. However, regardless of the variables, the “partnership” of empowerment must be clear, coordinated, and accepted by all (Khorram-Manesh, Goniewicz, Phattharapornjaroen, Gray, Carlstrom, Sundwall, Sundwall, Hertelendy, Burkle, 2022). In the military context, where agility, dynamism, and digital transformation are permanent, military organizations see an increase in the number of missions and a decrease in the available resources, forcing leadership into a fundamental role. Through the style used, leaders can greatly impact outcomes even in organizations that are “resistant to change.” Organizations that are willing to change will always have something to benefit from chaos (Chis-Manolache, 2021).
A avaliação de impacto de processo de formação: processos, métodos e resultados
A avaliação do impacto de uma intervenção formativa numa organização é complexa nomeadamente pelo desenho à medida (da organização) que exige. Por outro lado, a partilha e transferência de conhecimento, objectivo final das intervenções formativas, constituem em si próprios processos nem sempre objectivos e visíveis para os trabalhadores que os experienciam, e de que são os principais actores, e para a organização em processo de avaliação. É nosso objectivo apresentar criticamente o processo desenhado para a avaliação de impacto da formação de uma organização e também discutir os resultados obtidos. Serão debatidas em particular algumas opções metodológicas nomeadamente a realização de focus group online, com sugestões operacionais para a sua realização. Como racional teórico que enquadra o processo desenhado, utilizamos o modelo de transferência de conhecimento de Holton que adopta três níveis de análise: individual, da performance organizacional e da organização. A importância do individuo no processo de transferência é sem dúvida conhecido: as suas competências (técnicas e atitudinais) e motivação para transferir são imprescindíveis bem como o seu envolvimento e compromisso organizacional. Da mesma forma, e de acordo com Holton, a presença de um clima organizacional propicio à transferência do conhecimento que se caracteriza pelo apoio dos lideres e dos pares, é explorada como sustentação da disponibilidade do trabalhador para partilhar e transferir o conhecimento. Utilizamos métodos qualitativos de recolha de dados (focus group, entrevista, observação e análise de documentos) realizados ao longo e no final do projecto formativo. A recolha de dados foi efetuada junto de todos os trabalhadores da Organização. As suas características constituíram em si um desafio: desde operários, com muito baixa escolaridade, a técnicos superiores, grande diferencial de complexidade nos conteúdos funcionais dos seus postos de trabalho, leque amplo de anos de antiguidade e vivencia da cultura organizacional muito diversificada. Os focus group online foram desafiantes não só pelas condições tecnológicas disponíveis mas principalmente pela motivação dos participantes _os trabalhadores técnicos_ em especial. Este processo tem também a particularidade de, apesar ter sido iniciado antes da pandemia COVID-19, ser na sua grande maioria concretizado durante o período da pandemia, o que implicou não só a adaptação do programa de formação mas também do processo de monitorização e avaliação de impacto que apresentaremos. Esta situação peculiar refletiu-se no processo de partilha e transferência de conhecimento pois a interação dos trabalhadores entre si diminuiu e/ou modificou-se. Alguns viram mesmo o seu trabalho suspenso reduzindo as oportunidades de aplicação do novo conhecimento ou seja de transferência de conhecimento. Contudo, nesta organizações em particular, verificou-se um grande empenho em sustentar este processo de criação de novo conhecimento e fomentar a integração e empoderamento dos trabalhadores. Identificamos factores de natureza diferente como relevantes neste processo de partilha e transferência de conhecimento decorrente do processo formativo: no caso dos trabalhadores com maior antiguidade e menores habilitações, na sua maioria operários, os valores e a cultura organizacional foram determinantes enquanto que nos trabalhadores mais habilitados e com menos antiguidade, a intensificação da interação, mediada por tecnologia de informação, entre pares e com as chefias foi de particular importância.
Cultura Organizacional e Eficiência dos Recursos Humanos: Influência na Produtividade. Um estudo exploratório numa Indústria de Entre Douro e Vouga
A principal ambição e objetivo das organizações consiste na combinação de diversos fatores internos, com vista na melhoria contínua, eficiência e eficácia. Para atingir esta excelência, é imprescindível ter em atenção todas as emoções e sentimentos dos colaboradores de uma organização. O objetivo deste artigo passa por compreender se a cultura das organizações, inclusive a liderança, a motivação e o número de horas de trabalho têm impacto na eficiência dos recursos humanos e na performance organizacional. Para a concretização deste estudo, é realizada uma revisão da literatura sobre cultura organizacional, liderança e motivação, criadas hipóteses de investigação e um modelo conceptual. Posteriormente, é realizado um estudo de caso numa organização, permitindo assim uma análise e estudo da realidade. Desta forma, procedeu-se à análise da cultura organizacional existente, e recolheu-se informação da avaliação de desempenho dos colaboradores da organização no ano de 2021. Recolheu-se ainda informação relativa às horas extras dos colaboradores no mesmo ano. No que concerne aos resultados obtidos, conclui-se que a cultura, a liderança, a motivação e o número de horas de trabalho possuem impacto na produtividade e eficiência dos colaboradores, o que demonstra que estas variáveis da gestão de pessoas são importantes e devem ser analisadas com mais atenção e cuidado em contexto organizacional.
O estudo que se apresenta realiza uma análise sobre a investigação realizada em Portugal, na área da gestão do conhecimento, nos últimos 10 anos. A análise justifica-se tendo em conta a crescente centralidade que a temática da gestão do conhecimento tem vindo a conhecer no âmbito do debate sobre a competitividade organizacional. O conhecimento divide-se comummente em dois tipos: conhecimento explicito, que existe nas organizações sob a forma de documentos relatórios e artefactos, sendo, por isso, facilmente transferível e o conhecimento tácito que é um conhecimento individual, particular que existe nos indivíduos sob a forma de know how, habilidades, aptidões e modelos mentais., sendo de muito difícil transferência (Nonaka e Takeuchi, 1995, Ammann, 2011) ´`É consensual na literatura que o conhecimento tácito é aquele que permite gerar vantagem nas organizações uma vez que a partir dele é possível produzir inovação, fundamental para assegurar a competitividade organizacional num mundo global, complexo, marcado pela incerteza, As metodologias de transferência de conhecimento entendidas, neste estudo, como tentativas sistemáticas de criar, agrupar, distribuir e usar o conhecimento (Davenport, 1997), passam a fazer parte da estratégia das empresas. que desejam assegurar, por um lado a transmissão de conhecimentos chave e, por outro lado, a facilitação de processos internos favoráveis à produção de conhecimento inovador. Esta situação gera elevados desafios para as organizações e para a Gestão de Recursos Humanos (Chien-Sing & Lee-Yin, 2022; Rudančić et al., 2021). Neste sentido, a partir de uma vintena de estudos empíricos realizados na área de gestão do conhecimento em Portugal nos últimos 10 anos, propomo-nos aprofundar o estado da arte dos estudos no que respeita às seguintes temáticas: conhecimento tácito, processos de transferência de conhecimento, inovação e conhecimento inovador, conhecimentos chave, gestão de recursos humanos e gestão do conhecimento. Para o efeito realiza-se uma análise documental de publicações científicas, repartidas pelos seguintes tipos: teses, dissertações, artigos científicos e atas de conferências. Atendendo à natureza transdisciplinar da Gestão do Conhecimento e tendo por base um estudo prévio realizado por Sarmento e Correia (2016), propomo-nos abordar as publicações referidas nos seguintes domínios de análise: Gestão de Recursos Humanos, Psicologia, Sociologia e Sistemas de Informação. Realiza-se uma abordagem exploratória de natureza qualitativa com base numa análise de conteúdo categorial temática, segundo a perspetiva de Godoy(1995, p.58) que refere a propósito da análise qualitativa: “Parte de questões ou focos de interesse amplos, que vão-se definindo à medida que o estudo se desenvolve… procurando compreender os fenómenos segundo a perspetiva dos sujeitos, ou seja, dos participantes da situação em estudo (Godoy, 1995, p.58) Resultados preliminares permitem concluir que a natureza transdisciplinar dos estudos analisados conduzem a uma abordagem difusa e nem sempre consensual sobre a natureza da gestão do conhecimento , sobre a sua importância para a competitividade organizacional e sobre a sua relação com a estratégia organizacional. Uma análise de conteúdo prévia realizada aos diferentes textos permite identificar um conjunto de áreas temáticas que se destacam no discurso e que relacionam o conhecimento com: a gestão organizacional, com a competitividade, com modelos de gestão competitivos e com a necessidade de codificação dos ativos organizacionais detentores de conhecimento. O estudo pretende contribuir para uma análise sobre o sentido dos temas abordados na investigação na área da Gestão do Conhecimento em Portugal.
Emotional intelligence and digital skills in the perception of employability in young university students who enter the labor market
The Spanish economy has an average unemployment rate of close to 40% in people under 29 years of age with higher education, a fact that has led us to investigate what other elements in addition to university education are necessary for this group to achieve job placement. The literature shows that there are other skills with a higher level of importance that today are essential to acquire a job. Currently, digital skills and emotional intelligence are two of the most demanded hard and soft skills, respectively (Lyu & Liu, 2021). This study analyzes the emotional intelligence and digital skills that young university students possess in relation to their perception of employability. 111 people participated in the study, 33 men (29.7%) and 78 women (70.3%). The age range oscillated between 21 and 30 years, with a mean of 24.7 (SD = 2.05). Regarding the distribution by disciplines, 79 (71.2%) people studied branches of Social and Legal Sciences, while 6 (5.4%) studied Arts and Humanities, 9 (8%) studied Experimental Sciences, 6 (5.4%) studied Engineering and Architectures, and 11 (10%) studied disciplines related to Health Sciences. Variables and instruments The perception of employability was evaluated using the Perception of Employability Scale in university students (Hernández-Fernaud et al., 2011). On the other hand, emotional intelligence was measured using the reduced version of the Emotional Meta-knowledge Trait Scale (TMMS-24), developed by Salovey et al. (1995) and adapted by Fernández et al. (2004). This questionnaire is made up of three dimensions: 1) attention; 2) clarity; and 3) repair. Regarding digital skills, this variable was evaluated with the questionnaire prepared by Conde-Jiménez (2017), which is made up of 7 factors: 1) basic skills of knowledge and use of the computer and the Internet; 2) participation and collaboration through the network; 3) resource and content creation skills; 4) digital awareness; 5) use of devices as tools and resources; 6) ethics in the digital environment; and 7) access and use of digital platforms. Statistical analysis. Spearman correlation analysis, ANOVA and T test (95% confidence level). Analyzes were performed with SPSS 26. Results: Firstly, a Spearman correlation analysis has been carried out between emotional intelligence and perception of employability, and between digital skills and perception of employability. Only the dimensions of clarity (rs = .33, p = .006) and repair (rs = .26, p = .002) of emotional intelligence have obtained a significant relationship with the perception of employability. On the other hand, only the dimensions of participation and collaboration through the network (rs = .19, p = .049), resource and content creation skills (rs = .21, p = .029) and ethics in the digital environment (rs = .19, p = .041) of digital skills are positively and significantly related to the perception of employability. Several ANOVAs were carried out. First, three groups were created based on the cut-off points of the emotional intelligence questionnaire (low, medium, and high scores). The ANOVAs reflect that there are significant differences in the perception of employability based on the dimension of clarity (F2, 108 = 4.75, p = .011) and the dimension of repair (F2, 108 = 3.48, p = .034) of intelligence emotional. Specifically, these differences occur between the low-score and high-score groups, with a moderate effect size for the clarity dimension (ω2 = .06) and a slight one for the repair dimension (ω2 = .04). Finally, two groups with medium and high scores in digital skills were created. In this case, the T test shows that there are significant differences in the perception of employability based on the total digital skills score (t.95; 33 = -3.095; p = .003). However, the Cohen's delta value obtained is .06, indicating a small effect size. Discussion: Based on what was obtained, it can be anticipated that if young people develop their emotional intelligence and digital knowledge, the perception of employability will improve, and performance and success in a job may be greater (García, 2017; Yorke, 2006; Zeidner et al., 2004). This study reflects that emotional intelligence has a great impact on the perception of youth employability, as well as digital skills, although to a lesser extent.
