Os efeitos das recentes alterações ao Código do Trabalho - Silva, João Tomás Santos Pina da (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
Na conquista do mercado, segundo TEYSSIÉ, a competitividade é a chave do desenvolvimento da empresa, logo, do emprego. Ora, esta exigência de competitividade tem natureza económica, mas envolve todos, quer aqueles que estão à frente da organização social da empresa, quer o coletivo de trabalho, o qual, ainda que não constitua o único fator de decisão, é o que concorre para o desenvolvimento da ação da empresa. Por este motivo, o princípio da competitividade deverá ser considerado um princípio geral de Direito do Trabalho, quer aquando da produção legislativa, quer no momento de apreciação judicial dos litígios laborais, onde a contratualização de um princípio da competitividade deverá ser atendida nos despedimentos por motivos económicos e subjetivos! Acontece porém que, tais ganhos de produtividade, que são obtidos pelo fator produtivo mão-de-obra, envolvem pessoas humanas – “trabalho não existe, o que existe são pessoas que trabalham”. Pelo que, como salienta LEAL AMADO, não só “ a regra jurídica (não) poderá encontrar um arrimo válido e bastante em meras considerações de eficiência, sob pena de cairmos numa visão puramente mercantil do Direito e das suas funções”, como ao “Direito do Trabalho cabe preservar e promover (…) o trabalho digno e (…) a salvaguarda dos direitos humanos no trabalho”. Aparentemente, na linha de TEYSSIÉ, o legislador português produziu alterações relevantes em sede laboral, através das Leis n.º 53/2011, de 14/10, n.º 3/2012, de 10/01, e n.º 23/2012, de 25/06. O primeiro dos referidos diplomas, entrou em vigor no dia 1 de novembro de 2011. A Lei n.º 53/2011 introduziu as referências legislativas necessárias à previsão do fundo de compensação, primando, sobretudo, pelo estabelecimento de limites quantitativos e de uma nova fórmula de cálculo da retribuição diária, diminuindo o quantum indemnizatório devido ao trabalhador aquando da cessação contratual. No que concerne à Lei n.º 3/2012, que entrou em vigor no dia 11 de janeiro de 2012, a tónica está colocada numa espécie de sobre vigência do contrato a termo certo, no âmbito do qual, desde que cumpridos os limites temporais estabelecidos no diploma, é reconhecido um novo fôlego até duas renovações ou 18 meses. Por fim, a Lei n.º 23/2012, que entrou em vigor no 1 de agosto de 2012, procura repartir entre os sujeitos da relação jurídico-laboral as flutuações do processo produtivo. Na organização do tempo de trabalho reflete a preferência pelo acordo individual/grupal em detrimento da negociação coletiva e denota a diminuição do leque de direitos reconhecidos pela exigência de atividade laboral não contratada. Mais, a desvinculação beneficia de um aligeiramento dos procedimentos e na aproximação da diminuição das indemnizações por cessação entre contratos celebrados antes e depois de 1 de novembro de 2011. Em suma, por via da análise dos regimes alterados pelos citados diplomas, procura-se neste estudo aferir dos efeitos práticos deles decorrentes, acentuando a tendência da Lei Laboral na transformação do trabalhador num parceiro de negócios, com o quem o empresário não só não tem de repartir os lucros, como poderá descartá-lo mais facilmente e com um menor custo.