Antecedentes do comportamento proativo em contexto de trabalho e seus efeitos no desempenho profissional - Reis, Sandra; Pissarra, João (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
A proatividade emergiu na última década como um tópico relevante para a compreensão do desempenho de indivíduos e organizações. A personalidade proativa acredita na sua capacidade em criar e alterar o ambiente em seu redor, tomando iniciativa, antecipando soluções, melhorando e transformando as situações em que as pessoas se encontram. Em ambiente de elevada competição económica e financeira, as organizações enfrentam necessidades crescentes de adaptação através de colaboradores capazes de alcançarem objetivos, adquirirem novas competências, novos conhecimentos, ou tomarem iniciativas e assumirem responsabilidades conducentes à otimização do desempenho coletivo da organização, tornando os fatores humanos em elementos determinantes na competitividade global. Embora não exista um acordo generalizado sobre a forma de medir e definir as múltiplas dimensões da proatividade, a mesma é regularmente considerada um preditor de elevado desempenho em contexto de trabalho. A generalidade da literatura corrobora esta associação. Contudo, embora o esforço feito pelas organizações em direcionar os seus recursos à melhoria dos processos, investindo em formação, equipamento e novas tecnologias, sente-se muitas vezes que os processos burocráticos, inerentes à carreira dos funcionários públicos, inibem a motivação e o aparecimento de resultados condizentes com os objetivos iniciais do investimento levando a desempenhos inferiores. O nosso trabalho pretende em primeiro lugar discutir os antecedentes do comportamento proativo em particulares da estrutura de motivos. Em segundo avaliar o seu impacto no comportamento proativo em contexto de trabalho (CPCT) e no desempenho profissional (DP) percecionado pelos funcionários. Participaram no estudo um grupo de funcionários da Administração Pública (N=126). A amostra foi constituída maioritariamente por indivíduos do sexo feminino, com idade média de 44 anos, com habilitações académicas a nível do superior e secundário. A maioria tem um vínculo contratual de nomeação definitiva, desempenhando funções na instituição entre 6 a 15 anos. Os dados foram recolhidos no período de fevereiro a abril de 2012, através da aplicação de um inquérito por questionário (análise quantitativa), ao pessoal não docente de uma Instituição de Ensino Superior Público. Os resultados indiciam que o perfil motivacional destes colaboradores tende para uma alta motivação para o sucesso, uma moderada afiliação e uma baixa cotação para o poder. Os motivos do sucesso e do poder relacionam-se positivamente com a proatividade individual (PI), sendo esta última variável aquela que melhor contribui para explicar o CPCT. A PI e o poder são os fatores que melhor explicam o DP, contribuindo para criar condições necessárias que permitam o desenvolvimento e alcance do prestígio e maior reputação no local de trabalho, demonstrando um DP superior. Uma maior proatividade em contexto laboral leva a um maior DP, contudo esta relação é moderada negativamente pela complexidade do trabalho, conduzindo a uma relação negativa entre o DP e a complexidade do trabalho. Verificou-se que variáveis socio-demográficas e socio-profissionais não afetam a proatividade no trabalho. Em termos conclusivos, salienta-se que a proatividade tem um papel fundamental na vida destes colaboradores, tanto na esfera pessoal como na esfera laboral, associado à motivação e às normas de contexto de trabalho em que pessoas proativas realizam as suas tarefas.