Employer branding para as gerações Y e Z: estratégias e práticas das empresas em Portugal
Numa era que alguns definem como “guerra do talento” e de transição para o acolhimento de uma nova geração, a Z, este capítulo mostra a abordagem que as empresas, em Portugal, imprimem nas suas estratégias de employer branding para a atração e retenção de candidatos e colaboradores. Com base numa análise de treze entrevistas realizadas a profissionais com funções de Gestão de Recursos Humanos e de Marketing, de médias e grandes empresas multinacionais - sediadas ou representadas em Portugal e de quatro setores (cinco das Tecnologias de Informação; três do Retalho; três de Serviços de Manutenção; uma da Indústria)-, foi possível identificar a aproximação da GRH ao Marketing, as propostas que as marcas empregadoras promovem para a atração do talento e como é que estas se adaptam aos diferentes segmentos geracionais. Em Portugal, as estratégias de employer branding parecem assumir uma responsabilidade transversal, e partilhada, no seu desenho e condução. Esta realidade está bem presente nos setores do Retalho e das Tecnologias de Informação onde os colaboradores são fundamentais para a construção da Employer Value Proposition. São ainda estes setores que tendem a apostar mais na flexibilidade, nos planos de desenvolvimento pessoal e profissional, nos benefícios financeiros, na ligação à comunidade, nas lideranças positivas e próximas e na promoção de uma mensagem autêntica e transparente entre o que a empresa comunica e o que realmente oferece. Onde os setores convergem é no foco para a retenção em detrimento da atração, acreditando-se que a saturação do mercado de trabalho prioriza uma maximização do talento que já se encontra nas empresas. Já a segmentação geracional da Employer Value Proposition assume-se como algo contraditório no discurso dos profissionais. Revelam que não há uma grande preocupação com a definição de propostas concretas para a geração Y ou Z, mas não deixam de admitir que algumas dessas propostas vão ao encontro das expectativas dos candidatos e colaboradores com determinado perfil etário ou nível de carreira. Para isto, a comunicação tem um papel importante não só para anunciar as propostas diferenciadoras, mas também para alimentar a vital autenticidade que a estratégia de employer branding reclama. Ou seja, há um sentimento comum entre os entrevistados para a necessidade de alinhar as propostas às ambições dos candidatos e colaboradores, não descurando a fundamental transparência entre o que as empresas projetam e o que os candidatos e colaboradores efetivamente recebem. Desejo por maior flexibilidade e políticas de diversidade e inclusão são, para os entrevistados, algo manifestado pelas duas gerações. Contudo, há uma tendência para a geração Z, mais que a sua antecessora, em valorizar o propósito, os objetivos ou as práticas de responsabilidade social em detrimento da retribuição e até da função. Uma postura claramente diferente entre as gerações naquilo que uma das entrevistadas classificou como a evolução de uma atitude passiva para uma gestão permanente das expectativas, que afeta tanto a atração como a retenção. O constante desafio, as experiências curtas, um maior conhecimento do seu valor, a valorização dos benefícios, a necessidade de empatia e a primazia pelo bem-estar físico e emocional são outras características que os entrevistados reconhecem como foco da geração Z. Este constante jogo entre as expectativas e a realidade, gerido pelas estratégias de employer branding, é mais um indicador que, na opinião de um entrevistado, aproxima as práticas de gestão de pessoas à gestão de clientes, focando no colaborador, e no candidato, como um ativo valioso e determinante para o sucesso da marca empregadora.
A institucionalização da formação profissional contínua em Portugal: da obrigação legal das empresas aos resultados obtidos
Num mundo cada vez mais complexos marcado pela globalização económica, pelas mudanças tecnológicas e organizacionais e pelas exigências da sustentabilidade, a qualificação das populações, em geral, e a formação profissional contínua dos ativos empregados e desempregados, em particular, têm vindo a assumir um papel central nas políticas públicas levadas a cabo pelos Estados, bem como nas práticas de gestão de recursos humanos das empresas. Historicamente marcado por um défice estrutural de qualificações da sua população e por uma ausência de valorização da formação profissional por parte das empresas, desde a adesão de Portugal à União Europeia (então CEE) que Portugal tem vindo a investir de forma sistemática na qualificação da população, em virtude da disponibilidade de fundos financeiros avultados, percurso esse acompanhado de um conjunto de alterações legislativas que visaram, entre outros objetivos, a responsabilização das empresas pela formação profissional dos seus trabalhadores. Estas alterações emergiram em 2001, com um Acordo de Concertação Social (CPCS, 2001), subscrito por todos os parceiros sociais, que estabeleceu objetivos no que respeita às horas de formação a disponibilizar pelas empresas aos seus trabalhadores, os quais tiveram consagração legal na Lei nº 99/2003, em que foi estabelecido um mínimo de 20 horas anuais por trabalhador até 2006 e 35 horas após essa data, obrigação reafirmada na Lei nº 7/2009, com um mínimo de 35 horas anuais, e alterada na Lei nº 93/2019. Este última Lei de 2019 institui a obrigação legal das empresas disponibilizarem 40 horas anuais de formação aos seus trabalhadores, a qual se mantém em vigor. Partindo da evolução descrita, pretendemos com a presente comunicação discutir o contexto em que emergiram estas obrigações legais e analisar os efeitos práticos da institucionalização desta obrigação legal das empresas, no que respeita ao acesso dos trabalhadores à formação profissional contínua. Para responder a estes objetivos, recorremos a uma metodologia de natureza qualitativa, tendo por base a análise de documentação oficial e dos respetivos instrumentos legislativos, assim como dos dados estatísticos resultantes do Relatório Anual de Formação publicado pelo GEEP/MTSSS. Os resultados obtidos permitem-nos concluir que existe uma crescente consciência da importância da formação profissional contínua, não só para o reforço da competitividade das empresas e da economia Portuguesa, como também para o reforço da empregabilidade e da coesão social. Apesar dessa consciência, os dados estatísticos refletem desigualdades estruturais no acesso à formação, em que as empresas de menor dimensão e os setores de atividade económica de mão de obra intensiva se apresentam com os maiores défices face aos mínimos legais estabelecidos.
A importância do Employer Branding na atração e retenção de colaboradores: o caso da hotelaria
O Employer Branding é uma ferramenta uma estratégia importante para atrair e reter colaboradores nas organizações. Cada vez mais, a literatura tem mostrado que as organizações estão atentas a esta realidade e o setor hoteleiro não é exceção. Este estudo pretende perceber como as unidades hoteleiras utilizam no seu estilo laboral algumas práticas de EB, de modo a proporcionar uma maior atração e retenção dos colaboradores. Com o despoletar de uma pandemia, o setor da hotelaria enfrentou obstáculos sem precedentes. Inseridas num dos setores mais afetados pela crise pandémica, a sobrevivência das unidades hoteleiras dependeu da sua capacidade de adaptação aos novos desafios que se avizinham. O presente estudo utilizou uma metodologia de caráter qualitativo, em que se realizaram entrevistas semiestruturadas a onze responsáveis de RH, dois indivíduos do sexo masculino e oito do sexo feminino, com idade média de trinta e oito anos, de onze unidades hoteleiras ou grupos hoteleiros. Os dados foram analisados de acordo com os procedimentos da análise temática. Os principais resultados sugerem que as organizações começam a dar cada vez mais importância aos colaboradores e a Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem vindo a fazer progressos no que diz respeito à preocupação existente para com os colaboradores. Além disso, foi possível concluir que nos hotéis em estudo, e, para fazer face aos problemas e desafios com que se deparam na gestão quotidiana, cada vez mais estas organizações apostam em práticas de atração e retenção. Finalmente, também foi possível perceber as mudanças ocorridas nos hotéis em estudo quer decorrentes da gestão do quotidiano quer as que se relacionam com as alterações exigidas pela pandemia. Concluímos que os hotéis devem reposicionarem-se no sentido de redefinirem estratégias/práticas de apoio aos seus colaboradores. Por outro lado, é fundamental a mudança de práticas no sentido de irem ao encontro das necessidades atuais dos colaboradores e dos potenciais colaboradores. Os resultados deste estudo apontam para a necessidade urgente o setor re-equacionar as práticas de gestão de recursos humanos.
A formação profissional dos docentes do ensino superior no contexto da pandemia Covid-19: o caso de uma organização em Portugal
A pandemia de covid-19 obrigou os docentes do ensino superior a adaptar-se em tempo recorde ao EaD. A larga maioria dos docentes foi confrontada de forma abrupta com uma realidade completamente desconhecida, levando Hodges et al. (2020) a considerar mais adequado utilizar o termo Emergency Remote Teaching (ERT) para retratar a adaptação abrupta e, muitas vezes, sem preparação prévia dos docentes ao EaD. Neste contexto, a formação profissional dos docentes tornou-se um elemento crucial no processo de adaptação à mudança imposta pela pandemia. Tal como afirmam Zalbaza et al. (2014, p. 50), “ainda que a formação, por si só, não garanta a melhoria da docência, constitui um elemento substancial em qualquer processo de mudança”. Alguns autores destacaram a importância de considerar o papel da formação dos docentes na adaptação às novas modalidades de ensino (e.g., Gamage et al., 2020; Yang & Huang, 2021; Yusuf & Ahmad, 2020; Müller et al., 2021), no entanto, poucos estudos aprofundaram diretamente a problemática da formação profissional dos docentes do ensino superior no atual contexto da adaptação ao ensino remoto (Latif & Alhamad, 2023; Mohmmed, 2020). E, que tenhamos conhecimento, ainda não existem estudos publicados que tenham versado sobre esta temática em Portugal. Tornou-se, então, pertinente analisar o papel da formação profissional dos docentes na adaptação ao ERT. Sabemos, ainda, desde o estudo pioneiro de Nishii et al. (2008), que a forma como os trabalhadores interpretam as práticas de recursos humanos (PRH) reveste-se de grande importância, “o que implica que a teoria da atribuição pode oferecer alguns insights valiosos” (Fontinha et al., 2012, p. 833). Que tenhamos conhecimento, não existem estudos que efetuem uma análise simultânea da formação profissional e das atribuições causais desta PRH. Revisões recentes (Hewett, 2021; Sander et al., 2021) referem a necessidade de futuros estudos se debruçarem sobre o contexto das PRH específicas e não apenas sobre o sistema de PRH, como tem sido a tendência da investigação nesta área. O objetivo geral desta investigação focou-se em compreender o papel da formação dos docentes de uma Organização do Ensino Superior em Portugal, na adaptação ao ERT. Como objetivos específicos, pretendeu-se caracterizar a formação profissional destinada aos docentes, caracterizar a formação que ocorreu na adaptação ao ERT, analisar a perceção dos docentes relativamente às práticas de formação adotadas pela Organização, analisar a perceção dos docentes sobre a formação destinada ao ERT e analisar as atribuições causais dos docentes em relação às práticas de formação. Tratando-se de um estudo exploratório-descritivo, optou-se por uma metodologia mista, recorrendo a técnicas qualitativas (entrevista semiestruturada e análise documental) e a técnicas quantitativas (questionário online). As técnicas qualitativas utilizadas serviram de base à elaboração da escala sobre as ações de formação implementadas na Organização. As práticas de formação profissional foram medidas através de 4 itens da escala “High Performance Work Sistem” de Takeuchi et al. (2007). As atribuições causais foram medidas através de 4 itens da escala “HR Attributions” de Nishii et al. (2008). Responderam ao questionário 55 docentes (taxa de resposta 32,2%). Os resultados encontrados mostram que as ações de formação que apresentaram uma maior adesão por parte dos respondentes correspondem à plataforma Moodle, que foi definida como obrigatória para a disponibilização dos materiais pedagógicos. Os resultados mostram, ainda, que a adesão dos docentes de carreira foi superior à dos docentes convidados, em todas as formações de EaD disponibilizadas pela Organização, resultados que estão de acordo com a tendência referida por Zalbaza et al. (2014). As perceções dos docentes sobre as práticas de formação profissional indicam que, em média, estes apresentam uma posição neutra quanto a considerarem que a formação é contínua e quanto ao acesso à formação ser claro e compreensível. Os docentes, em média, “concordam moderadamente” que a formação oferecida aposta no desenvolvimento de competências e conhecimentos relevantes para a Organização e que a formação está adaptada às funções desenvolvidas. Não obstante, o desvio padrão (DP) sugere que existem docentes com perceções contrárias sobre estas questões. Quanto às atribuições causais relativas à prática de formação, os resultados mostram que, em média, os docentes apresentam uma posição neutra quanto às atribuições de compromisso e discordam quanto às atribuições de controlo. Contudo, o DP destas duas variáveis reflete alguma discrepância face à média. Este estudo contribui para a literatura existente, abrindo pistas para futuros trabalhos que se debrucem sobre o papel da formação profissional dos docentes do ensino superior e das atribuições causais sobre as práticas de formação no desenvolvimento de atitudes e comportamentos positivos.
A Importância das Soft Skills nos Serviços Desportivo e Fitness no Brasil – Aplicação do Modelo ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations)
Para elevar a qualidade dos serviços de Desporto e Fitness no Brasil, melhorar a experiência dos clientes e tornar o setor cada vez mais importante e lucrativo, faz-se necessário encontrar diferenciais competitivos, acompanhando tendências do mercado, investindo em novas tecnologias, inovando em infraestruturas e, principalmente, qualificando sistematicamente a mão de obra, que é o foco desta pesquisa. Partindo do pressuposto que a grande maioria da força de trabalho do segmento está tecnicamente nivelada, este trabalho explora alternativas estratégicas de qualificação da mão de obra dos Profissionais de Educação Física, analisando tendências e requisitos de Soft Skills do mercado internacional, através do modelo europeu ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Ocupations) e aplicando este modelo em pesquisas com clientes e profissionais do segmento desportivo e fitness brasileiro. Considerando que as Soft Skills ainda são pouco exploradas na literatura deste setor de atividade, principalmente no mercado brasileiro, essa dissertação vem auxiliar na compreensão dessas necessidades, oportunizando a criação de estratégias que venha beneficiar profissionais, empresas e clientes do segmento.
Talent attraction and retention in the restaurant sector: an overview
In the current life of organizations providing food services, a new logic is perceptible: instability, volatility, and disconcerting any observer in search of regularities and trends. The market is increasingly competitive, and customers are increasingly demanding, so organizations in this sector have had to adapt to this new reality and differentiate themselves through greater efficiency and effectiveness in the management of their resources. The focus of this study is to address the challenges of Human Resource Management (HRM) in the restaurant sector. This research aims to characterize the previous studies about the attraction and retention process in the restaurant sector. The importance of this study is justified by the high turnover of employees, long working hours, physical and emotional wear, low salaries, some informality in the work, and tear is one of the greatest difficulties faced by the sector, directly affecting the quality of service, company profits, and employee satisfaction. This study is carried out in a post-pandemic scenario, caused by COVID-19, where the need to adapt strategic HRM is imperative. This study is expected to provide valuable insight into the challenges facing the catering industry in attracting and retaining employees, helping companies take steps to improve employee satisfaction and increase talent retention. In addition, it is expected that this study can contribute to the general understanding of the dynamics of the labor market in the field of catering.
Perceção dos diplomados entre os anos 2018 e 2021 da licenciatura em Comunicação Multimédia do Instituto Politécnico da Guarda relativamente às competências desenvolvidas e adquiridas em contexto de estágio
O plano de estudos da licenciatura em Comunicação Multimédia (CM) do Instituto Politécnico da Guarda (IPG) prevê, no último ano, a realização de um Estágio Curricular de 400 horas numa entidade que se disponibilize a acolher o aluno (EA). Este estágio, tem por objetivo complementar a formação académica do estudante, permitindo-lhe realizar tarefas práticas na EA em contexto real de trabalho (Politécnico da Guarda, 2014, p. 26303). Esta experiência, permitir-lhe-á adquirir e desenvolver diversas competências. Os processos de Recrutamento e Seleção são cada vez mais focados em competências (técnicas e transversais) sendo que tal procedimento é inclusivamente fomentado pela Norma NP4427: Sistemas de Gestão de Pessoas, que apresenta como um dos requisitos para o correto funcionamento de um Sistema de Gestão de Pessoas, a identificação das competências que os colaboradores devem desenvolver por forma a permitir à organização atingir os seus objetivos. Deste modo, compreendemos que é cada vez mais importante que os diplomados detenham um conjunto de competências transversais (Salgueiro, 2015, p.11) e técnicas adequadas às profissões que poderão exercer. Neste sentido, este estudo tem como finalidade compreender quais as competências transversais e técnicas que os diplomados da licenciatura em CM do IPG desenvolveram durante o estágio. Este tema é de particular importância pois permite compreender o impacto que os estágios curriculares têm no percurso académico dos licenciados, ao nível do desenvolvimento de competências. Assim, este estudo tem quatro objetivos: (1) enumerar as competências transversais desenvolvidas durante o estágio pelos estudantes da licenciatura em CM que defenderam o seu relatório entre 2018 e 2021; (2) compreender quais as competências técnicas adquiridas durante a licenciatura em CM que os estudantes tiveram a oportunidade de aprofundar e desenvolver em contexto de estágio; (3) enumerar as competências técnicas adquiridas pelos estudantes da licenciatura em CM que defenderam o seu relatório entre 2018 e 2021 que os alunos não tenham desenvolvido anteriormente no âmbito da licenciatura e (4) obtenção de um conjunto de sugestões de melhoria relativamente aos conteúdos programáticos da licenciatura. Para a recolha de informação teórica pré-existente sobre a temática das competências recorremos a técnicas de pesquisa documentais clássicas (Almeida, 1994), procedendo à recolha de dados documentais pré-existentes (Campenhoutdt e Quivy, 1995) e recorrendo a métodos de pesquisa e análise qualitativa (Costa, 2011), consultando diversas fontes de informação tais como livros e artigos científicos. Seguidamente, para a recolha dos dados necessários ao estudo procedemos à aplicação de um inquérito por questionário via email e posterior análise de conteúdo recorrendo ao método de análise quantitativa (Costa, 2011) para agrupar os dados recolhidos e obter informação relevante para o estudo. Importa salientar, que a população estatística alvo do presente estudo foi constituída por todos os alunos diplomados da licenciatura em CM do IPG que defenderam o seu relatório entre 2018 e 2021, num total de 99 diplomados. Por sua vez, a base de amostragem do estudo relatado foi constituída pelos alunos diplomados da licenciatura em CM do IPG anteriormente referido que responderam ao inquérito, num total de 52 alunos. Após a análise, verificou-se que as competências transversais desenvolvidas por um maior número de indivíduos foram: liderança, trabalho sob pressão e falar em público e as desenvolvidas por menor número foram: orientação para os resultados; inovação; networking e autonomia. As competências técnicas adquiridas durante a licenciatura que os estudantes tiveram a oportunidade de aprofundar e desenvolver em contexto de estágio identificadas como desenvolvidas por um maior número de alunos foram: design gráfico, edição de vídeo e captação de imagem. As competências técnicas adquiridas pelos estudantes da licenciatura que não foram desenvolvidas anteriormente no âmbito da licenciatura são: iluminação de estúdio; realização e assistência de diretos e montagem de equipamento de filmagem. Por fim, foi possível agrupar as sugestões de melhoria em quatro categorias, nomeadamente: aprendizagem/conteúdos programáticos; ensino e respetivas metodologias; outras atividades e estágio curricular. Em suma, este estudo permitiu-nos verificar que os estágios curriculares, em particular no curso de CM do IPG, são uma fonte notória de competências transversais.
Team Virtuality Scale: Validity evidence based on the internal structure
Kirkman and Mathieu (2005) coined the term team virtuality to describe a continuum, consisting in three dimensions: the extent to which teams use virtual tools to address work tasks, how much informational value those tools provide and how asynchronous are team interactions. Yet, research on virtual teams typically measures virtuality by the percentage of time teams spend working via technology (e.g. face-to-face, videoconference, e-mail...). This simplistic way of assessing team virtuality does not account for those dimensions. To address the extent of reliance of virtual tools (ExtRVT) to execute team processes, we selected 10 items from Mathieu, Luciano, D’Innocenzo, Klock & LePine (2019) team processes survey measure, and adapted the instructions to “To what extent do team members use virtual tools (e.g. e-mail, videoconferencing and work tools such as Google Docs, Trello, calendar, etc.) to”. Informational value (IV) includes 7 items from Ferry, Kydd and Sawyer (2001), based on media richness theory (Daft & Lenger 1984, 1986), with the instruction to reflect on “When team members use virtual tools to interact with each other, how often does the chosen virtual tool allow for” things such as understanding others through voice inflection, intonation, body language and/or facial and non-verbal expressions. To account for the conceptual definition of informational value, we created two additional items that tackle whether the used virtual tools convey data that is important for the team to be effective. Synchronicity (Sync) was measured with 8 items from Denis et al. (2008) (e.g. “The sender to consider possible interpretations of the message beforehand”). Participants are 239 individuals organized in 52 teams, with an average age of 31.2 (SD = 9.71) years old, most of which female (55%) with at least a bachelor’s degree (76%). Using the data aggregated per team, we tested an initial CFA (M1) and retained three items in each dimension, for parsimony. The selection of the final 9 items was done considering both statistical (i.e., factor loadings) and theoretical considerations which shed a different light into the construct of team virtuality. Specifically, we kept one item for transition processes, one for action processes and one for interpersonal processes in the first dimension; we selected items that represent effectiveness of information sharing for the second, and we selected items that represent asynchrony rather than synchrony for the third. Next, we tested a parsimonious second-order model (M2) with those 9 items. It showed a good fit to the data (χ2(25) = 32.324, p = .149; CFI = .970; TLI = .957; NFI = .884; SRMR = 0.078; RMSEA = 0.075), and good convergent evidence validity in terms of the internal structure, with the items converging to the same factor (AVEExtRVT = .49; AVEIV = .77; AVESync = .65). All factor loadings were satisfactory (λi ≥ .68). Considering the reduced version of the scale both the reliability estimates were good (αExtRVT = .75; rwg(j) ExtRVT = .80; αIV = .88; rwg(j) IV = .85; αSync = .79; rwg(j) Sync = .78). While the second-order factor also presented good reliability evidence (ωL2 = .83). The results of M1 and the consequent selection of items for the final scale were extremely interesting theory-wise. Indeed, they point to two main theoretical implications. First, the need to conceptualize synchrony and asynchrony as two distinct dimensions, instead of a single continuum. Second, to the need to consider that media richness is no longer a valid assessment of information value. The experience with technology that this young sample likely had from a young age probably allowed them to media expansion (REF). Therefore, virtuality nowadays, and for the digital natives, is more linked to a positive capacity to perform team processes asynchronously, while keeping information exchanges effectively. This argues for a new conceptualization of team virtuality. We provide then a theory-driven instrument that captures distinct virtuality dimensions, representing a solid tool to assess team virtuality in a consistent way, while providing thought provoking considerations about the construct itself.As limitations, we highlight the small sample size for addressing the models at the team-level. We are working on further data collection to increase sample size and to conduct further analysis on convergent and discriminant validity, as well as predictive validity.
Artificial Intelligence, Work Organization and Pandemic Context: Comparisons On The Use of Virtual Assistants by Brazilian and Portuguese Banks
Changes arising from Digital Transformation (DT) are on the contemporary agenda. This includes Artificial Intelligence (AI), such as Intelligent Virtual Agents (IVA) that mimic human communication. The frontier is generative and ethical, present in ChatGPT-OpenAI (November/2022). First, we sought to compare contexts and perceptions of 53 workers on the use of IVA, in 50 branches of 8 banks in Belo Horizonte (Brazil), Porto, Braga, Lisbon and Cascais (Portugal), from 2018 to February/2020. Second, these results were compared with complementary documents and digital channels, available from March/2020 to January/2023, after the onset of the Covid-19 pandemic. Under a descriptive qualitative approach, we opted for the multiple case study strategy, intentional selections, collections with a semi-structured script, primary and secondary content analysis, and longitudinal observations. In the first phase, the perception of Brazilian respondents (1 bank) indicated that IVA solves a majority part of the demands (less complex), while call center attendants solve a minority part (more complex); there is anguish on the part of employees due to the institution hindering access to attendants; the routine use of the IVA generates learning; there was a perception of reshuffling or layoffs in the call center. Although internet banking and mobile applications have grown in banks in both countries, only Brazilian respondents perceived IVA in these tools. However, later documents indicated investments by a Portuguese bank, among the seven largest APB members, in chatbot. In Brazil, this technology proved to be present and dynamic in the five largest FEBRABAN institutions and also in the Central Bank. In contrast, the second phase of the research demonstrated advances in the use of IVA in five of the seven largest Portuguese banks. In addition, a general expectation about potentials such as cost reduction, increased efficiency and security, by the diffusion of algorithms in banking processes. In the timeline, the year 2020 marks the intensification of IVA use in this Portuguese segment. Comparing, by 2019, in Brazil, there is evidence on the use of Din (Central Bank), Virtual Assistant of (Caixa), Bia (Bradesco), Virtual Assistant of (Itaú), Virtual Assistant of (Bank of Brazil) and Sara (Santander), while in Portugal there was the launch of Caixa (CGD). Digital banks excluded. From March/2020 to January/2023, in Portugal Marco (CTT), Max (Millennium), M.a.r.i.a (Montepio) and Sandi (Santander) were launched, while in Brazil Gente (Santander). Institutions that defend the paradox that this technology humanizes attendance. Aspects that show changes in Work Organization (WO) and Human Resources, with evidence of the precarization of work and, at the same time, relevance of individual competencies. It is recommended, investigations on the use of IVA, opportunities and job precarization; perceptions of Portuguese workers in banks; effects of AI provided by startups on jobs, careers and HRM practices; and correlated effects arising from the Covid-19 pandemic. Supported by FAPEMIG, this study collaborates to fill gaps on empirical-theoretical investigations related to AI, WO and HRM in Brazilian context compared to other countries, as well as warns that DT advances need to be guided by ethics and permeated by social and environmental transformation
Inteligência artificial e recursos humanos: observações preliminares sobre o uso de agente virtual fornecido por startup para uma instituição de saúde
A Inteligência Artificial (IA) colabora com as mudanças decorrentes da Transformação Digital (TD) nas organizações. A sua utilização está a crescer, atinge a escala global e afecta a Organização do Trabalho (OT) e Gestão de Recursos Humanos (GRH). Tecnologias Conversacionais, tais como agentes virtuais inteligentes (AVI), estão presentes em diversos segmentos, exemplos, comércio, finanças, educação, e saúde. Este fenómeno pode ser observado na realidade brasileira e internacional, o que exige uma melhor compreensão. Assim, procuramos comparar contextos e percepções dos trabalhadores sobre como o uso de agentes virtuais ocorre nas instituições de saúde no Brasil e em Portugal. Para tal, entende-se que uma abordagem qualitativa-quantitativa permite a análise de mapeamentos do sector, bem como a triangulação e o contraste das perspectivas dos trabalhadores de uma selecção intencional nas cidades dos dois países. Assim, optámos por uma ênfase qualitativa descritiva através da estratégia de múltiplos estudos de casos (integrados) e análise de conteúdos, tanto primários como secundários. Os inquéritos e observações iniciais realizados no ano 2022 corroboram a adopção de tecnologias cognitivas fornecidas por startups para instituições de saúde no Brasil e em Portugal, bem como a sua contribuição para mudanças nas práticas. Os dados primários obtidos num teste de recolha de campo relacionado com o caso de um grande hospital filantrópico localizado numa cidade do estado de Minas Gerais, Brasil, foram analisados. Sobre algumas observações preliminares, apresentamos sínteses: a startup forneceu ao hospital um AVI preditivo com capacidade de aprendizagem contínua, para monitorizar casos de sépsis, numa escala (24x7) para cada paciente; o AVI provou ser eficiente, eficaz e gerou envolvimento; houve percepções negativas devido ao desempenho "supervisor" e "denunciante" do AVI; houve precarização das actividades de parte dos profissionais de saúde (PS); o uso da tecnologia deu aos gestores mais informação e controlo em tempo real dos indicadores de processo e das actividades dos PS; há indícios de mecanismos de defesa por parte trabalhadores pela sobrecarga em fornecer dados, eficiência da máquina e práticas dos gestores, com potencial influência na decisão de interromper o uso do AVI; maior comunicação, antecipação do tratamento e melhor resultado da sépsis; a utilização do AVI contribuiu para mudanças nas práticas e cultura de antecipação da sépsis na instituição; e estímulo ao desenvolvimento de novas tecnologias preditivas. Estas evidências iniciais, apontam para mudanças relevantes no que diz respeito a OT, GRH e práticas de saúde. Ao mesmo tempo, as competências individuais continuam a ser a principal fonte de vantagem competitiva sustentável, especialmente em face de exigências complexas e reservas do mercado de trabalho, típicas nestes contextos. Contudo, fronteiras como a IA generativa (ChatGPT da OpenAI, novembro/2022), que desafia a ética, demonstram a necessidade de que a TD seja permeada por transformação social e ambiental. Recomenda-se: a expansão e aprofundamento destas investigações junto aos hospitais e trabalhadores, brasileiros e portugueses; observações sobre as novas oportunidades, o desemprego e a precarização do trabalho. Embora preliminares exploratórios, estes resultados apoiados pela FAPEMIG, colaboram para completar lacunas teórico-empíricas relacionadas com a articulação entre IA, OT e GRH, no contexto brasileiro, em comparação com outros países.
Observatório do Talento - plataforma agregadora das dinâmicas do ecossistema do Talento do Porto
O projeto Observatório do Talento surgiu da dificuldade por parte do Município do Porto de acesso a dados agregados e informação credível e atualizada sobre a dinâmica do ecossistema do Talento à escala da região, do concelho, das freguesias e de granularidade comunitária e local. O acesso a esta informação é crucial para o desenho e adaptação de políticas públicas baseadas no conhecimento mais detalhado, que permita a tomada de decisão sobre domínios relacionados com a atratividade da cidade e do seu talento a nível nacional e estrangeiro, o dinamismo e solidez do tecido empresarial e a disponibilidade de recursos que garantam o desenvolvimento sustentável do território. O Observatório do Talento é um sistema de informação inovador sobre as dinâmicas do talento ( oferta, procura e formação) à escala municipal para toda a região Norte, que compila dados relevantes sobre o mercado de trabalho, desemprego, sistema de ensino e formação, empresas e compensações e benefícios, anteriormente dispersos por diversas fontes internas e externas e, os atualiza de forma tendencialmente automática, permitindo então conhecer o município do Porto e a sua evolução ao longo do tempo. O Observatório do Talento está, assim, alinhado com as prioridades não só nacionais como europeias no que toca à digitalização da administração pública, a plataformas de visualização de dados abertos e à disponibilização de informação aos cidadãos e às partes interessadas de forma transparente, simples e participativa, através do desenvolvimento deste sistema de informação escalável e avançado.
Qual a influência da virtualidade na satisfação dos membros com a equipa? O papel mediador da perceção de subgrupos e o efeito moderador da confiança afetiva
Objetivos/Enquadramento teórico O presente estudo pretende analisar a influência da virtualidade na satisfação dos membros com a equipa, quer direta, quer indireta, por via do seu impacto na perceção de subgrupos. Paralelamente, procura-se contribuir para clarificar a natureza destas relações através da análise do papel moderador da confiança afetiva. A virtualidade está cada vez mais presente nas organizações, criando oportunidades e desafios para os membros das equipas que utilizam as tecnologias para comunicar. Os estudos relativos à eficácia de equipas com algum nível de virtualidade têm, na sua maioria, focado, essencialmente, os resultados de tarefa, esquecendo as atitudes que os indivíduos têm face ao seu trabalho. Assim, neste estudo procuramos analisar a influência da virtualidade das equipas na satisfação dos membros com a equipa, a qual depende, entre muitos outros fatores, de relações interpessoais fortes, motivação dos indivíduos, comunicação construtiva e compreensão mútua. Devido à complexidade das relações e ao aumento da diversidade em equipas com algum nível de virtualidade considera-se importante analisar o papel mediador da perceção de subgrupos na relação entre a virtualidade e a satisfação dos membros com a equipa. Adicionalmente, procura-se explorar de que forma a confiança afetiva, ao criar um contexto em que as pessoas se sentem emocionalmente ligadas, altera a natureza das relações entre a virtualidade, a perceção de subgrupos e a satisfação. Método Para testar as hipóteses de investigação, foi conduzido um estudo por inquérito, junto de membros de equipas de trabalho de organizações portuguesas. As empresas foram, inicialmente, contactadas pessoalmente ou por via eletrónica, com o fim de expor o propósito e os requisitos da participação no estudo em causa. Às empresas que participaram no estudo foi facultado um relatório de devolução de resultados. A amostra final é composta por 825 membros de 179 equipas de trabalho, de 108 organizações, a maioria do setor dos serviços. Os respondentes têm em média 35 anos (M = 34.90, DP = 11.02), trabalham na organização há 8 anos (M = 8.20, DP = 9.40), a maioria é do sexo feminino (58.3%) e tem estudos superiores ao nível da licenciatura ou superior (65.6%). Todas as variáveis em estudo foram avaliadas com medidas previamente validadas. Resultados As hipóteses foram testadas através de PLS-SEM (Partial Least Squares - Structural Equation Modeling) com recurso ao software SmartPLS 4.0. A análise do modelo de medida apresentou resultados adequados, tendo em conta a consistência interna, a fiabilidade composta e a variância média extraída das medidas. A significância do modelo estrutural foi testada através da técnica do bootstrapping com base em 5000 iterações. Os resultados revelaram que a relação direta entre a virtualidade e a satisfação não apresentou significância estatística (β = 0.042, ns). No que diz respeito à relação entre a virtualidade e a perceção de subgrupos, os resultados revelaram uma influência positiva e significativa (β = 0.154, p < 0.01). Embora a virtualidade não tenha apresentado uma relação direta na satisfação dos membros com a equipa, o efeito indireto por via da perceção de subgrupos revelou-se significativo (β = -0.015; p < 0.01). Por fim, o efeito moderador da confiança afetiva revelou-se significativo na relação entre a perceção de subgrupos e a satisfação (β = 0.096, p < 0.01). Com efeito, a confiança, tal como previsto, atenua o efeito negativo da perceção de subgrupos na satisfação dos membros com a equipa. Discussão e conclusões Os resultados destacam a influência negativa da virtualidade na satisfação dos membros com a equipa por via do seu contributo para uma maior perceção de existência de subgrupos. Este efeito negativo pode, contudo, ser mitigado por via do desenvolvimento de relações de confiança fortes. Desta forma, em termos de implicações para a prática, estes resultados sugerem que o desenvolvimento de relações de confiança entre os membros de equipas é particularmente relevante em equipas virtuais. Como principais limitações do estudo prende-se o facto de se basear em apenas uma fonte de informação, os colaboradores, e numa recolha de dados realizada no mesmo momento, fatores que podem dar origem à ameaça da variância do método comum. Futuros estudos, deverão, deste modo, recolher informação de fontes diversas e em diferentes momentos.
Digital Technologies in Human Resource Practice in the Post-Pandemic World
Technologies as effective digitalization tools have become an integral part of today's business worldwide. The role of digital technology has increased even more in the face of changing working conditions caused by the Covid-19 pandemic. Previous researches indicate that the ability to adapt to the impact of the Covid-19 pandemic depends on their employees' competencies development needed for digital technologies' use at work. A fundamental prerequisite for further digitalization is changing the mindset of people throughout the organization and accepting the new digital technologies in their daily working routines. Secondary data based on answers from nearly 900 C-level executives confirmed that companies responded much faster to implementing technologies and remote working actions during the Covid-19 pandemic. They also believe that these shifts will remain after the crisis than expect a return to precrisis norms (LaBerge et al., 2020). Companies have been making these crisis-related changes with the long term in mind. Therefore, human resource managers in different industries face the challenge of continuing employee training and development to help employees bridge the digital competencies gap and train them on digital tools and technologies and how to use them. The primary purpose of this article is to present the topic of digital technologies in the literature and specify the most often-applied methods and tools for employees' training and development concerning the demands of digitalization and digital technologies' use based on primary and secondary data. Secondary data come from the systematic literature review and show current trends and effects of implementing digital technologies when managing human resources. Primary data collected by authors aimed to map the current digital technologies use among employers in the Czech Republic and Germany. Moreover, to find out the support of employers with technology adoption and training and development methods used to extend digital competencies. The authors collected primary data from Czech employers and employees using the CAWI method in 2020-2021. On the employers' side, 27 representatives from the construction sector, 39 from the automotive sector and ten representatives from banks and insurance companies were involved. On the employees' side, 31 employees from different sectors and 37 from a selected Czech higher education institution participated in the survey. The core set of respondents was also expanded with data on digital readiness collected from 85 employees of a selected German educational institution in 2022. The methods of monitoring, comparison, synthesis, deduction and analysis of scientific literature and secondary data were also applied in this article. The results have confirmed that digital technologies have penetrated daily companies' operations regardless of the economic sector. Likewise, the findings have demonstrated that most employers, who participated in this study, included the topic of competency development in their company's long-term human resource management strategy. From employees' point of view, methods of getting digital competencies and the range of training activities differed, and employees intensified their daily use. The findings of this article have also shown the change in the intensity of digital technologies' use due to the coronavirus and illustrated trends in digital human resource management in the post-pandemic business environment.
Artificial intelligence is increasingly being used and we have all become accustomed to references to chatbots, virtual assistants, and machine learning, among others. This evolution is taking place in various areas such as health, finance, marketing, and certainly in the field of human resource management. The goal is to help automate routine tasks, improve the efficiency and effectiveness of processes, and provide valuable outputs for strategic decision-making. The advent of ChatGPT has further strengthened support for the Human Resources area, having a very wide-ranging application, but which can also be personalized according to the real needs of the organization. But what is ChatGPT? It is a language model created by Open AI and based on GPT - Generative Pretrained Transformer, (an unsupervised language neural network that was trained using massive amounts of internet data). It is specifically designed to understand the context and intention of a question or conversation, and respond appropriately. The purpose of the training is to allow the model to generate text based on input provided, producing answers to questions or continuing a conversation in a natural way. The potential of ChatGPT is vast, with many companies keeping a close eye on its technology and how its use can improve their solutions. At the level of Human Resource Management, we can immediately indicate some examples of ChatGPT application: i) automate repetitive tasks (ChatGPT can be programmed to perform repetitive tasks such as resume classification and analysis, virtual interviews, and performance report generation); ii) provide accurate and updated information (it can be trained to answer frequent questions about benefits, company policies, etc.); iii) increase efficiency (it can increase the efficiency of the recruitment, performance feedback, and training processes, allowing companies to achieve better results in less time); iv) generate documents (such as employment and services contracts, termination letters performance reports,, internal communication documents); v) perform natural language processing tasks, such as automatic translation, text summarization, and text generation. Eurotux Group is not indifferent to this type of technological advances. We constantly seek the continuous improvement of our processes and good practices, through efficient and flexible organization models.We also seek to follow a proactive approach of foresight and technological innovation, with a view to developing and implementing innovative solutions, capable of adding value to the market. As such, a common challenge was launched across all areas of the company, to discover how the use of ChatGPT could create more internal benefits, thereby improving its position in the market. In Human Resource Management area this technology is already being used in different aspects. In this presentation, we will present wich processes we are working with this tool and we will also show that it was possible to ChatGPT improve Human Resources processes, not as a substitute solution for human decision-making, but as a supportive tool. The Human Resources Professional must use the tool correctly, being responsible for evaluating the results generated and taking the necessary decisions, based on existing ethical and organizational cultural considerations.
Competências para trabalhar remotamente: A pandemia como acelerador da transformação do trabalho
Nos últimos anos, tem-se assistido a grandes transformações no contexto de trabalho como resultado de pressões políticas, económicas, sociais e mudanças ideológicas, da globalização e das novas tecnologias (Correia & Passos, 2015; Lord, 2020; Achando, 2020) que têm reconfigurado o mundo do trabalho e desafiado as estruturas tradicionais de emprego (Lord, 2020). Vivemos, portanto, numa Era em plena mutação que obriga as empresas a reposicionarem-se estrategicamente perante o mercado, impondo-lhes um processo constante de readaptação competitiva e também a adoção de práticas de trabalho mais flexíveis (Figueiredo et al., 2021; Martins, 2022). Neste contexto, em que nos confrontamos com uma realidade de crise pandémica, o teletrabalho impõe-se como um novo paradigma da organização do trabalho, sendo que se apresenta como uma alternativa obrigatória para garantir condições de produtividade e de desenvolvimento económico das estruturas empresariais num contexto de grande fragilização (Figueiredo et al., 2021). Tendo em conta este cenário laboral, adaptar as competências e funções dos colaboradores às formas de trabalho pós-pandemia torna-se crucial para construir, com resiliência, um novo modelo operacional de organização do trabalho (Agrawal et al., 2020). Assim, a gestão de trabalhadores remotos representa um desafio para os gestores, dado que essa gestão se tornou um fator crítico para qualquer organização pois a nova força de trabalho é menos experiente, mais globalizada, altamente virtual e muito diversificada (Nangia & Mohsin, 2020). A sua autonomia e independência exigem a introdução de uma nova geração de técnicas de gestão de recursos humanos pelo que os gestores devem adotar novas formas de motivar e monitorizar os colaboradores. Para tal, torna-se necessário que estes possuam um conjunto de competências que lhes permitam realizar o seu trabalho de forma eficiente. É neste contexto de trabalho que se torna pertinente explorar quais as competências que ajudam a melhorar a eficácia profissional dos gestores de equipas remotas, tendo sido este o objetivo do presente estudo. A metodologia utilizada como técnica de recolha de informação envolve uma abordagem qualitativa, utilizando a aplicação de entrevistas escritas a profissionais da área dos Recursos Humanos, integrando estas perguntas abertas e semi-abertas (Quivy & Campenhoudt, 2008; Yin, 2014). Esta entrevista foi disponibilizada online na plataforma Google Forms e partilhada nas redes de contactos das investigadoras. Para este estudo recorreu-se a uma amostra não probabilística, sendo os participantes selecionados de acordo com requisitos previamente definidos de modo a garantir o alcance dos objetivos da investigação (Vinuto, 2014). No total, foi considerada informação, envolvendo 108 profissionais ligados à área de gestão de recursos humanos. Os resultados obtidos demonstram que a maioria dos profissionais inquiridos (84%) possui as competências necessárias à gestão de colaboradores na modalidade de trabalho remoto, competências essas que passam essencialmente pela comunicação, competências digitais, planeamento e organização, liderança e capacidade de adaptação. Em ambientes de trabalho remoto, os resultados sugerem ainda, que os gestores devem discutir e estabelecer novas diretrizes ou normas de equipa para permitir que todos cheguem a um acordo e entendam como prosseguir. Além disso, as empresas devem permitir que os seus colaboradores tenham tempo para aprender novas ferramentas e competências que os auxiliem no trabalho remoto assim como fornecer-lhes oportunidades educacionais e formações que lhes sejam relevantes para a maior eficácia futura destes trabalhadores. Esta investigação está, no entanto, condicionada por algumas limitações de estudo que conduziram a pistas de investigação futura que poderão abrir oportunidades de novos contributos para a teoria e para a prática.
A implementação do teletrabalho na administração pública Brasileira: Um estudo de caso
As formas do trabalho têm passado por grandes mudanças no século XXI, no que diz respeito à presença física do trabalhador. O uso de novas ferramentas das tecnologias da informação e comunicação (TIC) e o avanço e aperfeiçoamento de novas tecnologias têm contribuído para estas transformações (Andrade, Meira & Vasconcelos, 2002), estimulando assim, adaptações no mercado de trabalho e virtualizando a sua realização (Aderaldo, Aderaldo & Lima, 2017). Segundo Oliveira (2019), a mudança no mundo do trabalho em decorrência das inovações tecnológicas submetem as organizações a novas exigências, tanto em suas estruturas, como nos processos de trabalho, resultando em novos formatos organizacionais que se adequam a recentes demandas e realidades. Na administração pública as organizações também vêm passando por grandes transformações, que envolvem mudanças expressivas na organização do trabalho e criação de novos elementos da cultura organizacional, como também no conjunto de valores. Estas mudanças tem exigido cada vez mais, um governo qualificado e eficiente na prestação de serviços e voltado sobretudo para uma governança com base em resultados (Oliveira, 2019). Além disso, não se deve esquecer da crise econômica e financeira que atravessa o Brasil, exigindo ajustes estruturais cada vez mais efetivos nos órgãos públicos. Em decorrência de avanços na iniciativa privada, os governos adotam mudanças na sua estrutura administrativa, sendo uma tendência atual o teletrabalho. Esta modalidade apresenta muitas vantagens para as organizações e seus colaboradores, o que já pode ser observado nas instituições que adotaram estas mudanças. Com efeito, o teletrabalho pode contribuir para o aumento da produtividade laboral, proporcionar flexibilidade organizacional, ajudar a reduzir os custos de infraestrutura e manter os gastos públicos (Mendes, Oliveira & Veiga, 2020). O diferencial do teletrabalho face à outras modalidades de trabalho é que o empregado executa suas atribuições fora do domicílio físico do empregador, ou seja, no seu domicílio, em trabalho de campo, entre outros. Regularmente se observa a execução de suas atividades na residência do trabalhador, utilizando-se das ferramentas tecnológicas necessárias, como computador, celulares, tablets, desde que logados na internet. A adoção do teletrabalho vem crescendo cada vez mais entre empresas e órgãos públicos brasileiros. De facto, o Estado busca agir de forma mais eficiente e eficaz, utilizando-se das ferramentas de que dispõe. O avanço tecnológico e as maiores exigências dos cidadãos por serviços mais céleres, tem levado a administração pública a alterar seu formato organizacional para acelerar e desburocratizar o atendimento dos usuários. A pandemia do coronavírus SARS-CoV-2 (Covid-19) e, também, a necessidade de inovar nas relações de trabalho, levou os Institutos Federais a adpotar a modalidade do teletrabalho, sendo também esse o caso do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Mato Grosso do Sul (IFMS). Com esta investigação, através do método do estudo do caso, pretende-se compreender quais os benefícios e desafios percebidos pelos gestores do Instituo na implementação do teletrabalho. A metodologia adotada nesta investigação caracteriza-se por ser qualitativa. O trabalho empírico baseou-se na realização de estudo de caso único, sendo o instrumento de recolha de dados a entrevista semiestruturada, a dezesseis: representantes do Colégio de Dirigentes do IFMS. Relativamente aos resultados obtidos, constatou-se que os gestores do IFMS têm conhecimento sobre o tema, apoiam a implementação do teletrabalho na instituição, e sabem dos procedimentos legais para sua adoção. Além disso, foi possível identificar os benefícios e os mecanismos facilitadores de sua adoção, bem como as dificuldades para sua implementação. A investigação realizada permite gerar um maior conhecimento sobre os resultados que a implementação do teletrabalho é capaz de proporcionar. O conhecimento gerado tem importantes implicações práticas para a gestão de recursos humanos, devendo ser incorporado no desenho da forma de organização do trabalho.
Green Organizational Culture: A Bibliometric Analysis
The multiple attempts to solve environmental problems without particularly success seems to suggest that it is necessary to change behaviours and culture (Adams et al., 2018). It is known that the human factor is the main contribution to environmental problems (Intergovernmental Panel on Climate Change, 2021), which has led organizations to recognize their role as agents of change. It is in this context that it is important to consider green organizational culture. Organizational culture is a well-established construct and with the spread of environmental concerns, the definition presented by Schein was adapted and led to the definition of green organizational culture – “A pattern of shared basic assumptions learned by a group as it adapts to the challenges posed by human activity’s impact on the natural environment in a way that permits day-to-day functioning, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to environmental sustainability” (Norton et al., 2015, pp. 329-330). Therefore, we conducted a research that aimed to map the topic, in order to acknowledge the evolution of the construct in the 2011 to 2022 time span. This assumes particular relevance both from a theoretical and practical point of view, as it enhances knowledge on the subject and generates inputs for organizational intervention. To this end, a bibliometric analysis was carried out, using a title, abstract and keyword search with the terms “environmental organizational culture”, “pro-environmental organizational culture”, “eco-friendly organizational culture” and “pro-environmental culture”, as these are the different terminologies used in the literature. The research was conducted in the Scopus database, which is recommended for carrying out bibliometric analysis for new smaller research fields (Zupic & Čater, 2015), like green organizational culture. Furthermore, the research began in 2011 because it was the first year with publications. From the analysis of the 54 results obtained, we can state that the number of publications has undergone a positive evolution. Since the beginning of the publications in the area, it has had a significant growth, namely from 2020, with the highest value in 2022 (twenty publications). This trend is equally true when we analyse the number of citations per year, in which there is a significant positive evolution, especially since 2018, where the number of citations has steadily increased, reaching its peak in 2022, with 455 citations. Regarding the authorship of the publications, there are 151 authors, and the author who most published in the period under analysis was N. T. Pham, accounting a total of four publications. He is followed by the authors Y. S. Chen and Z. Tučková, with three publications each. It should also be noted that the publications are spread over 40 journals. Three journals stand out for having published three articles during the period analysed: International Journal of Sustainable Development and Planning, Journal of Cleaner Production, and Sustainability Switzerland. The results obtained indicate the top-5 most cited publications, that belong, from the most cited to the less cited authors, to Chen (169), Gürlek & Tuna (122), Duarte & Cruz- Machado (117), Evangelista et al. (68) and Chang (65 citations). Four of which are empirical and the remaining one is a review article (Duarte & Cruz-Machado, 2013). The analysis of the five articles allows us to conclude the importance of green organizational culture, as a source for organizations to obtain competitive advantage and to assume themselves as agents of change in environmental matters (Duarte & Cruz- Machado, 2013). Moreover, it shows that green organizational culture is related with other variables, like green leadership, green organizational identity (Chen, 2011), green innovation (Gürlek & Tuna, 2017), organizational support, employee’s involvement (Evangelista et al., 2017) and proactive corporate social responsibility (Chang, 2015). In short, green organizational culture is a growing construct, and studies point to the importance of developing and promoting scientific knowledge in this area, in order to contribute to environmental sustainability through organizations as agents of change.
Psychometric properties of the social characteristics on work design scale
Over the years several models for work design have been developed, however the need to understand the complexity of the social context was one of the limitations that all models have encountered. The proposal made by Morgeson and Humphrey (2006) makes relevant contributions to this approach, having social characteristics has a key component of component of work design. The aim of this paper is the adaptation of the social characteristics’ subscale of Morgeson and Humphrey's (2006) Work Design Questionnaire, to the Portuguese context. An exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were conducted using IBM SPSS (AMOS). Results show that the instrument has good psychometric characteristics for use in the Portuguese language and, therefore, has proven value in measuring social characteristics in work design. This instrument has practical advantages for its users as it can be used to design and/or redesign work in organizations and to conduct research regarding the nature of work and its antecedents or impacts. Future research should focus on the convergence and divergent validity of this instrument. The usefulness of designing work considering social characteristics are numerous and they focus on promoting work engagement and productivity, among others.
Da responsabilidade social empresarial (RSE) ao Empreendedorismo Social Corporativo (ESC): um modelo gestionário focado na geração de valor social, económico e ambiental
Esta comunicação resulta de uma investigação desenvolvida no quadro do projeto europeu denominado EMBRACE – European Corporate Social Entrepreneurship Curriculum e pretende apresentar os principais resultados do levantamento de boas práticas de empreendedorismo social corporativo (ESC), implementadas em organizações, de diferentes tipologias (pequenas, médias e grandes empresas, organizações sem fins lucrativos e organizações do sector público), pertencentes aos 9 países europeus parceiros (Alemanha, Espanha, Grécia, Hungria, Irlanda, Lituânia, Países Baixos, Portugal e Roménia). A pesquisa compreendeu uma vertente qualitativa, consubstanciada em entrevistas semidiretivas realizadas a gestores de organizações (26) e a especialistas em ESC (16) e orientada para a identificação da interpretação e conhecimento do conceito, bem como na análise de um conjunto de websites organizacionais (75); e uma vertente quantitativa, baseada na aplicação de um inquérito por questionário online a gestores (220) e orientada, por sua vez, para a inventariação das práticas implementadas. Entendido como uma nova abordagem gestionária das questões da responsabilidade social das empresas e outras organizações em geral, o ESC propõe ser um novo modelo gestionário, estrutural e transversal a todas as dimensões de atuação de uma empresa ou organização (ou seja, desde a escolha de fornecedores, à promoção de condições laborais internas dignas, à ligação e envolvimento com e para a comunidade mais ampla onde estão inseridas) (Hemingway, 2005; Austin, Reficco e Wei-Skillern, 2006; Schwab, 2008; Austin e Reficco, 2009; Tasavori, 2012; Tasavori et al., 2014; Couto et al., 2022). Esta abordagem sublinha que as organizações devem considerar não só a preocupação de gerar valor económico e financeiro, mas também valor ambiental e social. O ESC promove a criação de valor económico, social e ambiental partilhado, como uma estratégia de longo prazo, alinhada com a perspetiva da triple bottom line: profit, people and planet (Elkington, 1994). Afasta-se, portanto, da “velha” ou “clássica” responsabilidade social, filantrópica e assente em práticas e iniciativas empresariais atomizadas e de curto prazo. Com efeito, a criação de valor partilhado não é um conceito de responsabilidade social, filantropia ou de sustentabilidade, trata-se antes de uma nova forma das organizações alcançarem vantagens competitivas e sucesso económico. Não está na periferia das organizações, faz parte da sua estratégia, e permite captar novas oportunidades de mercado (produtos, clientes e inovação da cadeia de valor) (Porter e Kramer, 2011), mediante um claro compromisso com a criação de valor económico, social e ambiental. Quando as organizações adotam o ESC com a criação de valor partilhado focam-se nas atividades que representam simultaneamente um benefício para a sociedade e vantagens competitivas para o negócio (Porter e Kramer, 2006; Spitzeck, et al., 2013). Portanto, as melhores oportunidades de criação de valor surgem intimamente ligadas aos objetivos estratégicos do negócio (Porter e Kramer, 2011; Tasavori, et al., 2016). Cada organização orientada pela abordagem do ESC identifica os problemas da sociedade que pode ajudar a resolver e dos quais pode obter um maior benefício competitivo (Porter e Kramer, 2006; Tasavori, et al., 2014; Tasavori, et al., 2016). Esta contínua exploração das necessidades sociais leva as organizações a descobrirem novas oportunidades de mercado (Agrawal e Sahasranamam, 2016), de diferenciação e reposicionamento competitivo nos mercados tradicionais, e a reconhecer o potencial de novos mercados que ignoravam anteriormente (Porter e Kramer, 2011; London e Hart, 2004). Os resultados mostram que o ESC é uma abordagem gestionária emergente, ambígua e ainda pouco conhecida por parte dos gestores das empresas e outras organizações. Verifica-se que grande parte das práticas relatadas encontra-se próxima do entendimento clássico da RS. Porém, existem indicadores de que este modelo de negócio, assente numa gestão exigente e disruptiva, tem vindo a ser embrionariamente introduzido nas organizações, sendo já possível identificar práticas e casos emblemáticos. Na presente comunicação dar-se-á, portanto, destaque às práticas e modelos gestionários adotados nos casos identificados e considerados, portanto, ilustrativos das premissas do ESC. A reflexão realizada conduziu à elaboração de duas ferramentas de gestão para auxiliar as organizações que pretendam aproximar-se deste modelo de gestão: um modelo canvas, que considera o negócio na tripla vertente; uma checklist, que serve de instrumento de diagnóstico para aferir o estágio de implementação do modelo de gestão preconizado pelo ESC.
Gestão de Recursos Humanos Verde (GRHV) - práticas, benefícios e condicionantes: uma análise exploratória
A temática da sustentabilidade ambiental tem ganho nas últimas décadas uma importância crescente à escala global. A forma como as organizações se debatem com este tema é cada vez mais entendida como um fator de vantagem competitiva na perceção dos stakeholders, recaindo inevitavelmente um papel de destaque na gestão ambiental eficaz que resulta de uma estratégia de gestão de recursos humanos verde (GRHV) (Ren et al., 2018). A GRHV surge como um domínio da gestão de recursos humanos (GRH) no sentido em que utiliza os recursos humanos no planeamento e nos processos internos por forma a atingir os objetivos ambientais, através da melhoria contínua e do compromisso verde, sem perder de vista o alinhamento com a estratégia organizacional (Renwick et al., 2013). A investigação mais ampla da qual decorre esta comunicação versa sobre GRHV e apresenta como principal objetivo mapear as práticas de GRHV dinamizadas pelas empresas em Portugal. Com efeito, escasseiam estudos que tomem como objeto de estudo esta temática, nomeadamente no contexto nacional. Na presente comunicação pretende-se apresentar os principais resultados de uma primeira fase da pesquisa dedicada à revisão da literatura e enquadramento concetual deste subdomínio de investigação e intervenção em recursos humanos. Privilegiou-se em termos de estratégia metodológica a pesquisa e análise de artigos científicos que reunissem os seguintes critérios: (i) alvo de blind peer review; (ii) presentes em bases bibliográficas de relevo (B-On e Web of Science); (iii) que integrassem no seu título as palavras-chave “Green Human Resource Management” e “Practices”. Da pesquisa realizada foi possível identificar um conjunto de autores que procuram identificar as práticas de GRHV considerando diferentes funções de GDRH ( Jackson et al., 2011; Renwick et al., 2013; Ahmad, 2015; Vani, 2017; Bin Saeed et al., 2018; Siyambalapitiya et al., 2018; Tang et al., 2018; Labella-Fernández & Martínez-del-Río, 2020) Privilegiou-se para esta análise o trabalho de Renwick et al. (2013) que que propõe a análise da GRHV com base em cinco áreas fundamentais - (i) Recrutamento e Seleção; (ii) Formação e Desenvolvimento; (iii) Gestão e Avaliação de Desempenho; (iv) Remuneração e Recompensas e (v) Cultura organizacional -, tomando como referência o modelo de Ability-Motivation-Opportunity (AMO) (Appelbaum et al., 2000), que sugere que as melhores práticas para promover o desempenho das organizações são as que desenvolvem as capacidades, motivações e oportunidades dos trabalhadores (Labella-Fernández & Martínez-del-Río, 2020). No que respeita ao Recrutamento e Seleção, vários estudos apontam para os benefícios de uma estratégia pró-ambiente por parte das organizações, não só porque se revela um fator de diferenciação junto dos talentos sensíveis às causas ambientais (Jackson et al., 2011), mas também porque contratando candidatos com uma predisposição pró-ambiente, torna o desenvolvimento destas mais natural e ajustado (Vani, 2017). A Formação e Desenvolvimento é considerada a área principal de atuação sempre que uma organização necessita de gerar mudanças (Jackson et al., 2011). Assim, estas práticas devem englobar todos os trabalhadores (Kjaerheim, 2005), sendo que esta maior abrangência é crucial para o sucesso dos resultados (Remmen e Lorentzen, 2000). Os sistemas de Gestão e Avaliação de Desempenho devem estar alinhados com a estratégia ambiental da empresa (Ahmad, 2015) sublinhando-se a importância de os trabalhadores terem responsabilidades e metas ambientais a atingir (Renwick et al., 2013). O sistema de Remuneração e Recompensas deve abranger recompensas monetárias e não monetárias (Saeed et al., 2019), não obstante da dificuldade em avaliar de forma precisa e justa o desempenho ambiental (Fernandez, Junquera, & Ordiz, 2003). Finalmente, a Cultura organizacional traduz-se numa abordagem integrada de empoderamento, disseminação de valores organizacionais alinhados com o compromisso verde e incentivo aos trabalhadores para se envolverem em práticas verdes. Na comunicação serão identificados exemplos de práticas verdes para cada uma destas áreas de atuação, bem como serão discutidos benefícios e condicionantes da GRHV à luz dos resultados desta primeira fase da pesquisa. Considera-se que este trabalho poderá contribuir para uma melhor compreensão deste domínio emergente de investigação e intervenção em RH, nomeadamente por permitir construir conhecimento em torno de questões de pertinência científica e social como as que se seguem: O que é a gestão de recursos humanos verde? Como tem evoluído o conceito? Quais as diferentes visões e abordagens defendidas pelos autores? Quais as áreas de GRH que abarca? Quais as principais práticas de GRHV que têm vindo a ser dinamizadas? Quais os principais benefícios da GRHV? E quais as principais condicionantes?
Should we go “green”, or should we deal with it as a trend that is going to pass? Evaluating the benefits of Green Human Resources Management (GHRM) on workers’ attitudes and behavior
Green Human Resources Management (GHRM) has emerged as a response to the growing need for companies to include environmental sustainability in their business models and in their management practices. In particular, in the tourism industry, organizations are under internal and external pressure to protect the environment. Thus, as environmental issues become part of organizational strategy to achieve goals in companies, GHRM has become a strategic tool for practitioners (Tanova & Bayighomog, 2022), arising especially from the need to address the increasing role of human resource management in the evolution of companies, namely through more sustainable business (Haldorai et al., 2022), incorporating in that management more green issues and oriented towards strategic environmental goals (Ren et al., 2022). This research seeks to examine how GHRM can impact on employee’s attitudes and behavioral intentions. More specifically, this study aims to understand (1) the effect of GHRM on affective commitment; (2) the effect of GHRM on turnover intention; (3) the mediating role of affective commitment in the relationship between GHRM and turnover intention. Data were collected through an online questionnaire, from 132 employees who had been working in several Portuguese tourism organizations for at least 6 months. GHRM was measured through six items based on studies by Kim et al. (2019), Shen and Benson (2016), and Hsiao et al. (2014). Three items proposed and validated by Rego et al. (2011) were used to measure affective commitment. And turnover intention was assessed using a 4-item measure based on the study by Bishop et al. (2002) and Mobley (1988). Results suggest that when organizations apply greener HRM practices, they can positively influence their employees' actions, improving their affective attachment to the organization and, consequently, their intentions towards their work, thus contributing positively to the organization and society. The growing concern for environmental issues has led researchers to focus their research there, which according to Renwick et al. (2013) and Ahmad et al. (2021) is still not enough, especially when it comes to GHRM. Thus, in addition to trying to reduce this gap in the literature, this study is innovative by integrating the effect of GHRM on affective commitment and turnover intention, inserting these variables into a single research model, expanding knowledge on the topic. Furthermore, this analysis contributes to help shape how organizations position themselves in relation to the environment (Jabbour, 2013), suggesting that they should adopt GHRM practices to implement green policies more effectively and efficiently, especially that strengthen employees' affective attachment and promote green behaviors among employees and towards the organization. These are important findings, particularly, for the hospitality and tourism industry because some main reasons: (1) most hotels are under high pressure to protect the environment through environment-friendly services; (2) turnover constitutes a traditionally serious problem in the Portuguese hospitality and tourism industry; (3) a committed workforce currently emerges as a challenge for the balance of organizations of hospitality and tourism industry. This study presents some limitations and suggests avenues of future research on the impact of GHRM, namely in other psychosocial variables. The use of cross-sectional data prevented the drawing of conclusions on the causality nexus between the variables. Indeed, the data were collected at a single moment in time and through the same source, which may cause a bias due to common-method variance (Podsakoff et al., 2003). Therefore, more in-depth longitudinal research is needed to reach more valid conclusions about causality and to prevent risks of common-method bias. However, we can presume that the effects of GHRM can be very successful if they are well accepted by employees, especially by those who are aligned with the sustainable goals of the organization. Consequently, the affective bond exerts a significant and positive impact on the relationship between GHRM and Turnover Intention, reduces its negative impact, and reinforces the positive aspects of the correct and appropriate implementation of GHRM. In conclusion, this study suggests that when organizations apply a greener HRM, they might influence positively the attitudes and behaviors of their employees, and, thus, contribute positively to the organization and to society.
Impact Research in Human Resources: A Systematic Review
This collaborative study, conducted by Master's students in Human Resources (HR), aims to provide valuable insights into the main characteristics of research conducted in the field of Human Resources Management and Development in the year 2022. The study employs a systematic review approach, analysing articles published in the eight highest-impact Human Resources journals according to the Scimago Journal Rank (SJR) as of February 2023. The main inclusion criterion for creating the sample was journals incorporating the term "Human Resources" in their title. The top eight ranked journals were Human Resource Management Review, Human Resource Management, Human Resource Management Journal, Human Resource Development Review, International Journal of Human Resource Management, Research in Personnel and Human Resources Management, Human Resource Development Quarterly, and Human Resource Development International. These journals are published by Elsevier and Wiley-Blackwell. For in-depth analysis, only articles with abstracts available through institutional SCOPUS accounts were considered. This selection process yielded a total of 377 articles, which were meticulously analysed across 4,524 units of context. The findings reveal that a significant majority (88%) of the articles focused on HR organizational studies, while 7% addressed societal HR issues, and 5% concentrated on individual HR issues. Among the most frequently researched topics were organizational HR Development, Leadership and Team Management, Performance Management, Career Management, Organization and Work Design, as well as Diversity and Inclusion Management. In terms of research methods, qualitative studies emerged as the predominant approach in the reviewed articles. Notably, the systematic literature review and inquiries through open-ended questionnaires and interviews were the primary data collection methods employed. Content analysis was the most used method to analyse the data. The studies primarily involved employees as participants, as well as secondary data. Regarding research affiliation, the United States of America exhibited the highest representation, with institutions such as the University of Minnesota, Texas A&M University, and Louisiana State University leading the way. European universities, including Tilburg University and Ghent University, also made notable contributions to the HR research landscape. This systematic review provides a comprehensive analysis of the highest-impact Human Resources journals, shedding light on the current state of research in the field. The identified research topics and methodologies highlight the key areas of investigation and offer valuable guidance for researchers, practitioners, and scholars in HR. The study's findings contribute to the ongoing advancement of HR knowledge and serve as a valuable resource for the HR community at large.
The impact of Responsible Leadership on Organizations
In the 21st century, we see a growing awareness of a range of pressing, global and systemic problems that threaten the stability of ecological, social communities, and vital economic systems. We face challenges such as climate change, overexploitation of resources, ecological problems, social aspects, a rapid loss of biodiversity, and continued poverty, requiring structural and cultural changes and a global shift towards more responsible, sustainable, and equitable economies and societies. As long as the traditional leadership approach emphasizes dominance, manipulation, and dependency, it has been widely criticized and considered less effective than responsible, ethical, and humane practices. Organizations and their leaders are increasingly held accountable for what they do and do not do by the various stakeholders and society. Leaders are expected to assume a more active role and recognize their co-responsibility in current problems, such as promoting human rights, guaranteeing sustainability, and contributing to the reduction of poverty (Voegtlin, 2011). Leaders are constantly challenged to lead with a sense of responsibility (Haque et al., 2017). It has been argued that leadership should have a global approach that integrates all areas of the organization, which allows not only to change the world and society but also to reinforce innovation and profitability. It is increasingly expected that organizations' leaders not only assume their commitments to the company's shareholders but also respond to society and the environment (Voegtlin, 2011). The individual leadership style is a determining factor for organizational results of effectiveness, innovation, success, and sustainability. Responsible leadership has gained increased attention in several organizational studies (Haque et al., 2017). Several authors argue that the adoption of a responsible leadership style by leaders will allow them to respond effectively to the challenges imposed, as the responsible leader builds and maintains positive relationships with the various stakeholders (Doh & Stumpf, 2005; Maak & Pless, 2006; Voegtlin, 2011; Haque et al., 2019), which promotes the achievement of desirable results (Voegtlin et al., 2012). Responsible leadership is defined as leadership based on values, ethically thought out and executed decisions, and a quality relationship with stakeholders (Doh & Stumpf, 2005; Muff et al., 2020). Moreover, Responsible Leadership refers to the process and ability to create and mediate relationships of trust between the various stakeholders so that shared objectives can be achieved based on the implementation of conducts for a meaningful and shared business vision (Maak, 2007), and based on the pillars of ethics, sustainability, and responsibility (Cameron, 2011; Doh et al., 2011). Responsible leadership fits the organization's activity into a broader ecosystem in order to strengthen the organization's constructive role in society at large. Responsible leaders promote solid social ties in the workplace and maximize human potential by promoting a positive work environment, climate, and communication (Cameron & Caza, 2005). The various HRM practices have been gaining increasing importance concerning the impact on people's attitudes and the alignment of these same attitudes with the organization's strategy (Bowen & Ostroff, 2004), while leadership has been highlighted as a driver and influencer of behaviors (Bakker, 2017). Adopting responsible leadership promotes positive work environments (Haque, 2017), where workers feel heard and can participate in different areas of the organization, leading to a strong connection with it (Voetgtlin et al., 2012). Some studies have found a positive and significant relationship between responsible leadership and the person-organization fit (Huang et al., 2005). In addition, responsible leaders drive employees to perform better at work through increased psychological involvement (Yafi et al., 2021), as they set positive examples, establish effective communication, and inspire people to get involved at work in order to achieve positive organizational results (Doh and Quigley, 2014).
Os Planos de Igualdade enquanto instrumentos de promoção da igualdade de género no trabalho e no emprego: o caso das empresas cotadas em bolsa
A problemática da igualdade de género tem vindo a adquirir centralidade quer nos planos social, político e académico. Essa centralidade crescente é o resultado da convergência de um conjunto de forças, nem sempre convergentes nas suas finalidades, que têm colocado no centro do debate público a estrutural desigualdade de género que tem alimentado sistemas de valores baseados nas lógicas patriarcais, os quais têm legitimado os privilégios dos homens à custa da subalternização das mulheres (Casaca, 2009). Se as lutas feministas dos anos 60 tiveram um papel importante na desocultação das desigualdades de género e da afirmação da consciência política em torno deste tema, nas décadas mais recentes temos assistido a uma crescente adoção de políticas públicas promotoras da igualdade baseadas ora em princípios que veem a igualdade de género como parte integrante dos Direitos Humanos, de que os ODS da ONU são um exemplo (Neves et al., 2022), ora em princípios que veem a igualdade de género como um instrumento de sustentabilidade económica face à escassez de mão-de-obra qualificada em certas áreas profissionais, de que são exemplo algumas das políticas da União Europeia (Elborgh-Woytek et al., 2013). Em Portugal, a problemática da igualdade de género começou por emergir no quadro constitucional decorrente da revolução de 1974, com a consagração formal da igualdade política, económica e social entre homens e mulheres. Também a criação de organismos públicos como a CIG, em 1977, e a CITE, em 1979, contribuíram para institucionalizar a preocupação dos poderes públicos com a estrutural desigualdade que caracterizava a sociedade portuguesa (Santos e Pereira, 2013). Apesar desta crescente institucionalização da problemática da igualdade de género, poucos foram os progressos que se verificaram ao longo das décadas seguintes dado o enraizamento cultural das desigualdades e a base patriarcal em que assenta(va) a sociedade portuguesa. Por isso, face à crescente feminização do mercado de trabalho e à necessidade de introduzir instrumentos capazes de contrariar a discriminação das mulheres no trabalho e no emprego, várias foram as medidas de política adotadas pelo Estado Português. Uma dessas medidas foi a obrigação legal das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa elaborarem anualmente planos para a igualdade com vista a alcançar uma efetiva igualdade entre mulheres e homens, promovendo a eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional (Lei nº 60/2017). Partindo desta obrigação legal, pretendemos com esta comunicação discutir a natureza dos Planos de Igualdade bem como o modo como as empresas se apropriaram deste instrumento de gestão. Para a prossecução destes objetivos realizamos um estudo qualitativo de natureza exploratória, recorrendo à análise documental da legislação e demais regulamentação que institucionaliza este instrumento de gestão bem como dos Planos de Igualdade das empresas cotadas em bolsa e das respetivas análises técnicas elaboradas pela CITE. Os resultados obtidos permitem-nos concluir que, apesar de cumprirem a obrigação legal de elaborara e publicitar os respetivos Planos de Igualdade, as empresas estão longe de os utilizar enquanto instrumentos de ação estratégica dado a debilidade do diagnóstico em que assentam e a ausência da definição de objetivos claros e quantificados no que respeita à redução das desigualdades de género no trabalho e no emprego.
Labour market integration of people with intellectual disabilities
Introduction. In recent years, attention to diversity has been gaining relevance as a study phenomenon. The need for the inclusion of people with disabilities of working age in the labour market is becoming more and more evident. In recent years, both educational and legislative measures have been implemented. At the legislative level in Spain it is established that, in the public administration, 7% of the total number of vacancies offered must be reserved for people with disabilities. Of these places, 2% of the positions must be reserved for people with intellectual disabilities (Royal Legislative Decree 5/2015). This measure is in line with the advancement of the intention of integration. This review aims to provide information on how the international scientific literature is addressing the issue, by analysing the literature and using bibliometric methodology, in order to reveal the characteristics and the path it is following. Methodology. The database analysed, the Web of Science (WOS), includes 257 articles that have been published in different scientific journals. The following bibliometric indicators were analysed: temporal distribution, author productivity, most productive authors according to Cole and Cole's classification (1973), invisible college or collaborative network of the most productive author (Crane, 1969), citations received, journal productivity, most productive journals according to Bradford's Law (1934), and content analysis of the papers. Results: The results show a recent study of the subject starting in 2000, as well as a growth in the number of publications in recent years. Of the 730 authors who have signed papers, 76.76% have signed only one paper and only two are major producers with more than 10 papers publishing from Australia and Spain. In general, these papers have not been highly cited, with only two papers standing out with more than 100 citations. In terms of journals, 98 have published these papers, with three standing out as the most productive: the Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, the Journal of Intellectual Disability Research, and the Journal of Intellectual & Developmental Disability. Finally, the content analysis carried out on the descriptor terms with a significant frequency of appearance shows the areas of study and variables on which the research has focused most, with a higher representation of variables related to the psychological and occupational fields.
O Luto nas Organizações: Desafios para a GRH
A morte e o luto são inevitáveis e integram nossas vidas sendo uma das poucas certezas que temos. A questão que vamos desenvolver nessa apresentação será a seguinte: nossas organizações estão preparadas para enfrentar e gerir a questão, delicada e complexa, do luto no trabalho? A morte de um membro da família, de um colega de trabalho, de um supervisor, de um cliente ou paciente, produzira um luto, que afetará todas as esferas da vida de uma pessoa incluindo o trabalho. Como agir e gerir esta situação crítica no trabalho? O primeiro passo será compreender o processo de luto. Diferentes teorias buscam explicá-lo através de diferentes modelos (Stroebe,M. et al., 1993). Bowlby (2021), a partir de Freud (2010), conceitua o processo de luto em quatro etapas: 1. entorpecimento, 2. revolta, 3. desorganização/desespero e 4. reorganização. O autor não concebe o luto como sendo linear e sequencial, pois deve ser compreendido como um processo dinâmico, caracterizado por idas e vindas nessas diferentes etapas de adaptação, que ainda podem se sobrepor. As emoções vão e vêm, como as ondas do mar. O luto não é uma doença e, na maioria das vezes, não precisa ser medicalizado. Trata-se de um processo de adaptação onde a pessoa deve continuar vivendo sem a pessoa que morreu, ou viver em um contexto que foi alterado por essa perda. Ele afeta diferentemente as pessoas e cada uma reagirá de maneira diferente adicionando assim uma grande complexidade para sua gestão no ambiente de trabalho. Nossa apresentação vai se concentrar sobre quatro aspectos fundamentais de uma boa gestão das pessoas enlutadas. Primeiro, a diversidade cultural representa um desafio significativo, pois o luto e os rituais funerais variam de uma cultura a outra. O luto é atravessado pelas diferentes relações sociais de gênero, raça e etnia. Diferentes culturas reagem à morte de maneiras diferentes e o luto e os rituais fúnebres também são diferentes, podendo influir, por exemplo, nos dias de folga aos quais a pessoa enlutada tem direito. Até mesmo as cores do luto diferem de uma cultura a outra. Segundo, a questão do reconhecimento é fundamental sendo que o primeiro gesto deve ser o de reconhecer a perda, bastando para isso dizer: “sinto muito pela sua perda” ou “meus sentimentos”, mas nunca se deve evitar o assunto, por mais desconfortáveis que possamos nos sentir. Terceiro, a questão do apoio social e emocional seja do superior hierárquico, dos colegas, do serviço de recursos humanos e o apoio organizacional. A palavra-chave aqui é flexibilidade, pois cada pessoa vive o luto de maneira diferente. O apoio social e emocional é uma dimensão fundamental no luto (Stylianos & Vachon, 1993), que não só ajudará ao retorno mais rápido da produtividade no trabalho, maior engajamento, mas também ajudará a pessoa a passar pelo processo de luto. O apoio social e emocional é positivo tanto para a organização, como para a pessoa enlutada. Finalmente, vamos ressaltar a importância de se ter uma política organizacional sobre o luto na organização. Essa política deve nos guiar e definir um padrão para a gestão das principais questões e direitos que se aplicam a todos os funcionários enlutados. Ela fornecerá aos gestores uma referência para ajudá-los a gerir essa situação crítica no trabalho. Abordaremos os diferentes aspectos que devemos considerar nessa política, não só para se conformar e padronizar a gestão dos casos de luto segundo os aspectos jurídicos, mas sobretudo para se ter uma gestão proativa do luto na organização, criando-se um ambiente de trabalho que apoia a pessoa na superação do luto.
Influência da cultura organizacional na gestão da diversidade em contexto laboral: o efeito mediador do suporte do supervisor
Num mundo cada vez mais competitivo e mutável, comummente apelidado de VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), porque se tornou volátil, incerto, complexo e ambíguo, as organizações precisam de se adaptar às novas realidades, nomeadamente as que se prendem com a gestão da diversidade organizacional. Quando as diferenças individuais são bem geridas constituem uma mais-valia para a organização, motivo pelo qual os responsáveis pelas equipas devem defender e respeitar os princípios e direitos que norteiam as relações de trabalho, independentemente das diferenças de cada um (e.g., raça, religião, sexo). Porém, verifica-se que o tipo de cultura existente na organização influencia largamente o apoio dado pelo supervisor aos seus colaboradores, o que por sua vez se reflete na forma como a diferenças individuais são geridas. A cultura organizacional engloba um conjunto de pressupostos que são aprendidos e partilhados pelos membros de uma organização e que influencia o tipo de apoio dado pelo supervisor aos membros da sua equipa, o que por sua vez se reflete na forma como a diferenças individuais são encaradas e geridas. Este estudo foca-se neste tema e procurou analisar o efeito mediador do suporte do supervisor na relação que existe entre a cultura organizacional e a gestão da diversidade em contexto laboral. A amostra é constituída por 194 sujeitos que trabalham por conta de outrem, com idades compreendidas entre 18 e os 60 anos. A investigação integrou uma metodologia quantitativa que recorreu ao Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), ao Organizational Diversity Inventory (ODI) e à Supervisor Support Scale (SSS) para recolher os dados. Adicionalmente foi incluído um conjunto de questões sociodemográficas que visaram a caracterização da amostra. Os resultados revelaram que apenas a cultura de clã e a cultura adocrática influencia o suporte dado pelos supervisores aos seus colaboradores e a forma com a diversidade no local de trabalho é gerida. Verificou-se, ainda, que o quando o suporte dado pelo supervisor entra no modelo com o estatuto de mediadora o efeito da cultura de clã e o efeito da cultura adocrática deixam de ser significativos, ocorrendo uma mediação total, cujo efeito direto é significativo.
Realidades e constrangimentos das populações migrantes no mercado de trabalho
Reconhecido tradicionalmente como um país de emigrantes, Portugal tem-se tornado um país de destino de movimentos migratórios consistentes, com origem em geografias plurais. Segundo os dados dos Relatórios de Imigração Fronteiras e Asilo (RIFA) dos últimos anos, da responsabilidade do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (SEF), confirmados pelas estatísticas demográficas realizadas periodicamente pelo Instituto Nacional de Estatísticas (INE), a população estrangeira residente tem crescido ininterruptamente desde, pelo menos, 2015, sendo que Portugal regista um saldo migratório positivo desde 2017. Paralelamente, o saldo populacional segue em linha inversa, panorama que faz emergir novas preocupações no âmbito das políticas públicas nacionais e europeias. Apesar dos últimos dados disponíveis revelarem um abrandamento nos pedidos de residência em 2020 (RIFA, 2021), em grande parte devido ao contexto pandémico, estes pedidos voltaram a crescer em 2021. Atualmente, o stock da população estrangeira residente em Portugal é o mais elevado desde que há registo por parte do SEF, desde a sua criação, em 1976. Vários são os estudos de índole estatística e sociológica, sobretudo, que têm ajudado a caracterizar os movimentos migratórios ao longo das últimas duas décadas, tendo em conta o seu perfil etário, de género e de qualificações, as suas motivações de deslocação nos territórios, as regiões de destino, a sua relação com o mercado de trabalho, entre outras variantes de análise pertinentes (Moreira, 2005; Peixoto 2004, 2008; Rego et al, 2010). Estas são matérias que carecem de contributos acrescidos, nomeadamente de um enfoque em situações e casos reais, que escapam, inevitavelmente, à simplicidade das análises estatísticas. A comunicação que agora se propõe pretende ser um contributo para melhor compreender a realidade das populações migrantes no que diz respeito aos seus processos de inserção no mercado de trabalho, tendo em conta, sobretudo, dimensões sociodemográficas (nacionalidades, géneros, faixas etárias) e socioeconómicas (setores e grupos profissionais, habilitações e qualificações, tipos de vínculo laboral). Neste enquadramento, apresentam-se alguns resultados preliminares de um estudo de caso (Stake, 2012) que tem como objetivo principal analisar a forma como o mercado de trabalho está a integrar as populações migrantes, evidenciando e discutindo os constrangimentos encontrados por estas comunidades em matérias como o emprego, a formação e a integração socioeconómica e cultural, numa abordagem holística, tanto quanto possível. A metodologia prosseguida para a realização do estudo é de natureza qualitativa, com recurso a uma abordagem multimetódica (Denzin e Lincoln, 1994). Para a caracterização do contexto de base da problemática, o estudo socorre-se da análise documental (Bowen, 2009), concretamente de relatórios estatísticos elaborados por diferentes instâncias e serviços que procedem à recolha e análise sistemática dos dados relativos a esta população (designadamente do SEF, INE e ACM), tendo como baliza temporal os anos de 2019 a 2022. Esta análise será cruzada com um corpus empírico constituído por entrevistas semi-diretivas (Bogdan e Bicken, 1994) e de explicitação (Vermersch, 1994), realizadas a um conjunto significativo de imigrantes, de nacionalidades e com experiências de trabalho e integração muito diversas, tendo em comum a frequência de formação em língua portuguesa no concelho do Montijo. Os resultados apurados até ao momento permitem concluir que estes imigrantes se ocupam de trabalhos tendencialmente mais precários, que exigem baixas qualificações e/ou níveis de escolaridade, em setores de atividade que são menos atrativos para a população nativa portuguesa. Estas asserções vão ao encontro de alguns dos principais resultados do último relatório sobre os indicadores de integração de imigrantes, do Alto Comissariado para as Migrações (ACM, IP, 2021), que alerta, igualmente, para o facto das qualificações e competências reais desta população estarem a ser, muito frequentemente, desperdiçadas. Nos casos estudados, é possível verificar que as ocupações profissionais são encaradas, pelos migrantes, como uma forma basilar de sobrevivência; enquanto isso, representam uma resposta rápida a um mercado de trabalho que procura mão-de-obra disponível a baixo custo (sobretudo nos setores da agricultura, construção e indústria) e com baixa expetativa quanto à responsabilidade social das empresas.
Representações Socais de Pessoas Trans em Contexto Profissional
O trabalho é um elemento fundamental na vida de qualquer pessoa, devendo, na sua forma ótima, representar uma fonte de segurança financeira, relações sociais, desenvolvimento pessoal, autoestima, entre outros fatores determinantes de saúde. No entanto, as organizações manifestam tendências para discriminar populações minoritárias e, especificamente, pessoas trans, colocando-as significativamente mais propensas a enfrentarem barreiras ou desvantagens nos processos de inserção no mercado de trabalho. Considerando o contexto global, estima-se que, em média, 0.4% a 1.3% da população com mais de 15 anos não se identifica com o género atribuído à nascença, representando cerca de 25 milhões de pessoas trans em todo o mundo. Desta forma, o número conhecido desta população no mercado de trabalho é reduzido, revelando-se preocupante e constrangendo a emergência de uma força coletiva que conduza todos os stakeholders para a mudança e para uma melhor integração desta população minoritária. Recentemente, apesar de se verificar um avanço na aceitação social das pessoas trans, ainda existem elevados níveis de preconceito no mercado de trabalho, assim como uma falta de compreensão destas pessoas em contexto de desenvolvimento de carreira, onde encontram inúmeras formas de discriminação. A nível europeu, é no contexto profissional onde são reportados os maiores índices de discriminação contra pessoas trans e, especificamente em Portugal, numa sociedade com caraterísticas tradicionalistas e católicas, possivelmente derivadas do seu passado histórico de um regime ditatorial de direita (1926-1974) e de uma cultura católica marcada, estas pessoas são percebidas como o grupo mais discriminado do país. A Teoria das Representações Sociais sugere que as Representações Sociais (RS) são úteis para regular a perceção que as pessoas têm do mundo e a forma como agem perante o mesmo, pretendendo este estudo perceber que RS estão associadas a pessoas trans em contexto profissional. Através da Teoria do Contacto Intergrupal, que sugere que contacto com uma população minoritária irá diminuir o preconceito associado, também se pretende perceber se essas RS poderão ser afetadas pela variável de contacto. O objetivo deste estudo - de cariz exploratório, descritivo e transversal - é identificar as RS da população trabalhadora em Portugal relativamente a pessoas trans e a pessoas trans em contexto profissional. Dada a escassez de estudos nesse sentido, este estudo tem ainda um caráter pioneiro, sendo que os resultados poderão ser entendidos num quadro exploratório. Recorrendo à aplicação de um questionário qualitativo entre 20 de janeiro e 21 de fevereiro de 2022, através da técnica de associação livre de palavras, de forma a permitir o acesso a elementos latentes ou implícitos por trás das respostas, numa amostra aleatória de 217 pessoas pertencentes à população trabalhadora portuguesa, com idades compreendidas entre os 20 e os 63 anos (M=31.63, DP=9.202), foi possível analisar os resultados recorrendo aos softwares MAXQDA e EVOC. A participação no estudo foi voluntária e não paga. Os resultados indicaram que as RS mais associadas a pessoas trans em contexto profissional em Portugal são: discriminação; normalidade; igualdade; dificuldades; e preconceito. Apesar do termo “discriminação” ter sido o mais referido, num total de 93 vezes, é de sublinhar o aparecimento de termos como “normalidade” e “igualdade”, sugerindo uma mudança positiva no caminho da aceitação e integração destas pessoas. Tal poderá ser justificado pela Teoria do Contacto Intergrupal, uma vez que a maioria da amostra (57.6%, n=125) já teve contacto com pessoas trans. Contudo, não só as experiências das pessoas trans permanecem segregadas, como a informação e os recursos para facilitar a sua compreensão e legitimação permanecem de igual forma, sendo reforçada a importância do estudo das RS sobre estas pessoas, de forma a melhor compreender de onde surgem certos comportamentos e atitudes menos positivos ou discriminatórios, possibilitando trabalhar sobre os mesmos ou modificá-los - de forma individual, social ou organizacional. Denota-se pertinente que exista uma postura social, especialmente por parte das organizações e de profissionais de Recursos Humanos, que alerte para este tópico, permitindo que existam políticas organizacionais inclusivas e abrangentes quanto à presença de diversidade no meio organizacional, especificamente de diversidade de género, e consequente integração das pessoas trans no mercado de trabalho.
A agenda para o Trabalho digno e a integração das mulheres migrantes no mercado de trabalho: o contributo do projeto ENFEM
A Agenda do Trabalho Digno aprovada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou diversas medidas por forma a melhorar as condições da prestação de trabalho. A aprovação da Agenda do Trabalho Digno, estabelece como um dos objetivos do trabalho digno o crescimento económico, promovendo-se a sustentabilidade do crescimento económico inclusivo, e o pleno emprego produtivo. Por forma a atingir o objetivo traçado, a OIT, considera que se devem proteger os direitos laborais e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes. Também para atingir o trabalho digno, a OIT considera necessário proteger os direitos laborais em matéria de saúde e segurança no trabalho, através de ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes. A OIT estabeleceu igualmente como um dos objetivos de ação para alcançar o trabalho digno a redução das desigualdades, através do salário justo, da segurança no local de trabalho, da proteção social, identificando a migração de forma ordenada, segura, regular e responsável como um dos instrumentos para a redução das desigualdades. Cabe aos estados que integram a OIT adequar as suas legislações aos objetivos traçados. No caso de Portugal, perspetivam-se várias alterações, designadamente à 23.ª alteração ao Código do Trabalho e a outros 12 diplomas, como por exemplo, o Código dos Regimes Contributivos da Segurança Social. Em Portugal, o núcleo principal dessas alterações é já hoje conhecido e consta da proposta de Lei n.º 15/XV. Os objetivos da reforma constam da exposição de motivos da referida Lei, onde se pode ler que “as questões da precariedade, os desafios da conciliação entre vida profissional familiar e pessoal comprometem a igualdade entre homens e mulheres e a sustentabilidade demográfica do país, não apenas na perspetiva da natalidade, mas no curto prazo com o risco de nova deterioração dos saldos migratórios”. Na senda de combater a precariedade apresentam-se várias medidas que podem reflexamente produzir efeitos quantos aos migrantes e particularmente quanto às mulheres, uma delas é a intenção de criminalizar o trabalho não declarado. Outra é reforçar os direitos da conciliação da vida familiar e laboral, designadamente através do reforço da proteção no despedimento dos trabalhadores em gozo das licenças parentais. Também com interesse para a situação laboral dos migrantes, promove-se o aumento da transparência das relações laborais, alargando o conteúdo dos deveres de informação do empregador e a previsão de prazos de cumprimento. Por fim, para reforçar as medidas de fiscalização e controlo, verifica-se um aumento das condutas que constituem contraordenação laboral, prevê-se o recurso à tutela penal em caso de má qualificação do contrato de trabalho, consagra-se o reforço dos poderes da Autoridade para as Condições do Trabalho, designadamente na atribuição de competências para a qualificação dos contratos de trabalho indevidamente enquadrados. Concretamente, será aditado ao Código Contributivo da Segurança Social o artigo 33.º A, que relativamente aos trabalhadores estrangeiros, prevê que sempre que se verifique a a comunicação pela entidade empregadora da admissão de trabalhador estrangeiro ou apátrida fora dos casos previstos no n.º 6 do artigo 5.º do Código do Trabalho, ou da cessação do correspondente contrato, são notificados os serviços de inspeção da Autoridade para as Condições do Trabalho. No âmbito do projeto ENFEM procuraremos refletir em que medida é que os objetivos da Agenda do trabalho digno e algumas das propostas de alteração da lei portuguesa contribuirão para uma melhor integração das mulheres migrantes no mercado de trabalho. O objetivo principal do projeto ENFEM é apoiar a integração de Mulheres Migrantes de Países Terceiros nas comunidades locais - e, portanto, na sociedade em geral - através de uma melhor adequação entre competências e exigências nos mercados de trabalho da União Europeia.